Аудиторные занятия (лекции, лабораторные, практические, семинарские занятия)

Средства обучения

Информационно-методические

Перечень основной и дополнительной литературы, методических разработок; с указанием наличия в библиотеке, на кафедре

1. Автономов В. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экон. шк., 1998.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 407 с.

3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. М,: Экономика, 1997.

4. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. – М.: Издательство «МИК», 2003. – 128 с.

5. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. – М: Издательский Дом «Дашков и К⁰», 2000. – 220 с.

6. Генкин Б. М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: СПбГИЭА, 1998.

7. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996

8. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент. М • Изд-во МГУ, 1995.

9. Менеджмент организации /Под ред. 3. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: Инфра-М, 1995.

10. Основы управления персоналом /Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высш шк., 2003.

11. Практикум по экономике и социологии труда. /Под ред. Б. М. Генкина СПб.: СПбГИЭА, 2003.

12. Пригожий А. И. Современная социология организаций. М.: Интернракс. 1995.

13. Соколова Г.Н. Экономическая социология. Мн.: Высш. шк., 1998.

14. Социология в России /Под. ред. В. А. Ядова. М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 1998.

15. Социология труда: Учебник /Под ред. Н. И. Драхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993.

16. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 336 с.

17. Удальцова М. В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭнУ, 1998.

18. Управление персоналом /Под ред. А. Я. Кибанова и Л. В. Иваницкой М.: Изд-во «ПРИОР», 2005.

19. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия». Под редакцией Б.Ю.Сербиновского и В.А.Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 2003 – 512 с.

20. Экономика труда и социально-экономические отношения: Учеб./Под ред. Г.Г.Меликьяна, М.: МГУ, 1996.

21. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г. Г. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, изд-во ЧЕРО, 1996.

22. Эренберг Р. Д., Смит Р. С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. М.: Экономика, 1996.

23. Энциклопедический социологический словарь /Под ред. Осипова Г. В. М.: ИСПИ РАН, 1995.

Материально-технические

№ ауд.	Основное оборудование, стенды, макеты, компьютерная техника, нагляд-ные пособия и другие дидактические материалы, обеспечивающие проведе-ние лабораторных и практических занятий, научно-исследовательской работы студентов с указанием наличия.	Основное назначение (опытное, обучающее, контролирующее) и краткая характеристика использова-ния при изучении явлений и процессов, выполнении расчетов, привитие навыков в осуществлении расчетов и обработке первичной социологической информации
	Наглядные пособия, раздаточный материал – статистическая информация	Используется при решении ряда задач и разработки положения об оплате труда

4. Текущий, промежуточный контроль знаний студентов

Тесты, вопросы для текущего контроля, для подготовки к зачету, экзамену

Тесты для текущего контроля (представлены в разделе УМК)

Пример: Тест по теме 1.: Предмет, задачи и содержание дисциплины «Экономика и социология труда»

1. Что понимается под трудом в экономике?

а) труд – это затраты времени работника;

б) труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ;

в) труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на приобретение знаний;

г) труд – это любая деятельность людей, приносящая им доход.

2. Что изучает экономика труда?

Экономика труда изучает:

а) способы организации и стимулирования эффективной деятельности людей, их взаимоотношения в процессе производства средств, необходимых для жизнеобеспечения человека и общества путем удовлетворения их материальных и духовных потребностей;

б) поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду;

в) структуру и механизм регулирования экономических отношений между различными хозяйствующими субъектами;

г) структуру и механизм социально-трудовых отношений и социальные процессы в сфере труда.

3. Социальные отношения – это:

а) отношения по способу общения;

б) отношения по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей;

в) отношения по поводу материального и морального стимулирования индивидов, социальных групп;

г) отношения по содержанию деятельности человека.

Вопросы для текущего контроля (представлены в разделе УМК «Контроль знаний»)

Пример: Вопросы по Теме 1 «Предмет, задачи и содержание дисциплины «Экономика труда».

1. В чем состоит предмет курса «Экономика труда»?

2. Какие задачи решает дисциплина «Экономика труда»?

3. Какие проблемы охватывают экономические отношения по поводу использования труда?

4. Чем характеризуются социальные отношения в сфере труда?

5. Перечислите основные цели, которые можно достигнуть с помощью экономики труда.

6. В чем прослеживается связь экономики труда с другими науками о труде?

7. В чем просматривается связь экономики труда с другими экономическими дисциплинами?

Вопросы к экзамену

1. Предмет курса «Экономика труда» и его содержание.

2. Труд как объект изучения экономики труда.

3. Задачи курса «Экономика труда».Взаимодействие «Экономики труда» с другими научными дисциплинами

4. Развитие методологических и методических положений по проблемам экономики труда и трудовых отношений в работах отечественных и зарубежных ученых.

5. Основные методы исследования социально-экономических проблем труда на микро-, мезо- и макроуровне.

6. Основные положения о труде, закрепленные в Конституции РФ, их согласованность с рекомендациями, изложенными в Конвенциях МОТ..

7. Сущность труда., элементы и виды трудовой деятельности.

8. Труд и творчество.

9. Управление и самоуправление трудовой деятельностью.

10. Предпринимательство как особый вид трудовой деятельности.

11. Трудовые и человеческие ресурсы: практическое назначение понятий.

12. Трудовой потенциал общества и его структура.

13. Трудовые ресурсы населения и их структура.

14. Экономически активное и экономически неактивное население.

15. Численность и состав персонала.

16. Движение персонала: показатели, его характеризующие.

17. Рынок труда – составная часть структуры рыночной экономики. Механизм его действия.

18. Классификация и сегментация рынка труда.

19. Занятость населения и безработица..Государственная политика в области занятости.

20. Категории занятости населения: продуктивная, социально – полезная, полная.

21. Виды безработицы: фрикционная, структурная, циклическая.

22. Человеческий капитал.. Инвестиции в человеческий капитал. Качество рабочей силы..

23. Оценка персонала и рабочих мест.

24. Эффективность труда и основные показатели, ее характеризующие

25. Роль организации и нормирования труда в повышении его эффективности.

26. Сущность и значение производительности труда.

27. Измерение производительности труда. Показатели: выработка и трудоемкость.

28. Взаимосвязь между показателями трудоемкости и выработки.

29. Трудоемкость, ее разновидности.

30. Факторы и резервы роста производительности труда.

31. Материально – технические факторы роста производительности труда.

32. Организационно-правовые формы предприятий ответственность по обязательствам и экономические факторы роста производительности труда.

33. Организационно-экономические факторы роста производительности труда.

34. Социально-психологические факторы роста производительности труда.

35. Резервы роста производительности труда и их классификация.

36. Рабочее время и его использование.

37. Качество труда: ее составляющие, оценка.

38. Уровень жизни и доходы населения, факторы их определяющие.

39. Формирование средств на потребление в планах предприятий.

40. Затраты работодателя на труд.

41. Теории заработной платы.

42. Заработная плата и основы ее организации.

43. Номинальная и реальная заработная плата..Роль показателя средней зарплаты в организации оплаты труда.

44. Минимальные гарантии государства по труду и заработной плате, роль ПМ и МРОТ в регулировании оплаты труда.

45. Элементы организации оплаты труда.

46. Тарифная система оплаты труда.

47. Тарифно-квалификационные справочники, их содержание и назначение.

48. Тарифные ставки – элемент тарифной системы.

49. Тарифные сетки – элемент тарифной системы.

50. Районные коэффициенты к зарплате, их назначение.

51. Тарифная система оплаты труда служащих.

52. Система доплат и надбавок к тарифу.

53. Бестарифная система оплаты труда.

54. Формы и системы оплаты труда, условия их применения.

55. Сдельная форма оплаты труда и ее разновидности, область применения.

56. Модификации прямой сдельной системы оплаты труда.

57. Повременная форма оплаты труда, ее разновидности, область применения.

58. Сущность и структурные составляющие системы социально-трудовых отношений.

59. Система мер общественного и государственного регулирования социально-трудовых отношений.

60. Государственный механизм регулирования трудовых отношений.

61. Проблемы социального партнерства в России и пути их решения.

62. Необходимость социального планирования на предприятии.

63. План социального развития и его разделы.

4.3. Дополнения и изменения в рабочей программе на учебный год ______/______

Автор

Зав. кафедрой

Принято УМУ _______________________________ Дата: _______________________

СОДЕРЖАНИЕ

Номер темы	Название	Страницы
1.	Предмет, задачи и содержание дисциплины «Экономика труда»
2.	Труд как основа жизнедеятельности человека и общества
3.	Организация трудовой деятельности
4.	Измерение и нормирование труда
5.	Гуманизация условий труда
6.	Оплата труда и формирование доходов работающих
7.	Система социальных гарантий в сфере труда
8.	Эффективность труда: стратегия и тактика повышения экономических результатов труда

Тема 1. Предмет, задачи и содержание дисциплины

«Экономика труда»

Вопросы:

1. Предмет и содержание дисциплин, изучающих труд.

2. Содержание курса «Экономика труда».

3. Задачи курса «Экономика труда».

4. «Научная организация труда (НОТ)» – составная часть «Экономики труда».

1. Предмет и содержание дисциплин, изучающих труд.

В системе наук о труде существуют относительно самостоятельные, но тесно связанные между собой дисциплины: «Экономика труда» и «Социология труда». Объектом изучения этих дисциплин служит труд — целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ и оказание услуг. Различие между ними в предмете изучения, т.е. в том, какую сторону объекта, в данном случае труда, они изучают.

Предметом изучения экономики труда служат экономические отношения, возникающие по поводу использования труда.Они охватывают проблемы рынка труда, оценки эффективности трудовой деятельности, организации, нормирования, оплаты труда, его планирования и анализа.

Предметом изучения социологии труда являются социальные отношения и процессы в сфере труда. Социальные отношения определяются сходством и различием социального положения, интересов и трудового поведения разнообразных социальных групп и отдельных работников. Социальные процессы — это то, что происходит внутри социальных групп, коллективов и среди отдельных работников, что формирует или изменяет их состояние, социальное положение.

В практической жизни проблемы экономики и социологии труда органически взаимосвязаны. Например, добиться высокого уровня организации труда можно, лишь опираясь как на экономические, так и на социальные критерии. Норма труда, должна быть обоснована не только технически и экономически, но и социально. Такие категории, как условия труда, оплата труда имеют как экономический, так и социальный аспекты.

Содержание курса «Экономика труда».

Предлагаемый курс рассматривает:

общие положения о роли труда, его компонентах, формах проявления и значении в развитии человека и общества, а также понятия: рабочая сила, рынок труда и занятость населения как формы реализации социально-экономической роли труда, показатели эффективности труда, сущность и содержание организации труда на предприятиях, положения о нормах труда, методах их установления, положения об уровне жизни населения и организации оплаты труда, содержание и значение социальной структуры трудовых коллективов, вопросы мотивации трудовой деятельности, планирования социального развития на предприятиях.

Классификация видов труда.

К основным категориям труда относят содержание и характер труда. Содержание труда - взаимодействие работника с предметами и средствами труда. Характер труда – отношения между участниками трудового процесса, которые влияют и на отношение работника к труду, и на производительность труда. С точки зрения характера труда различают, с одной стороны, труд предпринимателя и, с другой стороны, труд наемный; коллективный или индивидуальный.

Разнообразие характера и содержания труда находит отражение в разнообразии видов труда (см. рис.3).

Рис. 3. Виды труда

Труд и творчество.

Прежде всего, творчество можно определить как качественную характеристику индивидуальной и коллективной трудовой деятельности, отличающейся той или иной степенью новизны ее содержания, применяемых методов и полученных результатов. Новизна как критерий творчества дает основание рассматривать творчество как интеллектуальную трудовую деятельность поискового характера, непосредственной целью которой является создание новых материальных и духовных ценностей.

Практически нет ни одной сферы деятельности человека, которая в той или иной степени не нуждалась бы в творческом подходе и не была бы объектом приложения творческих усилий. Вместе с тем по этому признаку можно выделить три категории творческой деятельности и занятых ими лиц. Первая категория охватывает те сферы деятельности, которые принято относить к творческим (наука, образование, искусство, культура), а субъектами творчества являются лица, которые по роду занятий принадлежат к категории творческих профессий, полностью посвятив себя избранному ими виду творчества (ученые, педагоги, писатели, артисты, журналисты и т. д, ). Вторая категория – сферы деятельности, в которых творчество сочетается с практической работой по реализации ее результатов, а субъектами творчества выступают лица, в круг должностных обязанностей которых входят поиск и принятие решений при выполнении инновационных, информационных, организационных и социальных функций на предприятиях — это руководители, инженеры и другие специалисты. Обе названные категории охватывают интеллигенцию, т.е. общественный слой людей, профессионально занимающихся творческим трудом.

Третья категория охватывает сферу непосредственного осуществления производственных процессов, в которой занятые работники посвящают себя творческому поиску не по должностным обязанностям, а по собственной инициативе — это рабочие-новаторы, рационализаторы, изобретатели.

В условиях рыночных отношений конечным результатом творческой деятельности является интеллектуальный товар, реализуемый на основе действующих положений в отношении авторских прав и других прав на интеллектуальную собственность в области производственной деятельности, науки, литературы и искусства. Основными формами интеллектуального товара являются научные открытия, изобретения, рационализаторские предложения, оригинальные произведения политической, научной, производственно-технической, учебной и другой литературы, оригинальные литературно-художественные произведения, произведения драматургии, литературоведения, искусством ведения.

Творческие возможности человека (это понятие в научной литературе именуется креативностью) включают такие качества, благодаря которым человек создает что-либо, не существовавшее прежде.

Виды творчества и их особенности

Различные виды творческой деятельности имеют существенные особенности, обусловленные предметом поиска, характером и содержанием решаемых задач.

Различают творчество научное (открытия, теории), технологическое (изобретательство), техническое (изобретательство, художественное конструирование, рационализация), организационное (рационализация), экономическое (новые системы стимулирования), социальное (новые системы социальной поддержки), правовое (законотворчество, стандарты предприятий).

Методы творческого поиска.

В любом творческом процессе можно с известной степенью условности выделить три фазы. Первая фаза — это осознание необходимости отказа от существующей практики в силу присущих ей серьезных недостатков или выявление проблемы, требующей решения, т.е. всесторонний анализ сложившегося положения. Вторая фаза — поиск возможных путей изменения существующей практики или решения назревшей проблемы и выбор наилучшего варианта, т.е. генерирование идеи. Третья фаза — определение возможных путей материализации идеи, ее воплощения в практику.

Условность такого разделения творческого процесса на фазы состоит в том, что они могут совмещаться во времени или осуществляться в другой последовательности, когда анализ предпринимается с целью подтверждения (или отклонения) уже созревшей идеи.

Основным условием развития творческого мышления является проблемностный подход, поскольку главное — это способность выдвинуть проблему исходя из состояния рассматриваемого процесса или явления.

Генерирование новых идей происходит в рамках одних и тех же умственных процессов, которые могут быть объединены в две группы — процессы рассудочного мышления и процессы творческого мышления. К первым относятся процессы, используемые в большей степени еще в первой фазе — при изучении и анализе проблемы и ее состояния. Среди них можно отметить три процесса: воспоминания — обращение к прошлому опыту, к идеям, которые выдвигались ранее; созерцание — перебор идей, находящихся в данный момент в нашем сознании; наблюдение — сравнение анализируемых проблем с проблемами, которые решались ранее. К процессам творческого мышления относятся: воображение, позволяющее в ходе обдумывания или обсуждения проблемы создавать новые комбинации идей; вдохновение, обычно возникающее под воздействием либо какого-то внезапного импульса — увиденный (подчас весьма отдаленный) аналог изучаемого процесса или явления, услышанная или прочитанная фраза, другие факторы окружающей среды (что обычно называют озарением), либо, напротив, в результате интенсивного продумывания или обсуждения проблемы.

С точки зрения эффективной организации поиска плодотворной идеи признано целесообразным использовать в определенной последовательности ряд методик, начиная с предложенной Ф. Цвикки методики морфологического анализа, позволяющей составить довольно полную картину, «как из известных элементов достичь новых результатов». Сущность морфологического анализа (анализа строения) заключается в том, что на основе возможных сочетаний характеристик объекта решаемой задачи получается весьма значительное число гипотетических вариантов, из которых после исключения явно непригодных формируется оптимальный вариант. Наряду с морфологическим ящиком, содержащим все рассматриваемые варианты, в качестве инструмента поиска по данной методике используются еще два подхода. Первый — систематическое покрытие поля, заключающееся в экстраполяции знаний в неизученные области, что позволяет охватить «незаполненные места» (подобно таблице Менделеева). Второй подход — отрицание и конструирование — основан на принципе гибкости, изменчивости, относительности любой истины, предусматривая отказ от одного из определяющих положений существующей ситуации, замену его иным и построение новой ситуации.

Близок по своему существу к морфологическому анализу метод «матриц открытий» (автор А. Моль). Суть его заключается в построении таблиц, в которых по горизонтальным строкам и по вертикальным колонкам в одном порядке записываются рассматриваемые характеристики. В местах пересечения рядов дается оценка сочетания (хорошее, удовлетворительное, плохое). Этот метод можно рассматривать как дополняющий морфологический анализ, поскольку он позволяет быстро отсеять вручную или с помощью ЭВМ заведомо непригодные сочетания или отобрать новые.

Широкое распространение получила методика, названная ее автором — Г.С. Альтшуллером «Теория решения изобретательских задач». Ее идея заключается в том, что на основе знания законов развития технических систем можно построить программу решения изобретательских задач, позволяющую сводить сложную задачу к простой и использовать типовые приемы устранения физических противоречий. Разработанные с этой целью алгоритмы предусматривают переход от данной в задаче технической системы к идеальной путем формулирования идеального конечного результата, использование так называемых вепольных преобразований (имея в виду под словосочетанием «веполь» систему из трех элементов: двух вещественных — изделия и инструмента и одного — разного рода поля — не только физического, но и теплового, механического, акустического), а также ряд других приемов. При всей полезности данной методики с точки зрения упрощения и сокращения перебора возможных технических решений (что доказано практикой ее применения многими изобретателями) следует иметь в виду, что она может быть распространена лишь на те стадии решения задачи, которые допускают их строгую логическую формализацию, т.е. могут служить хорошим вспомогательным средством, отнюдь не претендуя на то, чтобы заменить собой весь творческий процесс выдвижения идеи и поиска путей ее решения, не исключая и метод проб и ошибок.

Рассмотренные методы творческого поиска рассчитаны на их индивидуальное применение. Между тем многие задачи требуют коллективного поиска как при постановке проблем, так и при определении и сравнительном анализе альтернативных путей их решения. В простейшем случае — это обмен информацией между двумя людьми, при котором каждый из участников беседы возбуждает, стимулирует, индуцирует другого в ответной реакции. Высказанная мысль снова становится источником стимуляции ответной реакции собеседника. Такой метод индуцирования психоинтеллектуальной деятельности полезен как при работе в условиях соавторства, так и независимо от этого.

Несколько большее число участников поиска предусматривает методика Р-группы (ролевой группы), предложенная В.Карцевым. Здесь в поиске участвуют три человека, каждый из которых имеет свои определенные функции. Один «генератор идей», другой «критик» и третий «эрудит». Взаимодействие этих ролей позволяет осуществить принцип научной кооперации, при котором участники дополняют друг друга.

Значительно большее число участников (до 15-20) предусмотрено методом «Синектика», что означает соединение различных, на первый взгляд, не связанных между собой элементов. Этот метод основан на использовании разного рода ассоциаций при обсуждении проблемы с участием представителей разных специальностей. После ознакомления участников синектического заседания с проблемой ведущий (руководитель, эксперт) ставит вопросы, вызывающие ассоциации и аналогии. Избрав наилучшую из предложенных аналогий, участники анализируют, что она может дать для решения задачи, и вырабатывают конкретные рекомендации. «Синектика» не включает в себя никаких подготовительных этапов — изучения литературы, уточнения задачи и т.п., она организует лишь стадию непосредственного поиска решения. Поэтому прибегать к ней можно тогда, когда исчерпаны пути использования логических рассуждений, аргументаций и выводов.

Широко известен метод «мозговой атаки», при котором группа людей, ищущая решение, должна высказать как можно больше идей независимо от их характера и практической ценности с условием, что любое суждение по поводу высказанной идеи — благоприятное или отрицательное — запрещается. Мысль одного человека подтолкнет, подскажет идею другому и так далее. Затем высказанные идеи рассматриваются и оцениваются специалистами. Практика показывает, что использование «мозговой атаки» наиболее эффективно при решении задач, не требующих глубоких теоретических знаний и позволяющих получать решения путем генерирования многочисленных сочетаний. В частности, она прекрасно зарекомендовала себя при поиске оригинальной рекламы, что в условиях рынка не последнее дело.

Творчество и инновации

Результатом творчества в любой сфере деятельности является инновация. Под инновацией понимается новое решение или оригинальное исполнение.

Фактически весь процесс доведения инновации до потребителя состоит из двух стадий: первая — создание концепции, опытного или лабораторного образца, изобретения; вторая — последующая коммерциализация или эксплуатация. Если творчество определяет новую, неизведанную ассоциацию или комбинацию идей, имеющих полезную цель, то инновация представляет собой способность реализации творческих идей.

Под трудовыми отношениями понимаются отношения между людьми, обусловленные социальными, правовыми и функциональными аспектами трудовой деятельности. Среди них отношения между работодателем и работником; между администрацией и профсоюзом; между начальником и подчиненным; между работниками, выполняющими смежные трудовые функции, работы и операции; между трудовыми коллективами. Многоаспектность трудовых отношений обусловлена тем, что они, во-первых, являются частью общей системы человеческих отношений, во-вторых, они складываются под влиянием факторов социальной среды, в-третьих, они зависят от институциональных воздействий со стороны государственных и общественных органов и, в-четвертых, они призваны обеспечить конструктивное разрешение возникающих конфликтов.

Исходя из такого подхода к рассмотрению проблем трудовых отношении и социального партнерства в работах проанализированы различные аспекты этих отношений (демографические, экономические, правовые, социально-классовые и национальные), дана развернутая классификация трудовых отношений по различным признакам (видам субъектов, отношению к собственности, участию субъектов в распределении чистого дохода, видам отношений, степени стабильности, характеру отношений и способам реализации). Определена роль социального партнерства как одного из основных направлений государственной политики в области труда, заключающегося в согласовании интересов и действий государства, профсоюзов и других представительных организаций трудящихся (наемных работников), предпринимателей (работодателей) и их представительных организаций при решении вопросов оплаты труда, введении системы генерального и отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров, разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов). Согласно современным взглядам на конфликты полное их отсутствие не только невозможно, но и нежелательно. Конфликт нередко помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, способствует аффективному решению поставленных задач. Поэтому признается необходимость изучения природы конфликтов и разработки технологии их разрешения на основе создания системы управления конфликтом в организации.

Плодотворность рассмотрения проблем трудовых отношений под углом зрения их организации заключается в то, что такой метод позволяет выявить взаимосвязь трудовых отношений с другими аспектами организации трудовой деятельности и системами ее реализации с разделением труда и кооперации, с построением организационных структур. Тем самым появляется возможность активного воздействия на трудовые отношения и их обратного воздействия на формирование и функционирование систем и структур путем целенаправленных изменений их внутренних и внешних связей как основы решения вопросов организации трудовых коллективов.

С точки зрения организации трудовой деятельности центральное место в системе трудовых отношений занимает выделение двух их видов — индивидуальных и коллективных. Первые — это отношения между отдельными работниками внутри рабочей группы, подразделения или предприятия; вторые — отношения между представителями рабочих групп подразделений, предприятий и организаций. Цель организации трудовых отношений состоит в том, чтобы и индивидуальные, и коллективные отношения между участвующими в них лицами строились и постоянно поддерживались на принципах партнерства, доброжелательного делового сотрудничества, взаимной ответственности(колективная ответственность, субсидиарная ответственность) и взаимопомощи, конструктивного решения возникающих проблем в общих интересах т. е. прибыли и убытка на предприятии..

Исходя из цели организации трудовых отношений, на их формирование влияют структурные и личностные факторы. Как было показано выше, переход от традиционных иерархических структур к неиерархическим предполагает замену отношений подчинения отношениями партнерства. Вместе с тем существенную роль играют личностные факторы, в связи с чем организация трудовых отношений на предприятии обусловлена формированием персонала и в первую очередь подбором лиц, ответственных за определенный участок работы, поскольку от них зависит установление благоприятной атмосферы во взаимоотношениях между всеми работниками и подразделениями, а также с представителями внешних организаций.

Характер трудовых отношений зависит от формы разделения труда и кооперации, т.е. от типа распределения задач между работниками (или структурными звеньями), и предопределяет тип структуры. Это показано на рис. 6, иллюстрирующем различные варианты решения. Так, при типе распределения задач «один человек — одна задача» (а) единственно возможна иерархическая структура. При типе распределения задач «каждый человек — все задачи» (б) создаются условия для комбинированной автономной группы, что позволяет использовать любую структуру трудовых отношений. Типу распределения задач «каждый человек дополнительно обладает компетенцией других своих коллег по совместной деятельности» (в) соответствует возможность применения матричного типа организации, при котором каждый человек может выполнять от двух до четырех задач, причем этот тип организации, имея базовую структуру, в то же время позволяет использовать ряд возможных вариантов трудовых отношений.

Рис. 6

Для осуществления практических мер по формированию трудовых отношений, отвечающих современным требованиям, рекомендуется в рамках оргпроекта предприятия с учетом его конкретных условий разработка системы организации трудовых отношений, включающей в качестве подсистем все связанные с ними аспекты применительно к нормальным и конфликтным ситуациям.

Функции самоуправления.

Как указывалось выше, функции самоуправления включают самозанятость, самоорганизацию, самообеспечение и самофинансирование. В сущности, первые три функции охватывают широкий круг проблем организации трудовой деятельности, а четвертая — проблемы оплаты труда и формирования доходов как основы финансовой деятельности самоуправляемых предприятий и фирм.

Самозанятость как форма отношения человека к предмету его деятельности предполагает ее индивидуальный аспект. Это означает, что человек по собственной инициативе занимается индивидуальной трудовой деятельностью по изготовлению различных видов потребительских товаров и оказанию услуг. Тем самым человек, по существу, является не только работником, но и предпринимателем, т.е. одновременно субъектом предложения и спроса. В такой же плоскости может быть рассмотрена функция самозанятости применительно к первичному трудовому коллективу (группе работников), занятому производственной или функциональной деятельностью в рамках структурного подразделения и предприятия (фирмы) в целом. В данном случае речь идет о необходимости поиска заказчиков на производимую продукцию и услуги и формирования портфеля заказов, обеспечивающих эффективное использование имеющихся человеческих и материальных ресурсов не только в текущем плане, но и по возможности на перспективу с учетом необходимых структурных преобразований (конверсии, диверсификации) исходя из требований рынка.

Самоорганизация на индивидуальном уровне включает два направления — самоорганизацию рабочего места и самоорганизацию рабочего времени (гибкий график). На уровне трудового коллектива самоорганизация, кроме того, включает саморазделение труда и кооперацию членов коллектива, а на уровне предприятия (фирмы) самостоятельное формирование организационной структуры, определяющей разделение производственных и функциональных задач между структурными подразделениями. Во всех случаях основой самоорганизации является разработка (или выбор из числа имеющихся) технологий трудовых процессов, взаимосвязанных с соответствующими производственными и функциональными технологиями.

Самообеспечение на индивидуальном уровне предусматривает выполнение самим работником ряда функций: обеспечения работы используемого им оборудования и технических средств (наладка, текущий уход, мелкий ремонт), контроля качества работы, а также обеспечения рабочего места необходимыми материалами и полуфабрикатами, инструментами и приспособлениями. На уровне трудового коллектива самообеспечение осуществляется путем распределения соответствующих функций между членами коллектива. Наиболее сложной задачей является самообеспечение на уровне предприятия (фирмы), поскольку речь идет об обеспечении его деятельности необходимыми материалами, полуфабрикатами и комплектующими изделиями, что требует самостоятельного (или с использованием посреднических организаций) поиска поставщиков и установления с ними взаимовыгодных хозяйственных связей.

12 3 Следующая ⇒