|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИСтр 1 из 9Следующая ⇒
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы. Сегодня проблема, связанная с изучением конфликтов, является весьма актуальной. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. Этот все возрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия. В какой-то мере это противоречие – осознание необходимости научного осмысления и практической работы с конфликтами и неготовности к ней – касается и психологов. В тоже время проблема конфликта является фундаментальной для психологической науки. Во многих теоретических подходах психологические конфликты, их характер и содержание становятся основой объяснительных моделей личности. Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком являются источником развития личности, определяют ее конструктивный или деструктивный жизненный сценарий. Немаловажное значение имеет и умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют конфликтологи, руководители и сами работники и от того, насколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях, подчас зависит успешная работа этой организации. Таким образом, исследование предрасположенности работников на предприятии к различным типам поведения в конфликтной ситуации на сегодняшний день является актуальной задачей. Это и послужило основанием выбора темы для дипломной работы. Степень научной разработанности данной проблемы осуществлялось многочисленными зарубежными и российскими исследователями в рамках таких научных дисциплин как социология, психология, конфликтология, менеджмент, теория организации, психология управления и т.д. Так, среди конфликтологов необходимо отметить А. Адлера, К. Левина, 3. Фрейда, Э. Фромма, К. Хорни и многих других[1]. Важно отметить исследователей в области конфликтологии Л. Берковитца, А. И. Берлача, Р. Дарендорфа, М. Дойча, В. В. Дружинина, Г. Зиммеля, Л. Козера, Д. Креча, Н. Миллера, В.М. Нагаева, Д. Скотта, К. Томаса, Л. Томпсона, и многих других[2]. Отметим исследователей, которые внесли вклад в решение и изучение проблемы межличностных конфликтов на предприятии Л.В. Бершова, Ф. Глазл, В.П. Бершова, Ф. Глазл, В.П. Захарова, М. Мескон, Э. Регнет, З.П. Румянцева, В.Н. Франчук[3]. Исследованию конфликтов в отдельных сферах общественной жизни посвящены работы В.А. Авксентьева, М.А. Аствацатуровой, О.Ф. Волочаевой, И.С. Миллер, М.М. Шульги[4]. В работах А.Я. Анцупова, Г.И. Козырева, С.Р. Петрухиной, Дж. Г. Скотта А.И. Шипилова[5] и др., раскрыты общие закономерности и психологические основы межличностного конфликта. Объект исследования: межличностные конфликты на предприятии. Предмет исследования: технологии урегулирования и профилактики межличностных конфликтов на предприятии (на примере обувного предприятия ИП Наумова г. Ессентуки). Цель работы – разработка практических рекомендаций по предотвращению и профилактике межличностных конфликтов в организации. Задачи работы: – рассмотреть понятие, виды межличностных конфликтов; – выявить причины возникновения межличностных конфликтов на предприятии; – проанализировать динамику протекания конфликтов на предприятии; – выявить особенности конфликтов на обувном предприятии Наумова; – исследовать технологии урегулирования конфликтов на предприятии; – разработать систему мероприятий по выявлению и профилактике межличностных конфликтов на предприятии. Теоретико-методологическими основами исследования послужили структурно-функциональный и системный подходы, а также метод прогнозирования и теоретического моделирования. В данном исследовании были использованы такие общелогические методы как анализ и синтез, дедукция и индукция, а такжесоциологические методы: анкетирование, беседа, наблюдение, тестирование и статистические методы обработки данных. Эмпирическую основу исследования составили различные нормативно-правовые акты, организационные документы предприятия, а также результаты наблюдений и анкетирования работников организации. Теоретическая и практическая значимость. Данная работа представляет практическую значимость для менеджеров предприятий, сотрудников отделов кадров, а также самих работников в деятельности по профилактике и урегулированию конфликтов. Теоретическая значимость работы заключается в возможности использования полученных результатов для дальнейших исследований в области конфликтологии, психологии, менеджмента и управления персоналом. Апробация результатов исследования прошла в рамках региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученных Молодая наука – 2015. По результатам исследования была опубликована статья на тему «Методы разрешения и профилактики межличностных конфликтов на предприятии». Структура выпускной квалификационной работы݇ с݇ о݇ с݇ то݇ и݇ т и݇ з в݇ в݇ е݇ де݇ н݇ и݇ я 2 гл݇ а݇ в݇, 6 па݇ р݇ а݇ гр݇ а݇ фо݇ в݇, за݇ кл݇ юче݇ н݇ и݇ я, ݇ би݇ бл݇ и݇ о݇ гр݇ а݇ фи݇ че݇ с݇ ко݇ го݇ с݇ пи݇ с݇ ка݇ и приложения. О݇ бъе݇ м р݇ а݇ бо݇ ты с݇ о݇ с݇ та݇ в݇ л݇ яе݇ т 86 с݇ тр݇ а݇ н݇ и݇ ц машинописного текста. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИИ УРЕГУЛИРОВАНИЯ И ПРОФИЛАКТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ НА ОБУВНОМ ПРЕДПРИЯТИИ ИП НАУМОВА Г. ЕССЕНТУКИ ЗАКЛЮЧЕНИЕ Конфликты в организации – это неотъемлемая часть ее существования. Большую часть времени человек проводит именно на работе, взаимодействуя с начальством и подчинёнными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнёрами компании. При таком плотном общении возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам. В том случае, когда один субъект начинает ущемлять интересы другой стороны, возникает межличностный конфликт. Как только другой субъект начинает отвечать начинается эскалация конфликта, которая может привести, как конструктивным, так и деструктивным последствиям. Обобщая работы различных представителей данного направления, мы можем основными негативными последствиями назвать дестабилизацию организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости. К основным позитивным последствиям можно отнести, усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов, побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость, разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций. Конфликт и конкуренция – это разные понятия. Основное отличие этих процессов заключается в том, что конфликт предполагает подавление оппонента, а конкуренция – его опережение. Однако между этим процессами тонкая грань, так как рыночная конкуренция между организациями может перерастать в рыночный конфликт, а так же конфликт может плавно перетечь в рыночную конкуренцию. Конкуренция так же может выступать, как положительный фактор, так и отрицательный. Цивилизованная конкуренция – выступает как внешняя побудительная сила, которая заставляет обособленных товаропроизводителей: постоянно совершенствовать техническую оснащённость производства, повышать эффективность труда, снижать свои затраты на производство товаров, с целью увеличения прибыли. Недобросовестная конкуренция – это нарушение общепринятых правил и норм конкуренции. Недобросовестная конкуренция включает в себя: нарушение принятых норм и правил, ложная информация и реклама, вводящая в заблуждение конкурента и потребителей, тайный сговор на торгах и создание тайных союзов. Однако недобросовестная конкуренция преследуется по закону. В Конституция РФ, в статье 34, пункт 2 сказано: «Не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию». Конфликты в организации можно классифицировать не только по функциональным и дисфункциональным последствиям, но и по другим факторам. Таким образом, мы пришли к выводу, что выявление причин возникновения конфликта является его основополагающей фактором, его эффективного урегулирования. Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены в 4 группы: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные. Объективными факторами конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе жизнедеятельности, слабая разработанность и использование нормативных процедур разрешения социальных противоречий и т.д. Основными организационно-управленческими причинами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие. К типичным социально-психологическим причинам конфликтов относятся: потери и искажения информации в процессе коммуникации; выбор разных способов оценки результатов деятельности. Основными межличностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; недостаточно социально-психологическая компетентность; неадекватный уровень притязаний, холерический тип темперамента, акцентуации характера и др. Протекание конфликта обычно проходит 4 стадии: предконфликтная ситуация; открытые конфликтные противоборства; завершение или разрешение конфликта; и послеконфликтный период. Предконфликтная стадия, это начало развития конфликта, он может либо закончиться на данном этапе, а может развиться дальше. В этот период накапливаются противоречия, обиды, недовольства, появляется расхождение во мнениях, интересах, суждениях, идеалах, запретах, и т.д. Это происходит, когда два субъекта пытаются достичь одну и ту же цель, и в этот момент их интересы сталкиваются. Второй этап принято считать, самым опасным этапом в протекании конфликта. Первая стадия завершается тем, что стороны подготовились к противоборству, и у них сложился образ враг оппонента. Вторая стадия начинается с инцидента. Это действие или ситуация, после которой участники процесса резко обостряются отношения, из-за накопившихся противоречий. При этом нужно отметить, что инцидент может быть спровоцирован, или может произойти случайно. Таким образом, конфликт переходит из латентной стадии в открытую стадию. Конфликтующие участники встречаются в открытом противоборстве. Эскалация означает, что напряжение конфликта возрастает, и участники конфликта начинают применять все более жесткие и изощренные тактики ведения борьбы. Опасность эскалации в том, что противники начинают задействовать все свои ресурсы. Чем дальше заходит конфликт, тем сложнее его разрешить. Всякий конфликт либо завершается гибелью одной (обеих) сторон – силовой вариант разрешения конфликта; либо приостанавливается «до лучших времен»; либо прекращается с потерей его актуальности, как бы сам собой; либо представляет вариант «ухода» («выхода») стороны (сторон) из зоны конфликта; либо получает то или иное конструктивное разрешение. Послеконфликтный (постконфликтный) этап имеет большое значение, будучи завершающим в развертывании и разрешении конфликта. На этом этапе противоборствующими сторонами должны быть предприняты усилия по окончательному урегулированию оставшихся от конфликта частичных (локальных) противоречий, до конца преодолена социально-психологическая напряженность в их взаимоотношениях. При заключении договора, необходимо проследить за его исполнением. Обувное предприятие Наумова расположено в г. Ессентуки по улице Попова 71а. На предприятии работает 112 человек. Из них 78 женщин и 34 мужчины. Возраст варьируется от 34 до 63 лет. Практически у всех сотрудников общее среднее образование. На предприятии Наумова массовое производство обуви проходит через 4 отдела. Так как это совместный труд, мы предположили, что в коллективе возможна социальная напряженность, так как это распространенное явление в организациях. Поэтому первый тест на направлен на выявление уровня напряженности на предприятии. Социальная напряженность – эмоциональное состояние определенной группы или общества, которые чувствуют давление природной или социальной среды, и это состояние продолжается в течение длительного времени. По этой причине на предприятии могут возникать конфликтные ситуации между сотрудниками, которые ощущают негативную обстановку в коллективе. По результатам теста мы пришли к выводу, что на предприятии в целом климат благоприятный, но конфликты на предприятии возникают довольно часто. Второй фактор, который влияет на частоту возникновения конфликтов – сплоченность коллектива, также влияет на частоту возникновения конфликтов. В качестве этой силы выступает эмоциональный компонент, при котором индивид рассматривает привлекательность нахождение в данной группе, привязанность к ее участникам, и позитивное влияние членов группы на данного индивида. Такая сплоченность может быть положительной, и направлена на поставленные цели, и задачи в трудовой деятельности коллектива, либо отрицательной направлена на достижение целей противоречащее задачам предприятия. В данной организации слабосплоченный коллектив, он состоит из ряда безразлично относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Третий основной фактор, который влияет на появление конфликтов на предприятии – это стиль управления руководства. Стиль управления руководства – это свод устоявшихся черт поведения человека, как руководителя. Другими словами, это стиль общения руководителя со своими подчиненными, и в независимости от ситуации начальник будет вести себя исходя тем, или иным образом. Важно подчеркнуть что, как правило, начальник не рассматривает все возможные стили управления, а не осознано выбирает тот или иной стиль управления. Однако при желании руководитель может его изменить. Директивный метод, который использует руководитель предприятия, негативно влияет на отношения с коллективом. Отличительной чертой этого стиля является то, что все решения принимает только руководство не зависимо от мнения коллектива. Также очень слабо проявляется интерес руководство по отношению к подчиненному как к личности. В такой организации четко распределены иерархические положения каждого сотрудника, и во главе естественно руководитель, который имеет власть над всеми остальными сотрудниками. От подчиненных в свою очередь он ожидает безукоризненное повиновение. Выявив основные причины возникновения конфликтов на предприятии, мы предложили следующие решения. Мы решили, что сотрудникам необходимо не только общаться в рабочее время, но и встречаться после работы. Мы не можем заставить сотрудников больше общаться друг, с другом, поэтому мы решили устроить корпоративный праздник. Главное преимущество корпоративных праздников – прекрасная организация, предоставляющая участвующим в них работникам возможность свободного, беззаботного общения в кругу своих коллег и близких. Таким образом, корпоративные праздники являются одним из самых эффективных способов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций. Безусловные лидеры корпоративных мероприятий по производимому эффекту – самодеятельность, карнавалы и спортивные состязания. Мы выбрали последнее. Мы использовали опыт других компаний. Основой нашей идеи были известные в России так называемые «Сбербанкиады» – спартакиады Сбербанка РФ. В региональных ОСБ каждый год проводятся местные спартакиады, победители отправляются на общероссийскую. Наш праздник начался с зажигания «Олимпийского огня». Затем мы сформировали команды и провели жеребьевку. Спортивные состязания проходили по различным спортивно-развлекательным конкурсам. После завершения соревнований была церемония награждения. Победившее подразделение получили «Олимпийский кубок» с памятной надписью. Все остальные участники соревнования были награждены специальными медалями с шутливыми титулами и ироничными званиями. Помимо праздника, мы предложили коллективу, составить корпоративный кодекс компании. В нем были закреплены ценности фирмы, традиции, внутренние правила поведения и взаимодействия. Если бы такой документ составило без участия коллектива, то он вряд ли бы работал, другое дело, когда авторами выступают сами сотрудники и создают документ в процессе открытом обсуждении. Важным моментом в управлении персоналом является не только уровень сплоченности коллектива, но и непосредственно стиль управление персоналом. Мы предложили несколько вариантов решения этой проблемы. Первый вариант, это кардинально изменить стиль управления на демократический или консультативный стиль. Демократический стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам. Консультативный стиль подразумевает, что руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в исключительных случаях. Второй вариант, который мы предложили, это смена стиля не так как кардинально. То есть изменить авторитарный стиль на патриархальный или харизматический стиль. Патриархальный стиль характеризуется как стиль, при котором руководитель, выступает в роли отца, большой семьи. С одной стороны, на предприятии преобладают дружеские, и теплые отношения, но в то же время руководитель очень строг и требователен к своим подчиненным, но в тоже время справедлив. Харизматический стиль базируется в основном на вере подчиненных, в особые, неповторимые качества начальника. В данном случае руководитель имеет высокий авторитет, в коллективе, поэтому никто не сомневается в правильности его решений. Третий вариант, который мы предлагаем, в том случае если начальство откажется менять стиль управления, это приспособление сотрудников к авторитарному стилю. После того как мы предложили три способа разрешения сложившиеся ситуации, руководство согласилось на первый вариант, то есть оно выбрало консультативный стиль, при котором можно консультироваться с сотрудниками, а не доверять сотрудникам во всех вопросах. Для профилактики конфликтов мы разработали ряд рекомендаций с помощью, которых мы можем сократить количество конфликтов на предприятии. Во-первых, мы предлагаем, проводить профилактику конфликта. Это значит заблаговременно распознавать конфликтогенный фактор и устранение его. Второй момент, который важно учитывать, это необходимость в поддержании и укреплении сотрудничества, так как по причине раздробленности коллектива в основном происходят конфликты. Мы предлагаем несколько методов для поддержания позитивной атмосфере в коллективе: 1. Метод согласия, который предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных провокаторов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы. 2. Метод доброжелательности или эмпатии, в основе которого лежит развитии способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. 3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. Это значит, что при возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. В целях профилактики и разрешения конфликтов мы предлагаем использовать услуги специалистов конфликтологических служб. Конфликтологический кабинет позволит сотрудникам иметь возможность в любое время обратиться за профессиональной помощью, в конфликтной ситуации. Это снизит значительно сократить количество конфликтов на предприятии. В качестве специалиста, можно выбрать психолога, медиатора, или конфликтолога. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Авксентьев, В.А. Этноконфессиональные отношения в ставропольском крае: опыт конфликтологического анализа // Конфликтология. – 2014. – № 3. – С. 148-162. 2. Адлер, А. О нервическом характере: пер. с нем. / Под ред. Э.В. Соколова, И.В. Стефанович. – СПб.: Университетская книга, 2010. – 306 с. 3. Анцупов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 551с. 4. Аствацатурова, М.А. Межэтнические противоречия и конфликты в ставропольском крае // Россия и мусульманский мир. – 2014. – № 2. – С. 36–42. 5. Бандурка, А.М. Конфликтология / А.М. Бандурка, В.А. Друзь. – Харьков: Университет внутренних дел, 2013. – 412 с. 6. Берковец, Л. Агрессия: причины, последствия и контроль / Л. Берковец. – СПб: Прайн-ЕВРОЗНАК, 2012. – 375 с. 7. Берлач, А.И. Конфликтология: Учебное пособие для дистанционного образования / А.И. Берлач. – М.: Прогресс, 2013. – 203 с. 8. Бершова, Л.В. Справочник кадровика // Управление. – 2014. – № 4. – С. 45. 9. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций: Учеб. пособие / А.Г. Большаков. – М.: Пресс, 2011. – 421 с. 10. Бондарева, О.В. Особенности проявления эгоистической направленности личности / О.В. Бондарева. – М.: Либроком, 2010. – С. 13–19. 11. Волочаева, О.Ф. «Ненасильственное» изменение политических режимов как феномен информационного общества // Теория и практика общественного развития. – 2015. – № 3. – С. 83–86. 12. Гительмахер, Р.Б. Конфликт: социально-психологический аспект / Р.Б. Гительмахер. – М.: Логос, 2010. – 432 с. 13. Глазл, Ф. Конфликт и менеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта: пер. с нем. / Ф. Глазл. – Калуга: Духовное познание, 2013. – 486 с. 14.Гурней, Б. Введение в науку управления: пер. с франц. / Пер.: Яковлев Г.С.; Ред.: Пискотин М.И. (Вступ. ст.). – М.: Прогресс, 2012. – 603 с. 15. Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. – 2013. – № 5. – С. 63–69. 16. Джонсон, Р. Системы и руководство / Р. Джонсон, Ф. Каст. – М.: Прогресс, 2014. – 453 с. Дмитриев, А.В. Конфликтология: Учебное пособие / А.В. Дмитриев. – М.: Гардарики, 2010. – 394 с. 17. Дружинин, В.В. Введение и теорию конфликта / В.В. Дружинин, Д.С. Конторов. – М.: Радио и связь, 2011. – 357 с. 18. Евенко, С. Академия народного хозяйства при правительстве Российской Федерации / С. Евенко. – М.: Издательство «Дело», 2012. – 485 с. 19. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – М.: Наука, 2011. – 302 с. 20. Захаров, В.П. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом / В.П. Захаров. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2012. – 573 с. 21. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии / Д.П. Зеркин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 296 с. 22. Здравомыслов, А.Г . Поле социологии в современном мире / А.Г. Здравомыслов. – М.: Логос, 2010. – 632 с. 23. Зиммель, Г. Избранное / Г. Зиммель. – М.: Юрист, 2013 – 364 с. 24. Иванова, В.В. Этикет. Путешествия, бизнес, праздники, быт. Сборник / В.В. Иванова. – М.: Прогресс, 2011. – 398 с. 25. Козер, Л.А. Функции социального конфликта: пер. с англ. / О. Назарова; Под общ. ред. Л.Г. Ионина. – М.: Идея-пресс, 2010 – 405 с. 26. Козлова, О.Н. Личность – граница и безграничность социального // Социально-гуманитарные знания. – 2013. – № 4. – С. 84–90. ПРИЛОЖЕНИЕ 1 «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто. Тестовый материал
Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе». Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо: 1. Внимательно прочитать варианты ответа; 2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению; 3. Поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного Вами ответа. 1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны? 2) Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
3) Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите Ваш коллектив?
5) Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?
6) Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
7) Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток Вы бы поместили бы свой коллектив?
8) Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?
Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом: – положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа – положительные, а третий имеет любой другой знак); – отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа – отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком); – неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки). Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида. В каждой клетке такой таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0. ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ПРИЛОЖЕНИЕ 4
[1] Адлер А. О нервическом характере / под ред. Э.В. Соколова; пер. с нем. И.В. Стефанович. — СПб.: Университетская книга, 2010. – 321 с.; Левин К. Разрешение социальных конфликтов / К. Левин. – СПб.: Феникс, 2000. – 412 с.; Фрейд З. Основные психологические теории в психоанализе / пер. М.В. Вульф, А.А. Спектор. – М.: АСТ, 2006. – 467 с.; Хорни К. Невротическая личность нашего времени / К. Хорни. – М.: Академический проект, 2006. – 510 с.; Фромм Э. Человек для самого себя. Исследование психологических проблем этики / Перевод Э.М. Спировой. – М.: АСТ, 2010. – 352 с.; [2] Берковец Л. Агрессия: причины, последствия и контроль / А.И. Берковец. – СПб: Прайн-ЕВРОЗНАК, 2002. – 53 с.; Берлач А.И. Конфликтология: Учебное пособие для дистанционного образования / А.И. Берлач. – М.: Прогресс, 2007. – 203 с.; Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. – 2014. – № 5. – С. 37.; Дойч М. Теория кооперации и соревнования / М. Дойч. – М.: Прогресс, 2009. – 201 с.; Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта / В.В. Дружинин, Д.С. Контров, М.Д. Контров. – М.: Заря, 2010. – 207 с.; Зиммель Г. Избранное / Г. Зиммель. – М.: Юрист, 1996. – 278 с.; Козер Л.А. Функции социального конфликта / Пер. с англ. О. Назаровой; Под общ. ред. Л.Г. Ионина. – М.: Идея-пресс, 2000. – 247 с.; Креч Д. Элементы психологии / Д. Креч. – М.: Эксмо, 2011. – 471 с.; Миллер Н.Э. Исследование физиологических механизмов мотивации // Вопросы психологии. – 2013. – № 5. – С. 19.; Нагаев В.М. Конфликтология: Практикум / В.М. Нагаев. – М.: Наука, 2010. – 347 с.; Скотт Д.С. Логика и языки программирования / Д.С. Скотт. – М.: Эксмо, 2011. – 610 с.; Томас К. Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона / К. Томас. – СПб.: Наука, 2009. – 421 с.; Томпсон Л. Механистическая и немеханистическая наука: исследование природы сознания и формы / Л. Томпсон. – М.: Философская книга, 2010. – 413 с.; [3] Бершова Л.В. Справочник кадровика // Управление. – 2014. – № 4. – С. 45.; Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта: пер. с нем / Ф. Глазг. – Калуга: Духовное познание, 2013. – 408 с.; Захаров В.П. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом / В.П. Захаров. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2012. – 389 с.; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента / пер. Л. И. Евенко Академия народного хозяйства при правительстве Российской Федерации. – М.: Издательство «Дело», 2012. – 453с.; Регнет Э. Конфликты в организации: Формы, функции и способы преодоления / Э. Регнет. – СПб.: Питер, 2010. – 280 с.; Румянцева З.П. Общее управление организацией: учебник для вузов / З.П. Румянцева. – М.: Свобода, 2011. – 312 с.; Франчук В.И. Основы общей теории социального управления / В.И. Франчук. – М.: Феникс, 2010. – С. 394. [4] Авксентьев В.А., Шульга М.М. Этноконфессиональные отношения в ставропольском крае: опыт конфликтологического анализа // Конфликтология. – 2014. – № 3. – С. 148-162.; Аствацатурова М.А. Межэтнические противоречия и конфликты в ставропольском крае // Россия и мусульманский мир. – 2014. – № 2. – С. 36-42.; Волочаева О.Ф. «Ненасильственное» изменение политических режимов как феномен информационного общества // Теория и практика общественного развития. – 2015. – № 3. – С. 83-86.; Миллер И.С. Студент как субъект конфликта: некоторые прикладные следствия анализа картины студенческой саморефлексии // Общество: социология, психология, педагогика. – 2015. – № 1. – С. 23-28. [5] Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – СПб.: Питер, 2007. – 455 с.; Козырев Г.И. Основы социологии и политологии: учебник / Г.И. Козырев. – М.: Феникс, 2007. – 240 с.; Петрухина С.Р. Психология конструктивного конфликта / С.Р. Петрухин. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. – 88 с.; Скотт Дж.Г. Конфликты, пути их преодоления / Дж.Г. Скотт. – Киев: Внешторгиздат, 2010. – 191с. [6] Фролов С.С. Социология организации / C.C. Фролов. – М.: Мысль, 2010. – С. 56 – 60. [7] Регнет Э. Конфликты в организации: Формы, функции и способы преодоления / Э. Регнет. – СПб.: Питер, 2010. – С. 121. [8] Анцупов А.Я. Шипилов А. И. Конфликтология / А.Я. Анцупов. – СПб.: Питер, 2010. – С. 62 – 64. [9] Радугин А.А., Радугин К.А. Социология / А.А. Радугин, К.А. Радугин. – М.: Центр, 2013. – С. 117. [10] Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – М.: Прогресс, 2011. – С. 39 – 41.
[11] Михайлушкин А.И., Шимко П.Д. Основы экономики: Учеб. пособие. 2 изд. / А.И. Михайлушкин, П.Д. Шимко. – СПб.: Бизнес-пресса, 2012. – С. 324. [12] Конституция Российской Федерации [электронный ресурс] // Консультант плюс. – Режим доступа: [http: //www.constitution.ru/] [13] Мейо Э. Основы конфликтологии / Э. Мейо. – М.: Прогресс, 2010. – С. 420. [14] Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. – 1994. – № 5. – С. 142–147. [15] Левин К. Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. И.Ю. Авидон. – СПб.: Речь, 2010. – С. 34. [16] Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса / Пер. А. Анистратенко, И. Знаешева. — СПб.: Ювента, 2013. – С. 211. [17] Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия. Функциональная теория изменения. Понятие общества / Т. Парсонс. – М.: Луч, 2014. – С. 462. [18] Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология / А.М. Бандурка – Харьков: Университет внутренних дел, 2013. – С. 163. [19] Здравомыслов А.Г. Поле социологии в современном мире / А.Г. Здравомыслов. – М.: Логос, 2010. – С. 410. [20] Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения / Ю.П. Платонов. – СПб.: Речь, 2012. – C. 341. [21] Бершова Л.В. Справочник кадровика // Управление. – 2014. – № 4. – С. 45. [22] Большаков А.Г. Конфликтология организаций: Учеб. Пособие / А.Г. Большаков. – М.: Пресс, 2011. – С. 101. Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-10; Просмотров: 1261; Нарушение авторского права страницы
