Сущность и значение организации труда.

Сущность и значение организации труда.

Организация труда - достаточно многоаспектное явление, которое рассматривают как систему и совокупность отношений, возникающих между работником и средствами производства и между самими работниками, а также как управленческую функцию по поддержанию порядка трудового процесса и вид деятельности человека по преобразованию предмета труда и т.д.

К основным элементам, характеризующим содержание организации труда, можно отнести:

– подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

– безопасные условия и охрану труда;

– разделение труда;

– кооперацию труда;

– организацию рабочих мест;

– обоснованные нормы затрат труда;

– дисциплину труда.

Любое организационное действие требует не просто определенных усилий, но и постоянного определения цели, задачи и последствия этих действий, с тем, чтобы они были необходимы и достаточны. Организация труда является составной частью организации производства, поэтому между элементами организации труда и производства существует тесная взаимосвязь.

Предмет организации труда персонала.

Предмет организации труда персонала — организационные отношения, возникающее в процессе труда, формирующие систему организации труда в рамках отдельного коллектива и обеспечивающие определенное протекание трудовых процессов, функционирование рабочей силы, а также их совершенствование на основе определения необходимых затрат конкретного труда в определенных организационно-технических условиях, разработки и внедрения организационных нововведений. Это понятие максимально близко к понятию «научная организация труда».

История развития науки организации труда.

До нас дошли первые законы Вавилона (XVIII в. до н.э.), где в своде законов царя Хаммурапи впервые были прописаны несколько норм, регулирующих трудовые отношения.

Родоначальником научной организации труда (НОТ) является американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915 гг.). Его система включала четыре взаимосвязанных элемента: выработка у рабочих рациональных методов и приемов труда; подбор кадров; обучение и развитие рабочих; тесное сотрудничество администрации и рабочих. Последователи Ф. У. Тейлора:

1. Супруги Френк и Лилиан Гилбрет;

2. Гаррингтон Эмерсон;

3. Анри Файоль;

4. Генри Форд;

5. Ученые, разрабатывавшие теорию человеческих отношений. Они считали, что производительность труда зависит от отношения к своей работе, от взаимоотношений с управляющими, солидарности в группе.

Рынок трудовых ресурсов.

Рынок труда - это сложный системный механизм, имеющий определенную структуру.

С точки зрения классической теории основными составляющими рынка труда являются: совокупное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения, и совокупный спрос как общую потребность экономики в наемной рабочей силе.

Понятие «рабочая сила» используется в двух аспектах: статистик-экономическом и социально-экономическом (политэкономи-ческом).

До сих пор дискуссионным является вопрос: что продается на рынке труда - рабочая сила или труд?

Можно выделить три подхода: 1) на рынке труда продается рабочая сила. т. е. способность к труду; 2) на рынке труда продается и покупается труд (трудовые услуги), и заработная плата есть плата за труд, т. е. плата за деятельность человека по созданию любого продукта труда или услуг, 3) на рынке труда продается и покупается рабочее место. Все три точки зрения имеют право на существование, но наиболее уязвимой является вторая позиция.

сущность рынка труда.

Известно, что в рыночной экономике существует три основных рынка:

■ рынок капитала;

■ рынок труда;

■ рынок продукта.

Рынок труда и рынок капитала - это основные виды рынков, на которых фирмы приобретают факторы производства, а рынок продуктов (изделий) - рынок, на котором продукция продается.

Поскольку рынок труда это, прежде всего, спрос на труд, то результатом его функционирования следует считать изменения, которые происходят в основных факторах, воздействующих на спрос. Такими факторами являются: 1) цена рабочей силы: 2) предложения капитала: 3) спрос на продукт. В зависимости от изменения данных факторов изменяются условия занятости и уровни занятости.

Характер рынка труда определяется многими экономическими и неэкономическими факторами, среди которых следует отметить:

► сдвиги к капиталоемкому способу производства;

► развитость конкурирующей среды;

► готовность рабочей силы удовлетворить любой запрос общественного производства;

► наличие осознанной солидарности различных политических сил перед экономическими вызовами и т.д.

5. Труд: понятие, трудовой потенциал человека*

Труд (labor) - целесообразная деятельность человека по производству материальных и духовных благ и услуг.

Категория трудовой потенциал появилась в советской экономике в 70-е годы XX в., когда наметился переход к интенсификации общественного производства. Именно в это время и появилась потребность в новых терминах, с помощью которых можно было определить те возможности работника (уровень образования, профессиональная подготовка, личностные качества и т.д.), которые не востребованы в условиях экстенсивного (количественного) наращивания общественного производства.

Определились два основных подхода к пониманию категории «трудовой потенциал». Смысл первого подхода связан с рассмотрением трудового потенциала как качественного выражения (измерения) трудовых ресурсов [84, с. 41].

Второй подход связан с рассмотрением «трудового потенциала» как самостоятельной категории, которая определялась как совокупность качественных способностей работника, необходимых для осуществления трудовых функций в процессе труда, и которые могут быть приведены в действие только при определенных условиях.

Работа и профессиональное продвижение.

Социальные блага и гарантии.

5. Материальное положение.

Отношения с окружающими людьми и обществом.

7. Жизненная позиция.

Использование свободного времени.

9. Семья и родственники.

Модель оптимизации целей управления включает такие элементы,
как цели организации, ресурсы организации, жизненные цели
сотрудников и критерии управления. Наиболее целесообразно
планирование целей строить «сверху вниз» от целей и ресурсов
организации и находить консенсус с жизненными целямисотрудников и сформированными критериями управления.

Интегральным критерием оптимизации может служить показатель
качества трудовой жизни.

Система планирования личного времени:

1. Планируйте время блоками по три-четыре часа.2. Учитывайте ваши биоритмы. 3. В первую очередь планируйте важное не срочное 4. Всегда оставляйте место для маневров. 5. Всегда фиксируйте свой план.

Инструменты личной работы

Тысячелетняя история развития менеджмента до середины прошлого столетия базировалась на примитивных технических средствах (папирус, бумага, блокнот, кисточка, карандаш, гусиное перо, ручка, счеты, арифмометр, часы, телеграф). Принятые решения передавались чаще в виде устных распоряжений или письменных приказов через курьеров. Концентрация производства, рост числа управляющих, интернационализация бизнеса потребовали разработки унифицированной документации и технических средств, облегчающих работу менеджера. Со временем пришло понимание, что механизация управленческого труда дает значительно больший эффект, чем сокращение ручного труда в производстве. Известно множество технологий и средств организации управленческого труда, которые в зависимости от принципов фиксации информации и техники работы можно разделить на пять поколений.

Календарь.Идея приспособить бытовой календарь для конторской работы возникла в позапрошлом веке и в совершенном виде материализовалась в виде перекидного календаря в 1870 г. На каждый день отводилась одна страничка календаря, где указывалось число, день недели, месяц и год, а впоследствии добавились национальные и религиозные праздники, дни рождения великих людей. Наличие свободного пространства давало возможность делать необходимые записи: переговоры, совещания, расходы, встречи, мероприятия. Почти столетие перекидной календарь был основным инструментом чиновника и менеджера. Однако с развитием техники его роль как оперативного информатора стала снижаться, а стационарное размещение на рабочем столе было явным неудобством для коммивояжеров, брокеров, агентов, маклеров. Поэтому результатом совершенствования перекидного календаря стали ежедневник и еженедельник.

Ежедневник– это перекидной безотрывной календарь в виде удобного блокнота разнообразного формата (А4, А5 и А6) с прочной обложкой. Ежедневник можно было брать с собой в командировки и на совещания, положив в портфель или дипломат. Сохранность информации была уже выше, чем у перекидного отрывного календаря, и ее можно было архивировать по годам. Еще более удобным для руководителя оказалсяеженедельник, в котором имелась возможность планирования рабочей недели и дня, контроля выполнения записанных мероприятий, анализа израсходованного времени (так как появилась часовая разбивка рабочего дня), более быстрого поиска информации, которая группировалась по 52 неделям, а не по 365 дням. В 1980-х гг. еженедельники почти вытеснили перекидные календари и получили настолько широкое распространение, что стали элементом делового стиля предприятия.

«Организатор» (от англ. organizer). Дизайнерская идея совместить в одном удобном инструменте календарь, блокнот и телефонную книжку удачно материализовалась в виде «организатора» (1921). Последующее совершенствование инструмента осуществлялось за счет изменения формата, дизайна, качества бумаги и внешней отделки. Наиболее удобными оказались «организаторы» формата А4 и А5, так как позволяли делать записи на листах стандартного формата и хранить инструмент в дипломате или дамской сумке. Большое практическое значение имело использование в организаторах съемного кольцевого механизма, то позволяло многократно использовать справочные данные (адреса фирм, телефоны, нормативы) и легко их заменять при необходимости. Логическим дополнением «организатора» явилось включение в его структуру микрокалькулятора в 1980-х гг.

«Тайм-менеджер»(ТМ). Инструмент был создан в 1975 г. В нем удалось материализовать главную идею целевого планирования личных результатов на основе типового классификатора функций («ключевых задач») и технологии решения глобальных мероприятий («слоновых задач»). Тайм-менеджер стал инструментом третьего поколения и флагманом для достижения конечных результатов в отличие от рутинной фиксации выполнения мероприятий в календаре. Он позволяет менеджеру четко контролировать и распоряжаться своим временем исходя из поставленных целей, связать воедино «что» и «когда» вы хотите делать. Тайм-менеджер создает единую технологическую базу для принятия и исполнения решений (цели, функции, задачи, операции) на основе гибкого календаря (планы на год, месяц, неделю, день).

Электронная записная книжка.Электронные записные книжки (ЭЗК) были сконструированы в Японии в 1980-х гг. и сразу получили признание у широкого круга людей (бизнесменов, менеджеров, коммивояжеров, инженеров, студентов, туристов) в основном благодаря многоцелевому использованию и малому габариту. В настоящее время на российском рынке предлагаются к продаже модели ЭЗКс различными характеристиками и различных фирм-производителей.

Компьютерные системы организации труда. Получили распространение в начале 1980-х гг. с бурным развитием персональных компьютеров. Идея приспособить персональный компьютер в качестве инструмента личной эффективности специалиста любого профиля получила «второе дыхание», когда в программное обеспечение были заложены главные идеи ТМ: целевое планирование, ключевые задачи, гибкий календарь, проблемно-ориентированные блоки.

На каком инструменте личной работы для персонала остановить свой выбор зависит от целого ряда факторов: типа предприятия, категории сотрудника, планируемых годовых расходов, уровня владения компьютером и характера работы сотрудника. Тип предприятияили организации и его экономическое положение всегда являются решающим фактором. Предприятие может приобрести для всех своих сотрудников календари, ежедневники, еженедельники и калькуляторы или «организаторы» в качестве элемента фирменного стиля, т.е. имеет место тиражирование инструментов в тысячах копий. Предприятие малого бизнеса с численностью работников 50–100 чел., которое не может позволить такие расходы на создание фирменного стиля, может закупить инструменты в обычных магазинах. Категория сотрудника имеет также большое значение в выборе инструмента.Многое зависит от планируемых годовых расходов на одного сотрудника, также важен уровень владения компьютерной техникой. Важное значение в выборе инструмента имеет характер работы сотрудника, определяемый временем нахождения на рабочем месте.

Концепция тайм-менеджера

Тайм-менеджмент как система управления временем включает в себя ряд элементов, которые, будучи использованными в совокупности дают значительное сокращение времени, необходимого для осуществления различных производственных процессов. К этим элементам относятся: анализ использования рабочего времени, постановка целей, которые хочет достигнуть руководитель в ходе использования тайм-менеджмента, планирование рабочего времени, выработка различных методов борьбы в причинами нерационального использования временного ресурса. Однако несмотря на такую довольно стройную систему тайм-менеджмента не следует воспринимать его как аксиому, потому что каждый человек является единственным, кто может решить для него проблему рационального использования времени наилучшим образом и поэтому наиболее эффективным является личный тайм-менеджмент, который в каждом отдельном случае индивидуален. Однако в общем случае можно применять указанные выше элементы тайм-менеджмента. Тайм-менеджмент представляет из себя целостную структуру и применять его следует, не исключая никаких его элементов. Применение тайм-менеджмента предполагает, что человек будет творчески подходить к его использованию.

Опыт Японии ясно показывает, что количество времени, затраченного на планирование, очень сильно влияет на общую продолжительность работы и качество получаемых результатов:

- короткий, период планирования влечет за собой увеличение продолжительности работы и высокий процент брака;

- длительный период планирования ведет к сокращению общей продолжительности работы и снижению процента брака.

В управлении временем можно выделить следующие процессы:

Анализ.
Моделирование стратегий с учётом проведённого анализа.
Целеполагание: постановка цели или определение ключевого направления развития. Определение и формулирование цели (целей).
Планирование и расстановка приоритетов. Разработка плана достижения поставленных целей и выделение приоритетных (первостепенных) задач для выполнения.
Реализация — конкретные шаги и действия в соответствии с намеченным планом и порядком достижения цели.
Контроль достижения цели, выполнения планов, подведение итогов по результатам. Также в случае, если лицо или группа лиц, которые практикуют управление временем, планируют и далее осуществлять проекты, то целесообразно вести хронометраж и фиксировать результаты анализа хронометража в виде «карточек проекта» (запись по параметрам различного характера показателей расходов времени на отдельные задачи) для их дальнейшего применения в процессе любых проектов или программ.

Слоновая техника»

«Слоновая техника» хороша для решения очень крупных, или, попросту говоря, «слоновых задач», которые человек сразу не может решить. На работу по этой методике рассчитаны все элементы секций «Календарь» и «База для решений».

Что такое «слоновые задачи»? Это:

•крупные задачи, решение которых требует значительной работы и длительного времени;

•задачи, промежуточные этапы которых не приносят видимых результатов, что ослабляет желание за них браться;

•задачи, которые при краткосрочном планировании чаще всего

откладываются «на потом» или кажутся не столь важными и срочнымипо сравнению с другими оперативными делами. Примеры «слоновых задач»: выучить иностранный язык; похудеть и прийти в хорошую форму; научиться играть на гитаре; построить садовый домик; научиться работать на персональном компьютере; привести в порядок делопроизводство; бросить курить и отказаться от алкоголя; разработать новые виды продукции; проводить больше времени с семьей и друзьями.

Метод 1.

Отойти от них подальше....

На расстоянии СЛОНЫ кажутся маленькими, так что поверить в свою победу очень просто.

Метод 2.

Поступить с ними, как с бараньим боком: не стараться съесть его сразу и целиком (как минимум - подавитесь, а в худшем случае, долго не сможете даже смотреть на баранину). Лучше порезать на маленькие порции, часть которых можно положить в рот, а остаток отложить на завтра.

14. Календарное планирование

Задача календарного планирования является эффективным инструментом управления проектами фирмы. Календарный план даёт четкое представление об этапах производства, длительности этапов, количестве и видах привлекаемых ресурсов на каждом этапе. То есть, весь процесс производства делится на конкретные виды работ, определяется, какие ресурсы и в каком количестве требуются для каждого этапа, затем создается оптимальный план по времени выполнения и затратам. Например, строительство представляет собой одну большую работу, делящуюся на много более мелких различных этапов. Также есть задачи, в которых этапы не являются частью одной общей работы, а служат временным промежутком производства, то есть работа на данных этапах одинаковая.

Результатом календарного планирования является утвержденный руководством фирмы календарный план проекта (производства).

Календарное планирование может включать в себя:

1. планирование содержания проекта;

2. определение последовательности работ и построение сетевого графика;

3. планирование сроков, длительностей и логических связей работ и построение диаграммы Ганта;

4. определение потребностей в ресурсах (люди, машины, механизмы, материалы и т.д.);

5. расчет затрат и трудозатрат по проекту.

Исходя из длительности сроков, различают планирование: календарное (по дням, сменам, часам) и декадное, месячное, квартальное или объемно – календарное (соответственно по декадам, месяцам, кварталам).

Существуют также и упрощенные формы календарных планов. При краткосрочном планировании, например, в строительной практике часто используется упрощенная форма календарного планирования в виде списка работ со сроками их выполнения.

Методы нормирования труда

Основные методы:

• традиционный — хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

• оценка " стоимости труда" * — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

• определение " плавающего тарифа". Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника 3 определяется путем умножения тарифного заработка З_Т на коэффициент увеличения заработной платы К_у:

З = З_Т х К_у

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле

Ку=ФОТ/3_Т,

где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

где С — часовая тарифная ставка;

Тшт — штучная норма времени;

К — количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше З_Т, тем меньше Ку. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент Ку, а ФОТ останется неизменным.

Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда: *

• метод аналогии — основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

• метод укрупненных нормативов численности — основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

• метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) — через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

Время отдыха

Не менее важной обязанностью работодателя является обязанность предоставить работнику время для полноценного отдыха.
Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).
Видами времени отдыха являются (ст. 107 ТК РФ):

• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• ежегодный оплачиваемый отпуск.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ).
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (ст. 109 ТК РФ). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
В продолжительность рабочего времени не должно включаться время подготовки к работе, время после окончания работы, перерывы для отдыха и питания. Организация рабочего времени, порядок чередования времени работы и отдыха в пределах суток, недели, месяца, года определяются локальными актами работодателя (правилами внутреннего распорядка, графиками сменности и др.), которые принимаются работодателем с учетом мнения органа, представляющего интересы работников (cт. 190, 372 ТК РФ).
Вместе с тем в повседневной жизни нередко приходится сталкиваться с нарушениями права на отдых работников, работающих по трудовому договору.
Наиболее распространенными нарушениями норм трудового законодательства, регулирующих рабочее время и время отдыха, являются:
• отсутствие в организациях правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности, графиков отпусков;
• непредоставление работникам ежегодных оплачиваемых отпусков более двух лет подряд и дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
• замена денежной компенсацией неиспользованного работником отпуска;
• невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в нарушение требований Трудового кодекса РФ;
• привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни без письменного согласия и медицинских рекомендаций женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;
• непредоставление перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком по желанию женщин ежегодного оплачиваемого отпуска независимо от стажа работы в организации.

Самоменеджмент руководителя

Многие выдающиеся люди добивались успеха благодаря четкой организации своего личного труда. Человек, естественно, не может управлять самим временем, но способен управлять своими делами с учетом данного фактора. Следует отметить, что в управлении самим собой нужны те же умения, что и в руководстве другими людьми, т.е. способность планировать, организовывать, делегировать, стимулировать, координировать и контролировать. Без этого невозможно эффективно работать. По существу, у всех одинаковое количество времени, только одни используют его лучше, а другие хуже.

Персональный менеджмент — это целенаправленное и последовательное применение практических методов менеджмента в повседневной деятельности для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Система персонального менеджментавключает следующие шесть процедур:

1.Постановка цели — анализ и формирование личных целей, выбор количественных критериев их достижения.

2.Сбор и обработка информации — сбор первичной информации и ее обработка по выбранному плану действий.

3.Планирование — разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности.

4.Принятие решений по предстоящим делам для достижения критериев управления.

5.Реализация решений и организация их исполнения включают составление распорядка дня и организацию личного трудового процесса в целях реализации поставленных задач.

6. Контроль (самоконтроль и контроль итогов, в случае необходимости — корректировка целей).

Сущность системы персонального менеджмента можно представить в виде модели требований к качествам человека, его способности управлять собой. Эта модель складывается из семи блоков:

1.Личная организованность, пунктуальность.

2.Самодисциплина. Постоянная целенаправленная деятельность.

3.Знание техники личной работы и научной организации труда.

4.Мотивация человеческого потенциала на реализацию жизненных целей.

5.Способность быть здоровым и работоспособным.

6.Способность сформулировать и реализовать жизненные цели.

7.Личный самоконтроль.

Делегирование полномочий

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение определенных задач (фактически командовать людьми).

Полномочия бывают двух типов:

1. Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией.

2. Штабные полномочия - это полномочия, основанные на выполнении определенной функции.

Штабной аппарат может быть:

• Консультативным (консультирование линейного руководителя);

• Обслуживающий аппарат (маркетинг, кадровые службы, снабжение и сбыт и т.д.)

• Личный аппарат линейного руководителя (секретарь, личный помощник).

Делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование - средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. Для эффективного осуществления делегирования необходимо понимать связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Имеются две концепции процесса, посредством которого передаются полномочия:

1.Согласно классической концепции полномочия передаются от высших к низшим уровням организации.

2.Если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит.

Полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и командовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями. Пределы полномочий расширяются в направлении более высоких уровней управления организацией. Большая часть полномочий руководителя определяется традициями, нравами, культурными стереотипами и обычаями общества, в котором организация функционирует. Люди подчиняются приказаниям начальника частично из - за того, что это социально приемлемое поведение. Эти факторы, с одной стороны, ограничивают полномочия, а с другой стороны - поддерживают их. Ограничения, налагаемые на полномочия, часто нарушаются на практике.