Определение индивидуального коэффициента специалиста

При определении индивидуального коэффициента специалиста видны две тенденции - стремление к повышению качества персонала, его профессиональной компетентности, образованности - к этому стимулирует коэффициент профессионально-квалификационного уровня, и стимулировать специалиста и руководителя к повышению качества его работы как менеджера - на это направлен коэффициент деловых качеств.

Индивидуальный коэффициент специалиста (K_сп.) определяется по формуле (4) как сумма коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (К_п) и деловых качеств (К_д).

(4)

К_п – коэффициент профессионально -квалификационного уровня учитывает наличие у специалиста высшего или среднего профессионального (специального) образования специалиста определяется его непосредственным руководителем совместно с отделами кадров и ООТиЗ:

– 2 балла - при наличии среднего специального образования по профилю организации или высшего не по специальности и не по профилю организации.

– 3 балла - при наличии высшего образования по профилю организации или среднего специального по занимаемой должности;

– 4 балла - при наличии высшего образования по специальности (или иного высшего образования) при стаже работы более 5 лет по данной специальности;

– 5 баллов при наличии второго высшего образования по специальности по направлению организации;

– 6 (7) баллов при наличии званий кандидата (доктора) наук по направлению основной деятельности.

К_д – коэффициент деловых качеств, учитывает компетентность, способность четко организовывать и планировать свой труд, ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими специалистами.

Значение коэффициента деловых качеств (К_д) определяется путем суммирования баллов по каждому признаку деловых качеств. При определении коэффициента деловых качеств для специалиста и служащего учитываются следующие признаки:

1) способность четко организовать и планировать свой труд - до 6, 67 %,

2) самостоятельность и инициатива 6, 67 %,

3) способность осваивать новые вопросы, новые методы в работе - 6, 67 %

4) работоспособность - 6, 67 %,

5)компетентность в профессиональной деятельности - до 20 %

6)коммуникабельность –6, 67%,

7)ответственность -13, 33 %,

и одновременно нематериальным) стимулом для специалиста в плане повышения его квалификации, организации своей работы, в повышении ответственности за принимаемые решения, поощряет инициативу и самостоятельность, стремление к применению новшеств; к работе в коллективе, к улучшению уровня коммуникаций между специалистами, к заботе о своем физическом и душевном здоровье. Этот коэффициент позволяет специалисту определить, на каком уровне во всех этих направлениях деятельности он находится и какие пути повышения своих возможностей у него есть, возможность получить за это материальное вознаграждение, повысить свою значимость в глазах руководства, а также самоутвердиться.

При определении коэффициента деловых качеств для руководителя учитываются следующие признаки: 1) компетентность-13, 33 %,

2) способность четко организовывать труд подчиненных -13, 33 %,

3)заинтересованность и инициативность 6, 67 %,

4)способность воспитывать деловые качества у сотрудников 6, 67 %,

5) способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения - 6, 67 %,

6) умелое сочетание в работе интересов организации - 6, 67 %,

7) собранность, личная инициатива, пунктуальность - 6, 67 %,

8) способность поддерживать контакты с другими работниками -6, 67

Коэффициент деловых качеств (К_д) определяется непосредственным руководителем специалиста, при несогласии работника оценка его деятельности определяется через аттестационную комиссию в установленном порядке.

Значение коэффициента устанавливается с учетом признаков деловых качеств в четырех уровнях их проявления ( Приложение 2).

Индивидуальный коэффициент специалиста (K_сп.) устанавливается на календарный год.

Содержание К_п и К_д может быть изменено организацией с учетом специфики производства (участка работы) и повышения качества труда работников.

При суммарном значении коэффициентов выше максимальной величины.

 

Порядок установления тарифных ставок и должностных окладов

Тарифные ставки рабочих 1 – 2 тарифных разрядов соответствуют 1 – 2 ступеням оплаты труда и устанавливаются по минимальному размеру.

Рабочим, имеющим 3 – 8 тарифные разряды, устанавливаются тарифные ставки в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами ставок соответствующих ступеней оплаты труда с учетом индивидуальных качеств работников, выраженных через оценочные коэффициенты.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами с учётом профессионально-квалификационного уровня (К_п) и деловых качеств (К_д).

 

Доплаты и надбавки.

Доплаты в процентах к тарифным ставкам рабочих и должностным окладам специалистов, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии с Положением по установлению доплат за работу в неблагоприятных условиях труда в организациях.

Тарифные ставки (должностные оклады) работников организаций за фактически отработанное время на объектах, расположенных за Северным полярным кругом, повышаются до 25%.

К тарифным ставкам (должностным окладам) работников (в процентах) устанавливаются доплаты (таблица 9).

В целях повышения материальной заинтересованности работникам устанавливается поощрительные надбавки за личный вклад в результаты производственной деятельности.

При этом величина надбавки для каждого конкретного работника устанавливается в диапазоне от 0 до 0, 35.

Конкретный порядок установления надбавок определяется организацией самостоятельно с учетом специфики производства.

Работникам могут быть установлены также другие доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Таблица 9. Доплаты к ставкам должностных окладов.

	за совмещение профессий; за расширение зоны обслуживания, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (на срок выполнения, за исключением штатных заместителей)	до 50%
Также могут устанавливаться следующие доплаты и надбавки:
доплаты:	за руководство бригадой численностью более 10 человек	до 10%
за руководство звеном численностью более 5 человек	до 5%
надбавки:	за высокое профессиональное мастерство (для отдельных высококвалифицированных рабочих); за высокие достижения в труде (для отдельных высококвалифицированных специалистов)	до 30%
за выполнение особо важных работ (на срок выполнения)	до 50%
ЗА РАБОТУ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ:
	работникам военизированной и сторожевой охраны; остальным работникам	35%     40%

o 2.4.2. Премии: их сущность, показатели и размеры премирования

Премия – это вознаграждение (обычно денежной форме), выплачиваемое дополнительно к заработной плате (тарифным ставкам, должностным окладам) за результаты, превышающие общественно необходимую норму труда.

Премиальная система включает:

- показатели и условия премирования;

- размер премии;

- круг премируемых работников (по категориям);

- периодичность премирования.

Показатели премирования могут быть следующие:

- рост объема производства (товарооборота, выпускаемой продукции);

- выполнение графика выпуска продукции;

- снижение себестоимости;

- рост производительности труда;

- повышение качества продукции;

- выполнение плана по договорам поставок;

- экономия материальных ресурсов;

- рост прибыли предприятия и др.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не влекло за собой ухудшение других. Так, если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышения качества продукции, то снять противоречие здесь можно, оговорив соответствующие условия премирования: например, премия за выполнения норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления – при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.

Основные условия, обеспечивающие эффективность применения систем премирования, сводятся к следующему.:

общая сумма премий, выплачиваемых из фонда заработной платы, работникам за повышение качественных показателей работы должна составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных дополнительно после введения указанных премиальных систем оплаты труда. При такой организации премирования остальная часть дополнительно полученных денежных средств (экономии), естественно, будет оказывать положительное влияние на снижение себестоимости и повышение эффективности и рентабельности производства;

исходная база (лимит первосортной продукции, нормативы выхода готовой продукции или отбора ценных продуктов, процент брака и т.п.), перевыполнение которой является основанием для начисления премии, должна носить прогрессивных характер и устанавливаться на уровне достижений передовиков производства (не ниже планового);

за повышение конкретных качественных показателей работы премируются только те категории работников, которые оказывают на их непосредственное влияние;

обязательным условием премирования работников за повышение качественных показателей работы, как правило, является безусловное выполнение ими количественных показателей (производственного плана, норм выработки).

В промышленности довольно широко применяется премирование за выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску

Порядок и размеры премирования.

За выполнение производственных показателей работники могут ежемесячно премироваться в следующих размерах: рабочие – до 30 % месячной тарифной ставки; руководители, специалисты и служащие – до 45% месячного должностного оклада. Конкретные показатели, размеры и условия премирования за результаты производственно-хозяйственной деятельности предусматриваются соответствующими Положениями организаций.

За выполнение отдельных работ, имеющих особо важное значение для организации, возможно единовременное премирование работников. При этом общая сумма указанных премий для одного работника в календарном году не должна превышать 3-х месячных тарифных ставок (должностных окладов).

Кроме того, работникам могут выплачиваться премии и вознаграждения:

· за создание и внедрение новой техники, содействие изобретательству и рационализации, активное участие в работе по патентованию и подготовке лицензий на изобретения и научно-технические достижения.

· за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;

· в связи с юбилейными датами работников (50-, 55-, 60-летием со дня рождения);

· за присуждение призовых мест на смотрах-конкурсах, к праздничным дням (Дню защитника Отечества - 23 февраля, Международному женскому дню 8 марта, Дню Победы - 9 мая), Дню работников промышленности и т.п., в связи с юбилейными датами организаций (10, 20, 30 лет и далее через каждые 10 лет), при награждении Почетными дипломами, Почетными грамотами, при присвоении отраслевых наград, вознаграждение по результатам работы за год.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. G) определение путей эффективного вложения капитала, оценка степени рационального его использования
2. I этап. Определение стратегических целей компании и выбор структуры управления
3. I. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МЕТОДА
4. III. Определение посевных площадей и валовых сборов продукции
5. VII. Определение затрат и исчисление себестоимости продукции растениеводства
6. X. Определение суммы обеспечения при проведении исследования проб или образцов товаров, подробной технической документации или проведения экспертизы
7. Авторское видение роли специалиста по ОРМ в обеспечении социальной безопасности молодежи: итоги авторских исследований, проектов, модели.
8. Анализ платежеспособности и финансовой устойчивости торговой организации, определение критериев неплатежеспособности
9. Анализ показателей качества и определение полиграфического исполнения изделия
10. Анализ решения задачи нахождения коэффициента фильтрационного сопротивления, обусловленного несовершенством скважины по степени вскрытия, по приближенным формулам
11. Анализ сценария (скрипт-анализ) — индивидуального жизненного сценария, которому человек невольно следует.
12. Б.1. Определение психофизиологии.