Система управления персоналом в реализации общей стратегии предприятия

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 6Следующая ⇒

Начать разговор о системах управления персоналом нужно с определения понятия самой системы, а также основных векторов, или, точнее, систем, которые лежат в ее основе [3, с.59].

Система - множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство [43, с.82].

Система управления персоналом — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него [64, с.108-113].

Основные векторы, лежащие в основе системы управления персоналом:

1) система формирования человеческого ресурса;

2) система мотивации, развития и удержания кадрового состава;

3) система управления сотрудниками, оптимизации и управления изменениями [49, с.180].

Также следует отметить два существующих фактора, которые во многом являются определяющими при становлении системы управления персоналом:

1. Объективный фактор. Он будет варьироваться в зависимости от самого бизнеса: сколько людей есть сейчас, сколько нужно еще, каков количественный и качественный состав организации;

2. Субъективный фактор. Организация часто есть не что иное, как проекция руководителя. Многие моменты будут строиться исходя из личного видения, знаний, понимания системы управления персоналом топ-менеджеров компании [41, с.134].

Система управления персоналом - часть системы управления, осуществляющая функции по управлению персоналом [38, с.167]. Субъектом управления персоналом в организации является руководство, в подсистемах (структурных подразделениях) – руководители структурных подразделений [25, с.371].

В 1991 г. Адамс выделил четыре варианта служб управления персоналом:

1. Внутреннее агентство. В этом случае происходит предоставление услуги всем подразделениям, затраты на отдел ложатся на предприятие в целом;

2. Внутренняя консультационная служба. При данном варианте осуществляется продажа услуг отделам компании. Если они не удовлетворены услугой, то могут прибегнуть к услугам внешних провайдеров;

3. Предприятие внутри предприятия. Служба управления персоналом не только предоставляет свои услуги внутренним потребителям, но и продает их другим компаниям;

4. Внешняя консультационная служба. В этом случае полностью независимый внешний провайдер выполнит необходимые функции.

В нынешних условиях, которые усугубил финансовый кризис, появилось понимание того, что службы управления персоналом для решения всех вопросов недостаточно. Должна существовать система управления персоналом [45, с.63].

Также выделяют три уровня системы управления персоналом:

1) управление организацией в целом: на этой ступени решаются стратегические задачи и существует видение общей картины;

2) управление отдельными подразделениями: на этом уровне реализуется оперативное управление;

3) общее и линейное руководство: на данной ступени происходит концентрация на тактических задачах [60, с.122-129].

В настоящее время службы управления персоналом являются многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отдела кадров [47, с.61].

Таковыми являются основные составляющие в системе управления персоналом, которые необходимо знать каждому руководителю (рис.5.).

Рис.5. Основные составляющие системы управления персоналом

На современных предприятиях существует несколько типов систем управления персоналом, основанные на двух критериях:

̶ наличие специализированной структуры управления персоналом, обладающей правом не только собирать соответствующую информацию, но и принимать решения в масштабах всего предприятия;

̶ существование централизации управления, позволяющей устранять несогласованность в принятии решений.

В соответствии с указанными критериями можно выделить несколько типов систем управления персоналом, с которыми можно ознакомиться в приложении 2.

Для эффективного функционирования любой организации необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс карающих мер [23, с.103]. Технология управления персоналом - совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности [6, с.83].

Формирование системы управления персоналом можно разделить условно на 3 блока: организация штата сотрудников, их развитие и рациональное использование человеческого ресурса. Первая группа вопросов, разработкой решений которых занимается технология управления персоналом, включает в себя планирование потребностей в сотрудниках, их наем, оценку, отбор и выявление конкурентных преимуществ персонала. Развитие сотрудников происходит за счет их периодического обучения, курсов повышения квалификации, тренингов личностного и профессионального роста. К третьей группе относятся меры по организации труда. Это планирование рабочего времени персонала, отпусков, составление рабочих графиков, фиксирование времени работы каждым сотрудником, соблюдение прав и контроль над исполнением обязанностей [7, с.116].

Технология управления персоналом включает отбор, адаптацию персонала, аттестацию, оценку персонала. Рассмотрим каждый элемент по отдельности [40, с.294].

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места [56, с.130-134].

Таблица 1. Элементы, входящие в состав процесса отбора*

Наименование процесса	Его характеристика
Первичное выявление	Формируется на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации.
Ознакомительное собеседование	Позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся – выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.
Целевые собеседования	Дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию и т.д.
Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий	С помощью него узнают информацию о кандидате.
Тестирование	Оценка состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.
Графологические методы (экспертиза почерка)	Дают целостную оценку личности, психических и психологических ее свойств, предпосылок к труду.
Астрологические методы	С помощью экстрасенсов и ясновидящих. Они рискованны, чрезвычайно дороги и поэтому имеют вспомогательный характер
Медосмотр	Может заменяться тестированием на основе специального мед.опросника или мед.заключения.

*Источник: Алешин П.В. Журнал руководителя кадровой службы. – М.: 2011- №12

Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при

найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям (табл 1.) [27, с.246].

Следующим видом технологии управления персоналом является адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации [57, с.45-46].

Процесс адаптации включает несколько этапов:

1. Ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами. Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе;

2. Этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе;

3. Интеграционный, в течение которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса [21, с.226].

Рис.6. Цель аттестации и ее содержание

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности [28, с.634]. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника [27, с.473].

Основная задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников (рис.6.) [22, с.46-53].

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 Следующая ⇒