Психология конфликтов в деятельности

Стр 1 из 6Следующая ⇒

МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ КАЗЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЛОВСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

МИНИСТЕРСТВА ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ИМЕНИ В.В. ЛУКЬЯНОВА»

Кафедра уголовного права, криминологии и психологии

УТВЕРЖДАЮ

Начальник учебного отдела

подполковник полиции

А.Н. Подчерняев

«_____» _____________ 2016 г.

ЛЕКЦИЯ

по дисциплине «Психология в деятельности

сотрудников органов внутренних дел»

Тема № 3

Психология конфликтов в деятельности

Сотрудников органов внутренних дел

для курсантов 3 курса по специальности 40.05.02 (031001) – Правоохранительная деятельность. Специализация – административная деятельность органов внутренних дел (узкая специализация – сотрудник подразделений по обеспечению безопасности дорожного движения)

Время: 2 часа

Орел

ОрЮИ МВД России имени В.В. Лукьянова

План:

Введение

1. Понятие конфликта, его сущность и структура.

2. Управления конфликтами в правоохранительной деятельности.

3. Поведение личности в конфликте.

4. Внутриличностный конфликт, его особенности, формы проявления и способы разрешения.

Заключение

Учебное оборудование, демонстрационные материалы и ТСО: мультмедийное оборудование, дидактический материал в виде методических рекомендаций, видеосюжеты (особенности взаимоотношений сотрудников Госавтоинспекции с отдельными категориями граждан).

Лекция переработана преподавателем кафедры уголовного права, криминологии и психологии, старший лейтенант полиции А.А. Перковым на основе материалов доктора психологических наук, доцента Л.Н. Костиной.

Лекция обсуждена и одобрена на заседании кафедры уголовного права, криминологии и психологии «16» марта 2016 г. Протокол № 07.

Введение

Специфика деятельности сотрудников органов внутренних дел предъявляет повышенные требования к личностным качествам. Согласно Федеральному закону «О полиции» деятельность полиции непосредственно направлена на «защиту личности, ее прав и свобод, охрану общественного порядка и общественной безопасности, на борьбу с правонарушениями»; должна стремиться к обеспечению «общественного доверия к себе и поддержки граждан»[1]. Указанные требования могут быть реализованы только благодаря развитым профессиональным и социальным компетенциям, способностям анализировать свои возможности и самосовершенствоваться.

Актуальность грамотного применения сотрудником органов внутренних дел знаний в области психологии конфликта, а также приемов разрешения конфликтов определяется тем, что конфликты в коллективах сотрудников специфичны, что объясняется особенностями профессиональной деятельности. Постоянное нахождение под пристальным вниманием большого количества граждан предъявляет к сотруднику органов внутренних дел особые приоритетные психологические качества, обладание которыми делает реальным разрешение конфликтов, возникающих в общении.

Исследования, проведенные в Академии управления МВД России (И.Б. Пономарев, В.П. Трубочкин, А.Д. Глоточкин, В.Ф. Пирожков, А.И. Китов, А.Н. Сухов) показывают, что имеются определенные особенности, характерные для структуры конфликтов и динамики их протекания в коллективах сотрудников органов внутренних дел. Причем были установлены и изучены определенные закономерности (причинно-следственные связи), знания которых необходимы сотрудникам в решении оперативно-служебных задач. Учитывая это, в органах внутренних дел одной из основных задач воспитательной работы является формирование у сотрудников «комплекса морально-психологических качеств патриота, гражданина и профессионала службы в органах внутренних дел, культуры поведения в сочетании с высоким уровнем правового сознания»[2]. Если сотрудник не получил соответствующей подготовки, то он вынужден действовать методом проб и ошибок. Правда, страдает при этом не только (а чаще и не столько) сам сотрудник, но и его коллеги, руководитель, граждане и как результат - эффективность оперативно-служебной деятельности.

Считаю, что подготовленность к управлению конфликтами является в настоящее время одной из важных составляющих профессионализма сотрудников органов внутренних дел.

В данной лекции речь пойдет о наиболее общих вопросах психологии, а также прикладных ее аспектах, связанных с поведением людей в конфликтах, управлением конфликтами. Цель лекции – начать формирование компетенций: 1) способность к толерантному поведению, к социальному и профессиональному взаимодействию с учетом этнокультурных и конфессиональных различий, к работе в коллективе, кооперации с коллегами, к предупреждению и конструктивному разрешению конфликтных ситуаций в процессе профессиональной деятельности; 2) способность проявлять психологическую устойчивость в сложных и экстремальных условиях, применять методы эмоциональной и когнитивной регуляции для оптимизации собственной деятельности и психологического состояния; 3) способность к логическому мышлению, анализу, систематизации, обобщению, критическому осмыслению информации, постановке исследовательских задач и выбору путей их решения; 4) способность применять при решении профессиональных задач психологические методы, средства и приемы.

Понятие конфликта, его сущность и структура

Разнообразие точек зрения на конфликты поражает своей широтой. По Фрейду, человек находится в состоянии постоянного внутреннего и внешнего конфликта с окружающими и миром в целом. «Конфликт... — в психоанализе изначальная и постоянная форма столкновения противоположных принципов, влечений, амбивалентных стремлений и т. д., в которых выражается противоречивость природы человека». Первичным является внутренний, или так называемый «психический конфликт», который есть «постоянный элемент душевной жизни человека, характеризующийся беспрерывным столкновением влечений, желаний, психических систем и сфер личности».

«...Конфликтная ситуация невротичного человека проистекает из отчаянного навязчивого желания быть первым и из столь же сильного навязчивого побуждения сдерживать себя. Если он что-либо сделал успешно, то в следующий раз вынужден сделать это плохо. За хорошим уроком следует плохой, за улучшением в ходе лечения следует рецидив, хорошее впечатление на людей сменяется плохим. Такая последовательность все время повторяется и рождает. Человек невротического склада действует сразу в двух направлениях, которые являются несовместимыми: им движет агрессивное стремление к доминированию типа «никто, кроме меня», и в то же самое время он испытывает непомерное желание быть всеми любимым.

Эта ситуация, когда человек зажат между честолюбием и любовью, является

одним из центральных конфликтов при неврозах.

Невротик не просто теряет способность разобраться в себе и своих желаниях, он становится не способным к решению своих внутренних проблем, что и оказывается, по Хорни, главным источником конфликта.

Эриксон выделяет в общем жизненном цикле восемь психосоциальных стадий. Каждая из этих стадий развития сопровождается кризисом, который Эриксон рассматривает как поворотный момент, возникающий вследствие достижения определенного уровня психологической зрелости и предъявляемых к индивиду социальных требований. Это означает, что на каждом возрастном этапе возникает своя специфическая, требующая решения проблема. Успешное разрешение кризиса является залогом дальнейшего развития здоровой личности и необходимым фактором эффективного проживания последующих стадий.

Бихевиоризм

Следовательно, если речь идет о конфликтном поведении или взаимодействии, то, согласно положениям бихевиоризма, источники его происхождения можно обнаружить прежде всего при помощи анализа факторов ситуации. Тем самым конфликт превращается в явление ситуационной природы.

Исходя из основных представлений бихевиористов, патология поведения есть следствие научения неправильному, неадекватному или отклоняющемуся поведению, которое, получив какое-то подкрепление, становится частью поведенческого репертуара личности. Тем самым ключ к пониманию поведения человека, его действий и поступков следует искать в ситуативных, внешних факторах. В соответствии с теорией социального научения, чтобы понять поведение человека, следует прежде всего обратиться к факторам, провоцирующим проявление той или иной модели конфликтного реагирования на внешнюю ситуацию, а также к факторам, повлиявшим на усвоение этой модели поведения и ее закрепление.

Анализируя генезис исторического развития термина «конфлкит», можно сделать несколько выводов:

1. Представление о конфликте как интрапсихическом явлении развивалось психодинамическими подходами. Основная традиция в его подобной интерпретации заложена Фрейдом.

2. Конфликт — это важнейший теоретический конструкт в психоаналитической концепции, ключ к пониманию психической жизни человека.

Конфликту приписывается изначальный характер в силу противоречивости самой природы человека. Основное внимание в психоаналитических работах уделялось внутренним конфликтам неосознаваемого характера.

3. Конфликт с точки зрения психоанализа возникает в глубинах психики как результат взаимодействия внутренних структур и тенденций психики в силу законов ее собственного существования. Только в рамках этих законов и можно адекватно объяснить и описать интрапсихический феномен.

4. Интерперсональные конфликты в психоаналитической традиции также интерпретируются через внутриличностные особенности человека. Стойкая тенденция к межличностным осложнениям является следствием искажений в базисных аттитюдах человека, возникающих под влиянием неблагоприятного опыта, приобретенного преимущественно в детстве.

5. Ситуационный подход в исследовании конфликтов был реализован прежде всего в бихевиористской традиции, сделавшей акцент на внешних детерминантах их возникновения.

6. Предметом изучения ситуационных подходов в исследовании конфликтов стали внешне наблюдаемые конфликты и их поведенческие характеристики. В рамках ситуационных представлений конфликт есть форма реакции на внешнюю ситуацию.

7. Стойкая тенденция личности к конфликтному реагированию в поведенческих подходах является следствием закрепления соответствующих моделей в поведенческом репертуаре.

8. Наибольший вклад в изучение ситуационной детерминации конфликта внес М. Дойч, в работах которого конфликт описывается как следствие объективного столкновения интересов сторон. Результаты исследований Дойча легли в основу созданной им концепции кооперации — конкуренции.

9. С точки зрения когнитивных подходов конфликт может быть понят только с учетом субъективного отражения тех или иных параметров ситуации, которое становится основой оценки ситуации как конфликтной и ключевым фактором объяснения феноменологии конфликтов.

10. Традиция субъективного понимания ситуации и ситуационной детерминации поведения была заложена Левином, первым психологом, исследовавшим конфликты.

11. Когнитивные подходы описали когнитивное измерение конфликта, а также предложили его понимание как специфической когнитивной схемы, в соответствии с которой конфликт — это не свойство ситуации, но скорее выводы, делаемые на ее основе.

12. Каждый из классических подходов психологической науки инициировал поиск феноменологии, соответствующей теоретическим представлениям, и внес свой вклад в понимание и описание эмоционального, поведенческого и когнитивного измерения конфликта.

13. Современные тенденции в подходе к конфликтам проявляются в преимущественной ориентации на практическую работу и увеличении количества практических разработок и соответствующем снижении числа теоретических исследований.

14. Общепризнанным становится не просто принятие конфликтов в качестве естественной формы психической жизни людей, будь то внутриличностные или межличностные конфликты, но и признание их важных функций в развитии личности и ее отношениях с другими людьми.

15. Нерешенными в психологии остаются проблемы с определением конфликта и объемом его понятия.

Конфликт - это психологическое противоборство сотрудника правоохранительных органов и любого другого лица, имеющих несовместимые мотивы или суждения.

Достаточными и необходимыми признаками конфликта являются:

А) наличие противоречий в мотивах или суждениях;

Б) нанесение взаимного ущерба (материального, физического, морального)[3].

В логической структуре конфликта можно выделить: конфликтную ситуацию, «инцидент» (пусковой механизм), ситуацию конфликта (развитие и разрешение конфликта). Это можно представить в виде следующей формулы: КС+И=Кф.

Эти элементы ведут себя различно в зависимости от типа конфликта.

Конфликтная ситуация – представление партнеров о имеющемся противоречии, друг о друге и возможностях. КС - ситуация скрытого или открытого противостояния участников, каждая из которых имеет свои мотивы или суждения, способы решения проблемы. В ходе такого противостояния субъекты конфликта ищут повод для открытого столкновения. Этот повод дает возможность возникновения инцидента[4].

По наблюдениям специалистов, 80% конфликтов возникает помимо желания их участников. В связи с этим следует запомнить два правила бесконфликтного взаимодействия:

1) не употребляйте конфликтогены, помните, что любое неосторожное высказывание может спровоцировать конфликт;

2) не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген, проявляйте эмпатию к собеседнику.

Полученные результаты анкетирования и сравнительного анализа показывают, что для конфликтного взаимодействия инспекторов ДПС ГИБДД с участниками дорожного движения характерны типичные для конфликтов инциденты: проявление агрессии, превосходства и эгоизма. Подобные разрушающие переживания затрудняют достижение целей конфликтующих сторон.

Отечественные психологи, включая юридических психологов (Л.А. Петровская, Г.М. Андреева, А.Я Анцупов, А.И. Шипилов А.Д. Глоточкин, В.Ф. Пирожков, А.И. Китов, А.Н. Сухов и др.) выделяют как минимум четыре основные характеристики (элемента) конфликта: 1) структуру; 2) функции; 3) динамику; 4) типологию конфликта[5].

Главными элементами структуры конфликта являются: субъекты и участники) конфликта; объект конфликта; предмет конфликта, социальная среда, представляющее собой условие конфликта; субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы (цели, мотивы, действия и позиции оппонентов).

Субъект конфликта – общность людей, находящихся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающих конфликтующих. В данном определении подчеркивается активная характеристика субъекта конфликта, способная создать конфликт и влиять на его ход в зависимости от своих интересов.

Участник конфликта может сознательно принять участие в конфликте или, не осознавая этого, помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт.

Участники конфликта не представляют собой однородную массу, они в определенной степени структурированы и выполняют определенные социальные роли.

Если взять за критерий степень вовлеченности, влияния на развитие событий конфликта, следует выделить три группы участников конфликта: 1) противоборствующие (конфликтанты); 2) не замешанные в конфликте; 3) заинтересованы в успешном разрешении конфликта[6].

Первая группа – противоборствующие стороны ( конфликтанты ), которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Конфликтанты – это стержень конфликта: если одна из сторон выходит из конфликта, то сам конфликт либо изменяет состав участников, либо прекращается. Каждый представитель противоборствующих сторон (индивид, группа, коллектив и пр.) имеет свой интерес и решает конкретные задачи в конкретном конфликте. Далеко не всегда в конфликте легко определить первую групп ее участников, но со временем противоборствующие стороны в определенной степени проявятся.

Вторая группа не стремится быть замешанными в конфликте непосредственно. Она вносит косвенный вклад в развитие конфликта.

В зависимости от роли и степени влияния на ход конфликта выделяют три типа участников данной группы:

- подстрекатель – лицо (группа), которое провоцирует к конфликту, подталкивает другое лицо или группу к конфликту, как правило, не принимающее участие в конфликте, но имеет свой определенный интерес и цели. Определить подстрекателей очень трудно, т.к. подстрекатель старается скрыть свою неблаговидную роль, подставить под удар общественного мнения другое лицо.

- организатор – лицо, планирующее конфликт, намечающее его развитие и последствия в свою пользу, предусматривающее пути обеспечения и охраны участников, собственности и др. Организатор может поддерживать одну из противоборствующих сторон, но может быть и самостоятельной фигурой.

- пособники – те (лицо, группа), кто содействует конфликту советами, личной помощью (материальной, идеологической, нравственной, ресурсной, информационной, административной), иными способами. Активные пособники предпринимают определенные действия, прилагают усилия к развитию конфликта. Пассивные пособники побуждают противоборствующие стороны к эскалации конфликта сочувствием или присутствием.

Третья группа участников состоит их тех, кто заинтересованы в успешном его разрешении:

- посредники (медиаторы) – лица, которые стремятся разобраться в причинах и обстоятельствах конфликта, примирить стороны или снизить негативные последствия конфликта. Цель посредника – добиться прекращения конфликта путем нахождения компромисса между его оппонентами. Важная черта посредника – авторитет, признанный обеими сторонами. Поэтому выбираются медиаторы (лица или организации, официальные и неофициальные) обоими субъектами конфликта. Эффективность посредничества зависит от нейтральности по отношению к конфликтующим сторонам.

- судьи – лица, которые кроме анализа причин и обстоятельств конфликта наделены правом вынесения окончательного решения, которое не обжалуется в вышестоящих органах.

Вопрос аудитории: в качестве примера приведем конфликт в Украине. Почему складывающиеся отношения можно назвать конфликтными и кто является субъектами конфликта?

Объект конфликта – материальные ценности (ресурсы), духовные ценности (идея, норма, принцип) или социальные ценности (статус, власть), к обладанию которыми стремятся конфликтующие стороны.

Закономерность развития конфликта: чем более неделим объект конфликта, тем острее протекает конфликт.

Предмет конфликта – спорные вопросы, проблемы, существующие объективно либо являющиеся плодом воображения конфликтующих сторон; исходные противоречивые моральные суждения; установки; рассогласованные действия; информация, которыми оперируют участники конфликта, а также вещи и иные блага, либо права на них. Это то противоречие, по поводу которого развивается противоборство. Каждый из субъектов конфликта стремится разрешить данную проблему в свою пользу.

Субъективное восприятие конфликта – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия. При оценке конфликта необходимо учитывать возможные искажения субъективной картины ситуации.

Мотивы конфликта – внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов взаимодействия к конфликту. Мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений.

Мотивы противоборствующих сторон конкретизируются в их целях.

Цель – осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которой направлены действия конфликтующего.

Позиция субъектов конфликта – система отношений оппонентов к элементам конфликтной ситуации, проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках.

Динамика конфликта – важная характеристика конфликта, его хода развития и изменений психологической структуры противоборства под влиянием различных факторов.

Отметим, что в юридической конфлитологии и психологии до настоящего времени не существует единых подходов к динамике конфликтов и многие авторы, например, А.Д. Глоточкин, В.Ф. Пирожков, А.И. Китов, Л.А. Петровская, А.Н. Сухов выделяют в схеме развития конфликта от четырех до семи стадий его развития.

В литературе принято рассматривать фазы и этапы конфликта. Фазы конфликта отражают динамику конфликта с точки зрения реальных возможностей его разрешения. Основными фазами конфликта являются: 1) начальная фаза; 2) фаза подъема; 3) пик конфликта; 4) фаза спада (см. рис. 1),.

Рис. №1. Фазы конфликта

Юридический психолог И.Б. Пономарев, проанализировав современные подходы к этому вопросу применительно к деятельности сотрудников органов внутренних дел, выделил семь основных стадий развития конфликта[7]:

1) Предконфликтная стадия – постепенное накопление различий во мнениях, в оценках поступков или происходящих событий. Эмоциональное состояние людей в этих условиях может быть различным, на фоне которых в одних случаях возникает конфликт, в других – нет.

2) Стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуации (нарушение законности и дисциплины; нарушение этики общения в коллективе или в отношениях с подследственными; недобросовестность в работе; неспособность принять адекватное решение, ошибки в планировании, организации и контроле хода расследования; неправильные оценки, суждения о действиях других субъектов социального взаимодействия и пр.). Столкновения между участниками пока нет, но произошло накопление расхождений в позициях и отношениях между людьми и существует субъективная основа конфликта.

3) Интеллектуальный этап развития конфликта (конфликт обнаруживается и осознается конкретными участниками; познание причин и намерений другой стороны не отягощена эмоциональной окраской.) Для тактики поведения конфликтующие стороны характерны: элементы логики, выжидание, «переговоры», аргументация, разъяснение ошибочной точки зрения.

4) Критический этап развития конфликта отличается преобладанием эмоционального накала в противодействии сторон друг другу. Для конфликтующих сторон характерен эффект сужения сознания, неожиданные действия, приемы психологического давления и пр.

5) Спад напряженности в противодействии может возникнуть в зависимости от ситуации в одностороннем порядке, либо у обеих сторон. В этом случае имеется кратковременная возможность оценить и взвесить последствия своих поступков, найти альтернативы поведения, оправдать себя в собственных глазах и т.п.

6) Сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения участников конфликта, исходящих от ближайшего окружения, референтных групп. Люди стремятся соотнести свои взгляды на произошедшее с общественным мнением. Чем сильнее расхождения между официальной оценкой и неофициальным мнением о поведении конфликтующих, тем выше напряженность взаимоотношений.

7) Разрешение конфликта либо выход из него одной из сторон с установкой временно прекратить противоборство. Разрешение конфликта может привести к устойчивому взаимопониманию, утверждению моральных принципов коллективизма, делового подхода к решению служебных задач, согласованности общественных и личных интересов, исполнительности, дисциплинированности, уверенности в себе и других людях.

Отметим, что рассмотренные стадии развития конфликта в условиях скоротечности контакта зачастую сливаются и не всегда последовательно сменяют друг друга. Например, при задержании агрессивного или пьяного правонарушителя сотрудником органов внутренних дел вообще отсутствует интеллектуальная стадия противоборства. Состояния аффекта и опьянения имеют сходство: эффект сужения сознания, благодаря которому человек не в состоянии здраво воспринимать, оценивать ситуацию и принимать адекватное решение.

В настоящее время существует много различных типологий, отражающих позиции авторов. Несмотря на их различие, использование критериев классификации позволяет выделить следующие конфликты:

- по источнику: объективные (порождены объективными причинами), субъективные (порождены субъективными причинами), эмоциональные, организационные конфликты.

Так, по данным исследования И.Б.Пономарева, В.П. Трубочкина, продолжительность большей части организационных конфликтов (79%) длятся не более 10 дней, а подавляющее их число – 92 % – разрешаются или претерпевают определенные трансформации в срок до 1 месяца[8].

- по значимости: социальные (на основе противоречий между различным слоями общества, группами) – этнические, национальные, религиозные, политические, идеологические, военные; социально-психологические (межведомственные, производственно-деловые, межгрупповые), психологические (внутриличностные, межличностные) конфликты;

- по направленности: конфликты, направленные на распространение, ограничение, эскалацию, затухание;

- по типу разрешения: мнимые (у конфликтующих сторон возникает отчужденность, озлобленность, пессимизм), разрешенные конфликты;

- по форме выражения – скрытые (затрагивает обычно двух людей, которые стараются скрыть свой конфликт), открытые; случайные (спонтанно, стихийно возникший), хронические (сознательно провоцируемый) конфликты;

- по типу структуры взаимоотношений: вертикальные (между руководителем и подчиненными), горизонтальные (между членами коллектива), смешанные (элементы горизонтального и вертикального) конфликты.

На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т.е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% их числа. Они наиболее нежелательны для руководителя, ведь руководитель, участвуя в этом конфликте, " связан по рукам и ногам". Ибо каждое действие и распоряжение в данном случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется, как правило, домыслами, преимущественно негативного свойства. Тем самым конфликт углубляется. Наибольшую осторожность необходимо проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше)[9].

- по социальным результатам – деструктивные (разрушительные) и конструктивные (созидательные) конфликты.

Без выяснения причин конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел нельзя предпринять меры для их успешного разрешения и уж тем более для предупреждения.

Существует две основные группы (четыре подгруппы) причин конфликтов:

1) объективные (собственно объективные, организационно-управленческие, социально-психологические);

2) субъективные (личностные).

Специфический характер деятельности органов внутренних дел обусловливает ее повышенную социально-психологическую напряженность, получающую отражение во множестве конфликтов в среде личного состава. Юридические психологи И.Д. Мариновская и А.Л. Цветков указывают частные причины, непосредственно связанные с конфликтами в органах внутренних дел, но не целенаправленные на провокацию конфликтов[10]:

Объективные причины

Собственно объективные:

· неудовлетворенность условиями деятельности (большая нагрузка на сотрудников и мизерная заработная плата);

· нарушение служебной этики, которая проявляется между начальником и подчиненными, в повседневной работе с гражданами;

· нарушение трудового законодательства (ненормированный рабочий день, работа в выходные и праздничные дни и пр.);

· неудовлетворительное материально-техническое, информационное, психологическое обеспечение оперативно-служебной деятельности сотрудников;

Организационно-управленческие:

· нечеткое распределение обязанностей, несоответствие их функциональным обязанностям;

· ошибки, допускаемые руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач;

· невыполнение работниками задач, поставленных руководством;

· неоптимальность функциональных связей подразделений с внешней средой;

· неоптимальность связей между структурными подразделениями органов внутренних дел;

недостаточно развитое сотрудничество и взаимодействие между сотрудниками из различных подразделений

Социально-психологические:

· подавляющая субординация, авторитарный стиль руководства, нередко исключающие обсуждения, свободный обмен мнениями, дискуссии;

· неудовлетворительные коммуникации в служебных коллективах и с гражданами;

· возможные значительные потери информации и искажение информации в процессе коммуникации;

· выбор конфликтантами различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;

· нарушение взаимных ожиданий, которые вызывают фрустрации, обиды и пр.;

· внутригрупповой фаворитизм (предпочтение членов своей группы представителям других групп);

· конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;

· ограниченные способности человека к децентрации, т.е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей;

· несовпадение официального и неофициального статуса, стремление к власти;

психологическая несовместимость сотрудников и др.

Субъективные причины:

· различия в целях, ценностных ориентациях, средствах достижения целей у сотрудников;

· неполное соответствие сотрудника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности;

· недостаточная обученность руководителей основам социальной психологии и педагогическим методам управления конфликтами;

· незыблемая уверенность руководителей в своей правоте;

· эгоистическая ориентация или чрезмерное стремление к лидерству;

· рамки допустимого поведения одного и того же человека бывают различными по отношению к разным партнерам.

· целенаправленно-конфликтная личность или психическое состояние;

· низкая способность к эмпатии, сопереживанию, сочувствию;

· завышенный или заниженный уровень притязаний;

низкая адаптация к новой деятельности или обстоятельствам и др.

Таким образом, любой конфликт может быть охарактеризован с позиций его структуры наиболее полно и подробно. Знание этих структурных составляющих позволяет сотруднику предоставляет возможность с позиций психологии анализировать конфликт как системное сложное явление с такой степенью глубины, которая позволяет установить причины конфликта и определить эффективные способы его разрешения на различных этапах (фазах) его развития.

Таблица № 1.

Таблица № 2.

Таблица №3.

Таблица №4.

Сетка Томаса-Килменна

Мера, в которой человек старается удовлетворить собственные интересы	Стратегия Конкуренции	------------------	Стратегия сотрудничества	Активное действие
---------------------	Стратегия компромисса	------------------
Стратегия уклонения	------------------	Стратегия приспособления	Пассивное действие
Индивидуальные действия		Совместные действия

В таблице 6 представлены пять таких основных стилей, которые широко использованы в программах обучения управлению делами, в основу которых положена система, называемая методом Томаса-Килменна (разработан Кеннетом У. Томасом и Ральфом X. Килменном в 1972 году).

Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой человек хочет удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна, позволяющую определить место и название для каждого из пяти основных стилей разрешения конфликтов.

Если реакция человека в конфликте пассивна (уклонения и приспособление), то он будет стараться выйти из конфликта; если он активен, то предпринимает попытку разрешить его. Такие оценки можно сделать для себя и для других участвующих в конфликте сторон.

Правая часть сетки относится к совместным, кооперативным действиям (сотрудничество и приспособление).

Если же конфликтант предпочитает действовать индивидуально (левая часть сетки), то он будете искать свой путь решения проблемы или путь уклонения от ее решения. Стиль компромисса находится в середине сетки, он в равных мерах включает кооперативное и индивидуальное, а также пассивное и активное поведение.

Более подробная информация о каждом стиле.

Стратегия конкуренции (соперничества).

Человек, использующий стратегию конкуренции, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Конкурирующий старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы.

Примеры тех случаев, когда следует использовать этот стиль:

· вы обладаете достаточным авторитетом и волей для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

· решение необходимо принять быстро и у вас есть достаточно власти для этого;

· вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять;

· вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

· вы должны принять непопулярное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.

Однако это, вероятно, не тот стиль, который вы хотели бы использовать в личных отношениях. Если вы хотите ладить с людьми, то стиль конкуренции может вызывать в них чувство отчуждения.

Соперничество - наиболее часто применяемая стратегия: оппоненты пытаются реализовать данный способ достижения своей цели в более чем 90% конфликтов, а сотрудничество - только в 2-3% ситуаций.

Для любого сотрудника органов внутренних дел нужно обязательно усвоить приемы противодействия соперничеству:

- держать удар, использовать «информационные ловушки», «срыв сценария», например, при допросе подозреваемого, который противодействует расследовании;

12 3 4 5 6 Следующая ⇒