Возможности разрешения конфликта Фазы конфликта

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 6Следующая ⇒

Пик Пик

конфликта (5 %) конфликта

Фаза Фаза

Фаза Фаза подъема спада

подъема (46 %) спада (20%)

начальная фаза (92 %)

1-й цикл

2-й цикл

t 3-й цикл

Рис. №1. Фазы конфликта

Юридический психолог И.Б. Пономарев, проанализировав современные подходы к этому вопросу применительно к деятельности сотрудников органов внутренних дел, выделил семь основных стадий развития конфликта[7]:

1) Предконфликтная стадия – постепенное накопление различий во мнениях, в оценках поступков или происходящих событий. Эмоциональное состояние людей в этих условиях может быть различным, на фоне которых в одних случаях возникает конфликт, в других – нет.

2) Стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуации (нарушение законности и дисциплины; нарушение этики общения в коллективе или в отношениях с подследственными; недобросовестность в работе; неспособность принять адекватное решение, ошибки в планировании, организации и контроле хода расследования; неправильные оценки, суждения о действиях других субъектов социального взаимодействия и пр.). Столкновения между участниками пока нет, но произошло накопление расхождений в позициях и отношениях между людьми и существует субъективная основа конфликта.

3) Интеллектуальный этап развития конфликта (конфликт обнаруживается и осознается конкретными участниками; познание причин и намерений другой стороны не отягощена эмоциональной окраской.) Для тактики поведения конфликтующие стороны характерны: элементы логики, выжидание, «переговоры», аргументация, разъяснение ошибочной точки зрения.

4) Критический этап развития конфликта отличается преобладанием эмоционального накала в противодействии сторон друг другу. Для конфликтующих сторон характерен эффект сужения сознания, неожиданные действия, приемы психологического давления и пр.

5) Спад напряженности в противодействии может возникнуть в зависимости от ситуации в одностороннем порядке, либо у обеих сторон. В этом случае имеется кратковременная возможность оценить и взвесить последствия своих поступков, найти альтернативы поведения, оправдать себя в собственных глазах и т.п.

6) Сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения участников конфликта, исходящих от ближайшего окружения, референтных групп. Люди стремятся соотнести свои взгляды на произошедшее с общественным мнением. Чем сильнее расхождения между официальной оценкой и неофициальным мнением о поведении конфликтующих, тем выше напряженность взаимоотношений.

7) Разрешение конфликта либо выход из него одной из сторон с установкой временно прекратить противоборство. Разрешение конфликта может привести к устойчивому взаимопониманию, утверждению моральных принципов коллективизма, делового подхода к решению служебных задач, согласованности общественных и личных интересов, исполнительности, дисциплинированности, уверенности в себе и других людях.

Отметим, что рассмотренные стадии развития конфликта в условиях скоротечности контакта зачастую сливаются и не всегда последовательно сменяют друг друга. Например, при задержании агрессивного или пьяного правонарушителя сотрудником органов внутренних дел вообще отсутствует интеллектуальная стадия противоборства. Состояния аффекта и опьянения имеют сходство: эффект сужения сознания, благодаря которому человек не в состоянии здраво воспринимать, оценивать ситуацию и принимать адекватное решение.

В настоящее время существует много различных типологий, отражающих позиции авторов. Несмотря на их различие, использование критериев классификации позволяет выделить следующие конфликты:

- по источнику: объективные (порождены объективными причинами), субъективные (порождены субъективными причинами), эмоциональные, организационные конфликты.

Так, по данным исследования И.Б.Пономарева, В.П. Трубочкина, продолжительность большей части организационных конфликтов (79%) длятся не более 10 дней, а подавляющее их число – 92 % – разрешаются или претерпевают определенные трансформации в срок до 1 месяца[8].

- по значимости: социальные (на основе противоречий между различным слоями общества, группами) – этнические, национальные, религиозные, политические, идеологические, военные; социально-психологические (межведомственные, производственно-деловые, межгрупповые), психологические (внутриличностные, межличностные) конфликты;

- по направленности: конфликты, направленные на распространение, ограничение, эскалацию, затухание;

- по типу разрешения: мнимые (у конфликтующих сторон возникает отчужденность, озлобленность, пессимизм), разрешенные конфликты;

- по форме выражения – скрытые (затрагивает обычно двух людей, которые стараются скрыть свой конфликт), открытые; случайные (спонтанно, стихийно возникший), хронические (сознательно провоцируемый) конфликты;

- по типу структуры взаимоотношений: вертикальные (между руководителем и подчиненными), горизонтальные (между членами коллектива), смешанные (элементы горизонтального и вертикального) конфликты.

На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т.е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% их числа. Они наиболее нежелательны для руководителя, ведь руководитель, участвуя в этом конфликте, " связан по рукам и ногам". Ибо каждое действие и распоряжение в данном случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется, как правило, домыслами, преимущественно негативного свойства. Тем самым конфликт углубляется. Наибольшую осторожность необходимо проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше)[9].

- по социальным результатам – деструктивные (разрушительные) и конструктивные (созидательные) конфликты.

Без выяснения причин конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел нельзя предпринять меры для их успешного разрешения и уж тем более для предупреждения.

Существует две основные группы (четыре подгруппы) причин конфликтов:

1) объективные (собственно объективные, организационно-управленческие, социально-психологические);

2) субъективные (личностные).

Специфический характер деятельности органов внутренних дел обусловливает ее повышенную социально-психологическую напряженность, получающую отражение во множестве конфликтов в среде личного состава. Юридические психологи И.Д. Мариновская и А.Л. Цветков указывают частные причины, непосредственно связанные с конфликтами в органах внутренних дел, но не целенаправленные на провокацию конфликтов[10]:

Объективные причины

Собственно объективные:

· неудовлетворенность условиями деятельности (большая нагрузка на сотрудников и мизерная заработная плата);

· нарушение служебной этики, которая проявляется между начальником и подчиненными, в повседневной работе с гражданами;

· нарушение трудового законодательства (ненормированный рабочий день, работа в выходные и праздничные дни и пр.);

· неудовлетворительное материально-техническое, информационное, психологическое обеспечение оперативно-служебной деятельности сотрудников;

Организационно-управленческие:

· нечеткое распределение обязанностей, несоответствие их функциональным обязанностям;

· ошибки, допускаемые руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач;

· невыполнение работниками задач, поставленных руководством;

· неоптимальность функциональных связей подразделений с внешней средой;

· неоптимальность связей между структурными подразделениями органов внутренних дел;

недостаточно развитое сотрудничество и взаимодействие между сотрудниками из различных подразделений

Социально-психологические:

· подавляющая субординация, авторитарный стиль руководства, нередко исключающие обсуждения, свободный обмен мнениями, дискуссии;

· неудовлетворительные коммуникации в служебных коллективах и с гражданами;

· возможные значительные потери информации и искажение информации в процессе коммуникации;

· выбор конфликтантами различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;

· нарушение взаимных ожиданий, которые вызывают фрустрации, обиды и пр.;

· внутригрупповой фаворитизм (предпочтение членов своей группы представителям других групп);

· конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;

· ограниченные способности человека к децентрации, т.е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей;

· несовпадение официального и неофициального статуса, стремление к власти;

психологическая несовместимость сотрудников и др.

Субъективные причины:

· различия в целях, ценностных ориентациях, средствах достижения целей у сотрудников;

· неполное соответствие сотрудника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности;

· недостаточная обученность руководителей основам социальной психологии и педагогическим методам управления конфликтами;

· незыблемая уверенность руководителей в своей правоте;

· эгоистическая ориентация или чрезмерное стремление к лидерству;

· рамки допустимого поведения одного и того же человека бывают различными по отношению к разным партнерам.

· целенаправленно-конфликтная личность или психическое состояние;

· низкая способность к эмпатии, сопереживанию, сочувствию;

· завышенный или заниженный уровень притязаний;

низкая адаптация к новой деятельности или обстоятельствам и др.

Таким образом, любой конфликт может быть охарактеризован с позиций его структуры наиболее полно и подробно. Знание этих структурных составляющих позволяет сотруднику предоставляет возможность с позиций психологии анализировать конфликт как системное сложное явление с такой степенью глубины, которая позволяет установить причины конфликта и определить эффективные способы его разрешения на различных этапах (фазах) его развития.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 Следующая ⇒