Методы оценки социально-экономической эффективности управления персоналом

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6

Экономическая эффективность управления организацией – многофакторное комплексное понятие. При ее оценке следует исходить из поставленных перед системой управления целей и результатов производства [32, с.202]. При оценке экономической эффективности совершенствования службы управления персоналом могут быть использованы следующие обобщающие показатели:

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Э_инт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу, или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Его величина вычисляется по формуле:

(1)

Где, Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;

К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;

t_h – начальный шаг (начальный год расчетного периода);

t_k – конечный шаг (конечный год расчетного периода);

P_t – экономические результаты, достигаемые на t-м шаге, руб.;

K_t – затраты, осуществляемые на t-м шаге, руб.;

α _t – коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).

В качестве начального года расчетного периода принимается год начала финансирования мероприятий по совершенствованию управления персоналом, включая проведение научных исследований [31, с.67].

Конечный год расчетного периода определяется моментом завершения всего жизненного цикла мероприятий по совершенствованию службы управления персоналом, включающего разработку, внедрение, использование результатов осуществления мероприятий на практике [30, с.82].

Если ЧДД положителен, проект является экономически целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект.

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений, рассчитывается по формуле:

(2)

3. Срок окупаемости (Т_ок) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется из условия:

(3)

4. Рентабельность инвестиций (Р_н), учитывает интересы участников или специфику проекта, определяется как:

(4)

При рассмотрении стоимостной оценки экономических результатов, связанных с совершенствованием службы управления персоналом, предусматривают учет непроизводственных и производственных факторов повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом организации [24, с.146].

При помощи непроизводственных факторов повышения экономической эффективности привязываются к подсистемам системы управления персоналом организации, в результате совершенствования которых они приводятся в действие [59, с.34-38].Это позволяет определить, какие расчетные формулы стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию службы управления персоналом, следует применить. [67, с.132-136].

Также расчету экономических результатов в сфере управления предшествует анализ состояния подсистем системы управления персоналом.

С показателями анализа каждой из подсистем можно ознакомиться в приложении 5. С помощью этого анализа возможно определение состояния отдельных подсистем и их элементов, вскрыть резервы по совершенствованию их функционирования, разработать проектные мероприятия, а также собрать необходимые данные для расчета экономических результатов и затрат, связанных с реализацией проекта по формулам [26, с.216].

К основным расчетным формулам для стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию службы управления персоналом организации по непроизводственным факторам относятся формулы, вынесенные в приложение 6 [36, с.372].

Расчетные формулы стоимостной оценки экономических результатов могут упрощаться и усложняться за счет изменения числа показателей, их составляющих. Это зависит от конкретных условий разработки и реализации проектных мероприятий, степени доступности исходных данных, экономической грамотности, смышлености и находчивости проектировщика.

Также существуют этапы осуществления проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом. К ним относят:

- аналитический этап. Здесь осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, определяется стоимость выполнения функций. Оценивается степень значимости функций, определяются величина и причины несоответствия между содержанием функций и уровнем затрат на их реализацию;

- творческий этап. Выбираются методы поиска идей и активизации работы персонала, выдвигаются идеи по улучшению выполнения функций управления, дается оценка и выполняется предварительный отбор наиболее реальных вариантов выполнения функций;

- разработка проекта происходит на исследовательском этапе. Здесь проводится эскизная проработка отобранных вариантов, их сравнительная организационно-экономическая оценка с участием специалистов заинтересованных подразделений и служб;

- рекомендательный этап. На данном этапе подготавливают проект к внедрению, рассчитывают затраты на разработку и реализацию проекта, ожидаемую социальную и экономическую эффективность [51, с.371].

Таким образом, проект совершенствования деятельности работников службы управления персоналом должен включать: положение о службе персонала, должностные инструкции работников службы, схему организационной структуры службы персонала, таблицу расчета трудоемкости функций до и после внедрения мероприятий, расчет ожидаемого экономического и социального эффекта от внедрения мероприятий [39, с.174].

Подводя итог данной главы можно отметить, что управление персоналом является основой любой экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Управление людьми имеет особое значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить [29, с.225]. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее [10, с.26].

Персонал организации в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денег и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом являются его работники, специалисты предприятия [11, с.18].

Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им [26, с.21].

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании; проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учёте и нормировании численности работников [48, с.141].

Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации [33, с.187].

Эффективное управление персоналом на современном этапе развития является ключевой задачей в системе стратегического развития предприятия [50, с.211].

Среди направлений развития современных технологий управления персоналом на предприятии выделяют следующие: информационное обеспечение систем управления персоналом на предприятиях; оптимизация / совершенствование систем управления персоналом [14, с.591].

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий и играют большую роль в повышении производительности их труда. Эффективная автоматизированная система управления персоналом должна соответствовать, как минимум, следующим параметрам: удовлетворять потребности организации; быть удобной в пользовании и гибкой [19, с.116].

Совершенствование системы управления персоналом – стратегии, технологии, методов, направлено на становление работы с персоналом в компании как современной и эффективной системы[58, с.90-94].

Типовой проект по совершенствованию системы управления персоналом включает в себя три этапа работ: диагностика; проектирование и реализация проектов [62, с.104-108]. Данной схеме будем следовать при анализе и совершенствовании системы управления персоналом во второй и третьей главе данной работы.

Среди методов оценки эффективности системы управления персоналом можно выделить: оценка достижения целей; метод оценки компетенций; оценка мотивации; изучение статистики человеческих ресурсов; оценка издержек.

4. Участие в научно-практических конференциях и публикация статей

В семестре А принято участие в научно – практической конференции «Актуальные проблемы совершенствования развития менеджмента, управления персоналом и коммерции в условиях вступления России в ВТО».

Статья вошла в сборник материалов научно – практических конференций, текст статьи прилагается.

5. Анализ научной статьи

Для анализа мною была выбрана статья Башкардиной Н.Ю. «Совершенствование кадрового состава предприятий как фактор повышения социально-экономической эффективности». Автором статьи были рассмотрены проблемы совершенствования человеческого потенциала предприятия, а также основные мероприятия по совершенствованию состава и структуры персонала. Была выявлена проблема эффективного формирования кадрового состава предприятия и ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении.

Приложения

Перечень статей

Статья для анализа

Список опубликованных и приравненных к ним научных работ

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 56