Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Тарифная система оплаты труда.



Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения (классификаторов работ, профессий, условий труда, различного рода пере­чней, тарифно-квалификационных и квалификационных справочников, ука­заний на сферу применения системы или ее составных частей и т.п.). Тариф­ная система устанавливается в ходе переговорного процесса между работодате­лями и работниками и представляет собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда).

Составные части тарифной системы

Любая тарифная система представляет собой определенным об­разом упорядоченную систему тарифных ставок и должностных окла­дов, в которой обязательно выделяются два крупных блока:

1) Тарифное нормирование труда - клас­сификация работ, которая представляет собой группировку по тарифообразующим факторам: сложности работ (квалификации работника), тяжести, вредности, опасности работ, выполняемых работником, интенсивности труда, значимости вида деятельности (сферы приложения труда). Осуществляется по каждому тарифообразующему фактору отдельно.

Сложность труда (квалификация работника) является основным факто­ром дифференциации ставок заработной платы. В Российской Федерации классификация работ по сложности осуществляется на основе Единого тариф­но-квалификационного справочника профессий и видов работ для рабочих (ЕТКС) и совокупности квалификационных справочников для руководителей, специа­листов и служащих. Это избавляет предприятия от дорогостоящей и трудоем­кой работы по разработке собственных справочников.

Тарифное нормирование работ по вредности, тяжести, опасности и ин­тенсивности осуществляется предприятиями самостоятельно или через систе­му договоров и соглашений. Тарифное нормирование в виде районных коэф­фициентов к заработной плате отражает изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы.

2) соотношения в оплате между работами, отнесен­ными к той или иной группе, а также и между группами. Эти соотно­шения устанавливаются чаще всего в виде коэффициентов, иногда в виде процентов прироста оплаты, а иногда в виде абсолютных приро­стов оплаты. В ряде случаев соотношения в оплате имеют определен­ные диапазоны (вилки) значений. Эти коэффициенты соотношений принято называть коэффициентами редук­ции, или тарифными коэффициентами.

Тарифные коэффициенты обеспечи­вают выражение всех различий в условиях выполнения работ в единицах труда, принимаемого за эталон, и количественно определяют размеры нарастания дифференциации тарифных ставок. Тарифные коэффициенты являются наи­более подвижной частью тарифной системы и являются основным предметом переговоров между работниками и работодателями.

Тарифная система оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики регламентирована государством, и в ее основе лежит Еди­ная тарифная сетка (ЕТС), насчитывающая 18 квалификационных разрядов. Во вне­бюджетном секторе экономики каждое предприятие устанавливает свою та­рифную систему, которая имеет свои тарифные коэффициенты и некоторые общие основы в виде единого тарифно-квалификационного справочника про­фессий и видов работ для рабочих и межотраслевого и отраслевых квалифика­ционных справочников руководителей, специалистов и служащих.

Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характери­зующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх уста­новленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работ­ником ценой его рабочей силы.

В зависимости от того, рассчитано ли воздействие систем оплаты труда на каждого работника отдельно или на группу (группы) работников, системы оплаты труда делятся на:

· индивидуаль­ные, когда организуется учет результатов труда каждого работни­ка, охваченного соответствующей системой оплаты,

· коллективные, когда учи­тываются результаты коллективного труда.

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения его результатов, принято по­дразделять на две большие группы, или формы, заработной платы:

· сдельная форма оплаты труда, если в качестве основного измерителя результатов труда ис­пользуется количество изготовленной продукции (оказанных услуг)

· повременная форма оплаты, если в ка­честве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени.

Другими словами, форма опла­ты — это тот или иной класс системы оплаты по признаку основного показателя учета результатов труда работника.

Сдельная форма оплаты труда

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдения ряда тре­бований, в частности:

• существование количественных характеристик трудовой деятельности, пра­вильно отражающих затраты труда работников;

• наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы без нарушения технологии и си­стемы организации труда;

• обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ;

• строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

• организация труда, исключающая простои, несвоевременную выдачу произ­водственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего – по индивидуальным или групповым показателям работы, – каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработной платы общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Применение оправдано лишь на “узких” участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно отражать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ), которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады, или на общем собрании. При определении КТУ учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение трудовой дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.


Поделиться:



Популярное:

  1. A.19. Противопожарная система
  2. A.32.4.5.3. Система УСАВП: тест управления рекуперативным торможением
  3. II. Поселение в Испании. Взаимоотношения вестготов и римлян. Королевская власть. Система управления. Церковная политика.
  4. АВАРИИ НА КОММУНАЛЬНЫХ СИСТЕМАХ ЖИЗНЕОБЕСПЕЧЕНИЯ
  5. Автоматизированная система мониторинга вычислительной среды и обнаружения сетевых атак.
  6. АВТОМАТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОПОВЕЩЕНИЯ И ТУШЕНИЯ ПОЖАРА АСОТП ИГЛА-М.5К-Т И СКТБ
  7. Административно-территориальное деление и система местного самоуправления США
  8. Антиоксидантная система (АОС).
  9. База данных - это воплощенные на материальном носителе совокупности данных, подбор и расположение которых представляют результат творческого труда.
  10. БАЛАНС ВОДЫ В СИСТЕМАХ ОБОРОТНОГО ВОДОСНАБЖЕНИЯ
  11. Банковская система и монетарная политика.
  12. Банковская система и предложение денег. Центральный банк, его функции. Коммерческие банки. Создание денег банковской системой. Банковский мультипликатор. Денежная база.


Последнее изменение этой страницы: 2016-05-30; Просмотров: 1071; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.012 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь