Глава 1. Общетеоретические введения маркетинговой деятельности в области персонала

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.

В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.

Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально - квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Немаловажную роль в системе управления персоналом играет отбор кадров для производственного процесса. Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, нужно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей изолированную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратится в функцию, которая осуществляется ради себя самой, в ущерб другим формам работы с персоналом.

Маркетинговая деятельность в системе управления персоналом является комплексом взаимосвязанных этапов по формированию и реализации тактических и стратегических планов персонал - маркетинга.

Смысл маркетинга персонала можно определить как вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя.

Предметом выпускной квалификационной работы является исследование и совершенствование инструментов маркетинга в области персонала.

Цель выпускной квалификационной работы − разработка и применение маркетинговых инструментов на примере ООО " Завод Трехсосенский".

В соответствии с данной целью выделим следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и принципы маркетинга персонала;

2. Описать функции маркетинга персонала;

3. Изучить требования, предъявляемые к должностям и рабочим местам;

4. Исследовать внешнюю и внутреннюю среду организации;

5. Рассмотреть источники и пути покрытия потребности в персонале;

6. Рассмотреть опыт маркетинга персонала в отечественных и зарубежных организациях;

7. Провести анализ деятельности маркетинга персонала в ООО " Завод Трехсосенский";

8. Определить основные направления маркетинга персонала В ООО " Завод Трехсосенский";

9. Описать источники приема и отбора персонала в ООО " Завод Трехсосенский";

10. Дать рекомендацию по совершенствованию маркетинга персонала ООО " Завод Трехсосенский";

Структура дипломной работы: диплом состоит из введения, двух глав и заключения.

Глава 1. Общетеоретические введения маркетинговой деятельности в области персонала

Содержание и цели маркетинга персонала

Относительно новым понятием является маркетинг персонала. В практике управления персоналом он нашел свое действительность лишь в начале 1960-х годов прошлого столетия, как считают немецкие ученые, его основой стала теория маркетинга сбыта[1], а в российской практической деятельности управления персоналом эта разновидность маркетинга получила развитие в 90-х годах 20 века[2] и до настоящего момента не получила должного распространения. Маркетинг персонала включают в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами, лишь немногие отечественные организации.

Маркетинговые методы нашли свое приспособление во многих сферах жизнедеятельности различных структурах организации. Одна из функций управления персонала является маркетинг персонала. Имеется несколько определений маркетинга персонала.

Макарова И.К. предлагает такое определение: «Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда, в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников, для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах»[3].

В учебнике Кибанова А.Я. такое определение: «Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач»[4].

В электронном словаре (энциклопедии) по управлению персоналом найдено: «Маркетинг персонала – вид деятельности управления, направленный на определение и покрытие потребности в персонале»[5].

Проанализировав эти определения можно сказать, что маркетинг персонала направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии высококвалифицированными специалистами.Целью управления персоналом является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала представляет собой вид социально-обменного процесса между фирмой и рынком рабочей силы, охватывая в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов.

Маркетинг персонала − ведущая деятельность управления, в первую очередь направлена на создании и покрытие потребности в персонале, а также способствует корректировке кадрового состава, повышению его расположения к организации и мотивации в целом, внедрения организационной культуры, возрастанию имиджа организации.

Маркетинг персонала в организации должен быть ориентирован на втягивания работников, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, обладающую большей стоимостью, чем его рабочая сила. При этом сотрудник оценивается по характеристикам четырех типов:

1. Профессионально-квалификационным, определяющие уровень и содержание его навыков, знаний, умений, определяющих данные работников;

2. Физическим, обусловленным его работоспособностью и здоровьем;

3. Психомотивационным, определяющие его психофизиологическим особенностями и обусловленными наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности;

4. Специфическим, отражающие предпочтения и конкретные желания и в отношении работника[6].

Маркетинг персонала − планомерная функция служб управления персоналом кадровых агентств или организации, предполагающая:

· во-первых, кропотливое и всесторонний анализ рынка труда и спроса на рабочую силу, предпочтений и потребностей работодателей;

· во-вторых, подбирание и прогнозирование групп востребованных профессий, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявление возможных потребностей работодателей в редких или дефицитных профессиях, выявление потребностей в рабочей силе и базирование покупательских предпочтение в выслеживании персонала высшей квалификации;

· в-третьих, совместная работа со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и другими источниками рабочей силы, формирование имиджа работодателя.

Маркетинг персонала − один из современных взглядов менеджмента, большей частью применяемой в работе с персоналом.

Главное в содержании маркетинга персонала заключается в том, что отношения работников компании и работодателей базируется на тех же началах, что и отношения компании с клиентом. Со стороны руководства предлагает свой продукт − вакансию с ее правами и обязанностями. Сотрудник приобретает этот продукт, оплачивая его своим трудом. Соответственно традиционное понимание маркетинга дополняется ориентацией на сотрудника.

Маркетинг персонала являются органической частью управления персоналом в организации, одной из подсистем управления персоналом и должен включать в себя следующие виды деятельности[7]:

· анализ рынка и прогнозирование его конъюктуры;

· разработку качественных требований к персоналу;

· определение количественной и качественной потребности в персонале;

· расчет затрат на приобретение и дальнейшие предложения использование персонала;

· поддержание соответствия спроса и предложения персонала организации;

· выбор путей покрытия потребности в персонале;

· взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организации персонала;

· анализ кадрового потенциала и уровня его использования;

· деловую оценку персонала;

· анализ и контроль эффективности распределения персонала организации по должностным позициям;

· формирование рыночных стратегий управления персоналом;

· коммуникационная деятельность;

· управление маркетингом персонала.

Достоинством маркетинга персонала является высокая мотивация работников к выполнению своей работы, а значит, он может изучаться как инструмент управления качеством продуктов и услуг.

Серьезным нюансом маркетинга персонала является внутрифирменное маркетинговое исследование, цель которого − в целом выяснить степень удовлетворенности сотрудников компании товарами и услугами отдельных подразделений и компанией. Особенно в таком маркетинге нуждается компании, в которых работает большое количестве сотрудников[8].

Альтернативой исследования маркетинга персонала являются факторы или данные, в которых происходит организационная деятельность организации.

Таблица 1

Цели маркетинга персонала[9]

Требования к целям	Деловая цель маркетинга персонала	Экономические цели маркетинга персонала	Социальные цели маркетинга персонала
Содержание	Предоставление кадрового потенциала для сохранения дееспособности организации	Экономичность и рентабельность как критерии реализации мероприятий, связанных с персоналом	Личностные ожидания и субъективные ощущения полезности как критерий внедрения мероприятий, связанных с персоналом
Необходимые устремления	Согласование способностей представленных специалистов с требованиями организации по количеству, качеству и месту.	Удовлетворяющие достижению цели установленные побочные условия (например уверенность в долгосрочности оценки при испытаниях).	Удовлетворяющие достижению цели установленные побочные условия (например, соблюдение социальных правил правопорядка)
Относительно времени	Установление формальных экономических целей и задач с учетом фактором времени	Установление формальных экономических целей и задач с учетом фактора времени	Установление формальных социальных целей и задач с учетом фактора времени

В существующих европейских организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных варианта[10].

Первый вариант предполагает выбор задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается точные взгляды на вещи и стратегия управления персоналом. Коллектив рассматривается в качестве внешней и внутренней аудитории организации. Смысл такого маркетинга является в лучшем случае использование кадровых ресурсов путем создания в лучшем случае благоприятных условий труда, помогающих росту его эффективности, возрастанию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Сущность маркетинга персонала в его широком взгляде опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй вариант предполагает изложение маркетинга персонала в более узком смысле – как важную миссию службы управления персоналом. Эта миссия направлена на обнаружение и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное критерий между вышеназванными вариантами заключается в следующем. Обширное описание маркетинга персонала представляет его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом. В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговым тезисом управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших причин достижения выгоды организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Главное отличительной особенностью этих двух вариантов маркетинга персонала заключается в том, что первый вариант подразумевает одно из правил кадровой политики, который осуществляется путем решения комплекса задач управления человеческими ресурсами, а второй вариант подразумевает маркетинг персонала в качестве организации оригинальной деятельности кадровой службы.

На уровне организации деятельность маркетинга заключается в стремлении и эффектному использованию персонала. Использование маркетинга позволит более обоснованно выделять перечень удовлетворения потребности в персонале, более эффективно контролировать спрос и предложение внутри организации, вербовать работников, в наибольшей степени подходящие требованиям производства, лишь не только за счет более высокой оплаты, но и самоупрочнения имиджа организации. На уровне подчиненного деятельность маркетинга состоит в самореализации, когда личность в условиях конкурентной борьбы должен выбрать свое состояние в обществе за счет высокого притягивания энергии и инициативы, природных дарований, полученные знаний и умений, личной решимости и активной жизненной позиции.

Влияние маркетинга персонала можно акцентировать следующими моментами[11]:

· Большая численность людей работает или нанимает персонал, поэтому маркетинг предоставил бы им стать более информированными, предпочтительными и результативными в трудовых отношениях;

· Маркетинг содействует улучшению взаимосвязь процессов формирования и деления трудовых ресурсов через сбор и анализ информации, знание конъюктуры рынка труда, выбор данных о достижимых объемах и структуре предпочтительных профессий и специальностей, влияние распределения трудовых ресурсов, создание соответствующей рекламы;

· Маркетинг может заметно повлиять на взгляд людей и их образ жизни, так как уже сейчас поднимаются требования нанимателей к нанимаемому работнику, а у сотрудников формируется свои отвечающие требования к рабочему месту;

· Маркетинг персонала может оказать поддержку улучшению качества жизни, так как все три приведенные выше моменты в совокупности создают работнику организации и обществу взаимоотношения для эффективного использования рабочей силы, а следовательно, для удовлетворения всех трудовых отношений;

Для базирования и эффективного управления персоналом предприятие должно включать три взаимосвязанные задачи[12]:

1. Внушения имиджа добросовестного работодателя для набирания лучших кандидатов;

2. Исследование и внедрение системы мотивации, дозволяющей наиболее полно раскрыться возможностям сотрудника с выгодой для фирмы;

3. Уменьшение времени, проводимого на рабочем месте, какое сотрудник отдает не выполнению своих непосредственных обязанностей.

Первые две проблемы решаются при поддержке популярного в настоящее время направления маркетинга - маркетинга персонала[13].Последняя в наше время особенно важна в случае управления офисными сотрудниками, поскольку их труд гораздо поддается нормированию и регламентированию и при этом у них гораздо больше возможностей для занятия непроизводственной деятельностью.

Всем хорошо известно, что офисные сотрудники с большим наслаждением проводят свое время за общением в социальных сетях, сетевым играм - если нет срочной работы, а начальство отсутствует. Возникает мнение - настольный компьютер и интернет, призванные принять участие в повышении эффективности деятельности конторы, на практике приводят к неудачам.

Для борьбы с негативными явлениями в ряде компании с рабочих мест заблокирован доступ к социальным сетям и почтовым сервисам, а также к сетевым играм, а на настольные компьютеры в офисах нельзя устанавливать никакие программные обеспечения без ведома системного администратора - которому, естественно, запрещено ставить на компьютеры софт, не имеющие отношения к работе. Однако эти операции не всегда дают должный эффект - как уже было сказано, при плохой организации труда в целом, несколько мотивированных сотрудников выберут варианты, как потратить свое время и без доступа к Интернету, а активным работникам такие ограничения мешают работать. Кроме всего, они ведут к возникновению негативных действии в адрес работодателя, что безусловно, вредит образу добросовестного работодателя и мешает эффективно позиционировать себя на рынке труда.

Маркетинговая замысел управления персоналом является утверждением, согласно которому одним из главных условий достижения целей организации выделяется четкое определение вопросы к персоналу, его социальных нужд в процессе профессиональной деятельности и гарантия удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами[14].

На основе маркетингового способа можно добиться подъема реальной отдачи и результативности производства без привлечения добавочных ресурсов, осознанный выбора хозяйствующих субъектов, принятия ими экономически компетентные управленских решений, ориентированные на повышение эффективности производства. Этот вопрос для рынка труда еще более усугубляется тем, что на смену недостатков трудовых ресурсов пришло избыточное предложение рабочей силы.

Маркетинг персонала организации имеет в виду определение потребности этой организации в кадрах, как в количественном, так и в качественном аспектах. При этом безоговорочно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

- внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, социальные потребности, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

- внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.[15]

Таблица 2

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала[16]

Наименование фактора	Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой кадровых резервов труда и т. д. Указанные характеристики формируют два основных определения, которые являются предметом анализа вмаркетинге персонала: спрос на персонал и предложение в области персонала.
Развитие технологии	Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Социальные потребности	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивации потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов маркетинга персонала следует учитывать трудовое законодательство, его возможные изменения в обозримом периоде времени, особенности в области охраны труда, занятости и т. п.
Кадровая политика организаций-конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах в целях выработки своей стратегии поведения, для изменение кадровой политики

маркетинг персонал информационный коммуникационный

Таблица 3

Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала[17]

Наименование фактора	Характеристика фактора
Цели организации	. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ресурсы	Оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их переподготовки т. п.
Кадровый потенциал организации	Распространяется как на маркетинговую деятельность, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала
Источники покрытия кадровой потребности	Рассматривается как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т. д.

Таблица 4

Группировка методов маркетинга персонала[29]

Группа	Наименование
Общенаучные методы	Системный анализ
Программно-целевой подход
Аналитико-прогнозные методы
Методы маркетингового анализа	SWOT - анализ
Матрица БКГ
Анализ пяти сил за Портером
Сегментация
Методические приемы, с других научных направлений	Социология
Психология
Антропология

Программно-целевой подход - один из основных методических подходов в современном маркетинге персонала. Этот подход предполагает четкое определение целей, формирование и осуществление программы действий, направленных на достижение этих целей. Программно-целевой подход применяется в случаях возникновения сложных задач, для которых еще не разработаны механизмы их решения. Целевое управление позволяет рассматривать новую цель деятельности с различных точек зрения, спроектировать под нее структуру ресурсов и показателей.

Аналитико- прогностическое методы нацелены на прогноз отдельных процессов и явлений, динамики рынка труда в целом, его отдельных географических и проблемных направлений. Среди наиболее распространенных аналитико- прогностических методов выделяют:

· Линейное программирование - это математический метод выбора оптимального решения с минимальными затратами при максимизации доходов, т.е метод позволяет осуществить выбор наиболее благоприятных решении из ряда альтернатив;

· Метод деловых игр предусматривает создание упрощенных моделей поведения потенциальных сотрудников, предприятии - конкурентов, стратегий выхода на новые рынки;

· Экономико - статистические методы позволяют определять количественное влияние отдельных факторов, которые обуславливают изменения в процессах поиска персонала;

· Экономико - математические моделирование - это совокупность приемов и способов исследования состояния рынка труда путем выявления и определения взаимосвязи и изменений параметров объекта исследования, количественного и качественного измерения влияния отдельных факторов и их совокупности на его изменения;

· Метод экспертных оценок - позволяет выявить сильные и слабые стороны предприятия, оценить эффективность тех или иных маркетинговых мероприятий и предполагает коллективное обсуждение идей на основе проведения дискуссий или опросов.

Таким образом, аналитико - прогностические методы позволяют применять математический аппарат для прогнозирования состояния рынка труда в конкретном регионе страны, а также для исследования факторов влияния на количественные и качественные параметры персонала и разработки оптимальных и наиболее благоприятных решений по устранению возможных угроз по обеспечению предприятия сбалансированной численности персонала.

Вторую группу методв мркетинга персонала состовляют методы маркетингового анализа, которые предусматривают применение таких инструментов как:

· SWOT - анализ оринтирован на выявление факторов и угроз, которые осуществляют наибольшее влияние на процессы подбора и отбора персонала и предполагает классификацию всех факторов воздействия на: сильные нейтральные и слабые;

· Матрица БКГ позволяет проводить анализ положения предприятия на рынке труда, выявлять его конкурентные преимущества и осуществлять мониторинг целевых показателей;

· Анализ сил по Портеру предполагает анализ влияния факторов внешней среды на стоимость рабочей силы, и позволяет оценить уровень взаимодействия предприятия с научными учреждениями, региональным рынком труда, образовательными учреждениями;

Сегментация - метод для нахождения доли рынка и определения объектов, на которые направлена маркетинговая деятельность предприятий по поиску персонала.

Таким образом, методы маркетингового анализа позволяет собирать достоверную информацию о состоянии персонала и осуществлять всестороннюю его характеристику с целью разработки методов преодоления возможных диспропорций в численности и качестве персонала предприятия. Также в маркетинге персонала широко используются методические приемы, заимствованные из других областей знаний:

· Социологические методы исследует особенности поведения персонала на рынке, их отношение к нововведениям, изучают ценностные ориентации общества с помощью анкетирования, массовых количественных и качественных опросов;

· Психологические методы изучают особенности взаимоотношений между людьми и позволяют исследовать процессы распространения информации на рынке, изучать развитие различных сфер жизнедеятельности персонала, его ценностных ориентаций. Сбор информации может осуществляться с помощью наблюдений, тестов, интервью, методов фокус - групп и контент- анализа;

· Методы антропологии предусматривает исследование и изучения рыночной среды с учетом национальных культур и основывается на знании национальных особенностей и уровня жизни. Их использование в маркетинге персонала позволяет смоделировать необходимые требования к качеству персонала и рабочих мест.

Таким образом, выбор конкретного метода маркетинга персонала обусловлено целями исследования, содержанием конкретных задач, наличием или отсутствием определенной информации.

Подводя итог по первой главе, можно уверенно сказать что маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на изучение изменений рынка труда, в целях разработки программы по найму, отбору компетентных сотрудников на вакантные рабочие места, тем самым обеспечивая организацию работниками разных профессии и навыков, создавая мощный " организм" для борьбы с конкурентами во внешней среде..

По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения. Для эффективной управленческой деятельности специалист по персоналу должен пройти курс психологической подготовки по основам управленческого труда, хорошо разбираться в таких " вещах" как: способы разрешения конфликтов, восприятие и оценка человека, знание трудового кодекса, социально-психологический климат, этика персонала, организационная культура, психологическая совместимость.

Метод headhunting

Принцип действия данного метода основывается на следующей предпосылке — руководители высокого уровня не ищут работу по объявлениям или через агентства, большинство из них успешно в своем деле и даже не помышляет о смене работы. Задачей «охотника» является предложение такому кандидату более выгодных условий в другой организации.

Хэдхантеры ведут поиск на основе детального анализа рынка и возможных компаний-доноров. Также они должны хорошо знать специфику работы предприятий в отдельных секторах рынка, например, в нефтегазовом, банковском и т.д. Источниками информации для хэдхатеров служат:

§ отчеты и брошюры, публикуемые организациями;

§ отраслевые издания, публикующие рейтинги самых успешных руководителей и работников, а также, статьи, репортажи и прочие публикации;

§ конфиденциальная сеть поиска.

К отобранным кандидатам осторожно обращаются с предложением о перемене места работы, обсуждают ее специфику и условия (уровень оплаты, социальные блага), после чего кандидата представляют организации-клиенту.

Хэдхантеры проводят тщательный анализ вакансии, составляют подробные требования к ней, выявляют наиболее подходящий тип личности. Все эти действия производятся на основании требований, к кандидатам, сформулированных клиентом — работодателем. Хэдхантеры осуществляют самостоятельное тестирование кандидатов на соответствие этим требованиям.

Услуги хэдхантеров оплачиваются в абсолютном измерении. Сумма гонорара устанавливается до начала поиска и в виде аванса выплачивается 25-30%. Столько же выплачивается при предоставлении клиенту списка наиболее подходящих кандидатов. Оставшаяся часть гонорара выплачивается после приема подобранного кандидата на работу

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Ступень 2. Предварительная отборочная беседа

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 5. Принятие решения

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

В результате отбора удалось выявить подходящего кандидата на вакансию, который может получить предложение от компании. Обычно такое предложение делается в устной форме, и если претендент принимает его, компания направляет ему официальное предложение в письменной форме. На первоначальном этапе предложение о работе требует особого внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов:

§ предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение должны не только быть соответствующими для данной должности и привлекательными для кандидата, но и не должны превышать заработков сотрудников компании того же ранга;

§ следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия;

§ кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы, например, с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплаты премий, дополнительными льготами;

§ любое условие должно быть четко сформулировано;

§ следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом.

Если он просит предоставить ему время на раздумья, следует договориться о сроках, когда он сообщит свой ответ.

Если кандидат получил и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить ему письменное (официальное) подтверждение. В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные условия найма, придавая большое значение точности формулировок, поскольку они составят основу трудового контракта.

Некоторые работодатели предпочитают совмещать письмо с официальным предложением занять место с документом, устанавливающим условия работы и содержащим следующую информацию:

· имена работодателя и работника;

· дату начала работы и дату начала непрерывной работы;

· размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения;

· сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.;

· условия работы;

· часы работы;

· отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении;

· оплата пропусков по болезни;

· схема предоставления пенсии;

· срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать;

· примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу;

· описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может прибегнуть в случае возникновения жалоб, касающихся его трудоустройства;

· наименование предлагаемой должности;

· специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении;

12 3 4 5 6 7 Следующая ⇒