Общие организационно – методические указания

Данные методические указания предназначены для выполнения самостоятельной работы на тему: «Исследование организационной культуры предприятия и разработка мероприятий по повышению её эффективности», которые студенты экономического факультета выполняют в соответствии учебной программой курса «Организационное поведение».

Цель работы состоит в определении роли, места и развития организационной культуры на предприятиях, овладение навыками практического применения анализа, управления поведением людей в процессе организации труда, решения проблем межличностных и групповых отношений, позволяющих определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека и предприятия в целом.

Задачи выполняемой работы:

- систематизация, закрепление и расширение теоретических и практических знаний по специальности и применение этих знаний при решении конкретных задач;

- приобретение практических навыков по определению уровня развития организационной культуры на предприятиях в условиях рыночной экономики;

- овладение методикой исследования коллектива и личности;

- определение направлений формирования и развития организационной культуры на предприятиях;

- развитие умения выявлять проблемы социально-экономического, этического, морального характера при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения, оценивать ожидаемые результаты;

- подготовка студента к профессиональной организационно-управленческой, проектно- аналитической, конкретно-исследовательской деятельности в сфере управления персоналом.

Предметом исследования является организационная культура предприятия. Объект исследования – процесс формирования и развития организационной культуры на предприятии.

 

Методические указания по объему и структуре работы

Самостоятельная работа состоит из введения, трёх основных разделов, заключения, списка литературы и приложения.

Рекомендуемое содержание работы и порядок выполнения следующий:

Введение (0, 5 – 1 страница)

Глава 1. Характеристика предприятия и персонала (7 – 8 страниц)

Глава 2. Общий анализ состояния организационной культуры (8 – 9 страниц)

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры (4 – 5 страниц)

Заключение (1 страница)

Список использованных источников (1 страница)

Приложения (тесты) (не менее 20 – 24 страниц)

Начинается работа с титульного листа и содержания с указанием страниц.

Пояснительная записка (текстовая часть) работы должна включать 20–24 машинописных листов стандартного формата, выполненных 12 шрифтом с обязательной расчетной частью и выводами, наличием иллюстрированного материала (схемы, рисунки, графики, таблицы и др.)

Работа не допускается к защите если:

1. Предприятие и состав исполнителей несогласованны с преподавателем.

2. Отсутствуют выводы по главам.

3. Слабо показана обработка результатов исследований (без количественных данных, рисунков, графиков и т.д.).

4. Работа выполнена небрежно.

 

Содержание основных разделов работы и методика проведения исследования

Введение отражает актуальность выбранной темы для данного предприятия, постановку проблемы (цель работы), объект и методы проведения исследования. (Окончательный вариант «введения» может быть откорректирован после выполнения всей работы.)

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ И ПЕРСОНАЛА

1.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

В ней необходимо рассмотреть следующие вопросы:

1.1.1. История создания предприятия, его характеристика на сегодняшний день и перспективы развития.

1.1.2. Цели, задачи, продукция/услуги, основные показатели работы предприятия.

Наряду с другими экономическими показателями желательно, чтобы были также рассчитаны объём реализации и объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника.

Объём реализации на одного сотрудника

Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому руководство должно уделять повышен­ное внимание измерению и контролю динамики производительности. Рассчитывается как отно­шение объема реализации (продаж) компании за определенный период к численности сотрудников.

Например, в 2010 году объем реализации предприятия составил 5100 тысяч рублей, работало 400 человек, следовательно, объем реализации на одного сотрудника составил 12750 рублей. Показатель реализации на одного сотрудника является наиболее общим показателем производительности компании и имеет смысл исключительно в сравнении с данными компании за ряд лет или со средними показателями по отрасли.

Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника.

Данный показатель, в отличие от предыдущего, характеризует эффективность де­ятельности компании - сколько прибыли приносит каждый сотрудник, и рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов, разделенная на чис­ло сотрудников.

Например, в 2010 году предприятие получило прибыль в 645 тысяч рублей, показатель прибыли на одного сотрудника составил 645000/400 = 1612 рубля. Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важнейший индикатор эффективности работы компании, поскольку получение прибыли является одной из основных целей функ­ционирования большинства современных организаций. Так же, как пока­затель объема реализации, величину прибыли на одного сотрудника сле­дует анализировать в сравнении с данными компании за ряд лет или со средними показателями по отрасли.

1.1.3. Структура управления - дается в виде схемы и ее краткого описания. Заканчивается этот раздел описанием традиций и ритуалов, которые сложились на предприятии, имеющейся символики, правил поведения и другого, что характерно для эффективного коллектива

1.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА

Студент должен собрать необходимую информацию в динамике за 2 года (2 полугодия, 4 квартала и т. д.) и обработать ее по предлагаемой методике.

Общий анализ кадров

Вам необходимо рассчитать:

Абсолютный излишек (недостаток) численности персонала:

, (1)

где – абсолютный излишек (+) или недостаток (–) персонала, чел.;

– среднесписочная численность персонала предприятия фактическая, чел.;

– среднесписочная численность персонала предприятия плановая, чел.

Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.

Относительный излишек (недостаток) работников – рассчитывается с учетом коэффициента выполнения плана по выпуску продукции (объему реализации товаров, объему предоставленных услуг):

, (2)

где – относительный излишек (+) или недостаток (–) персонала, чел.;

– фактическая численность персонала предприятия, чел.;

– численность персонала предприятия плановая, чел.;

– коэффициент выполнения плана по выпуску продукции (объему реализации товаров, объему предоставленных услуг).

Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.

Коэффициент стабильности кадров отражает удельный вес лиц, работающих на предприятии продолжительный срок в общей среднесписочной численности работников:

, (3)

где – коэффициент стабильности кадров.;

– численность работников со стажем более 3 лет (или с момента основания предприятия), чел.;

– общая среднесписочная численность работников.

 

Также коэффициент стабильности кадров можно рассчитать по формуле:

, (4)

где – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.;

– численность фактически работающих на предприятии, чел.;

– численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.

Коэффициент оборота кадров по приему характеризует удельный вес принятых работников за определенный период:

, (5)

где – коэффициент оборота кадров по приему.

Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.

Коэффициент оборота кадров по выбытию показывает удельный вес выбывших работников за определенный период:

, (6)

где – коэффициент оборота кадров по выбытию;

– количество выбывших работников за определенный период, чел.

Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.

Коэффициент постоянства кадров характеризует уровень работающих на предприятии постоянно в анализируемом периоде:

, (7)

где – коэффициент постоянства кадров.

Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.

Коэффициент восполнения кадров характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям, вновь принятыми работниками:

, (8)

где – коэффициент восполнения кадров;

– количество выбывших по различным причинам работников, чел.

Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.

ü Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по негативным причинам, в том числе по собственному желанию:

, (9)

где – коэффициент текучести кадров;

– количество уволившихся по собственному желанию, чел.;

– количество уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины, чел.

Полученный результат должен быть сопровожден обоснованным выводом.

ü Коэффициент руководства показывает удельный вес руководящего персонала предприятия:

, (10)

где – коэффициент руководства;

– численность руководящего и контролирующего персонала, чел.

После расчета коэффициентов делаются выводы по общему состоянию кадров.

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Cтадии развития организации, виды оргструктур, элементы организационной структуры
2. I. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ.. 5
3. II. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ИЗУЧЕНИЮ
4. II. Природа организационной культуры.
5. II. Указания к выполнению практического раздела курсовой работы.
6. SWOT-анализ организации как метод выявления и предупреждения организационно-управленческих конфликтов.
7. Базисные концепции организационного поведения
8. Вопрос 33. Характеристика и составляющие организационной культуры.
9. Вопрос : Пути формирования организационной культуры
10. Вопрос №2: Служба сбыта, ее цель, задачи и функции. Организационное построение службы сбыта.
11. Глава 1. Основные Законы и указания Генерального прокурора РФ
12. Глава 3.6. Методические указания по испытаниям электрооборудования и аппаратов электроустановок Потребителей