Функции маркетинга персонала.

Предмет понимания имиджа организации – ее особенность на внутреннем и внешнем рынке труда. Это проработка должна назначить отправные пункты для престижа по улучшению имиджа работодателя, чтобы он демонстрировал преимущественным перед соперниками с точки зрения как возможных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации развивает внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж бытует как субъективная картина выбора и преимуществ организации, подходящие в качестве работодателя.

К обследованию имиджа можно охватить:

- осуществление опроса взглядов коллег организации, ее компаньонов, клиенты и других групп людей;

- анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также операции по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

- изучение условии в высказываемых работниками в мероприятии деловой оценке, инструмент адаптации в рамках специально организованной системы изложения претензий;

- целенаправленный изучение данных, исследования рынка труда.[20]

При помощи информационной функции маркетинга персонала можно определить те области, которые могут воспрепятствовать долговременному обеспечению сотрудниками. К этим областям можно отнести, например, актуальное состояние рынка труда, устаревшую классификацию профессий и должностей или отрицательный имидж организации[21].

Цель всех коммуникационных воздействии в рамках маркетинга персонала –диагностика и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также демонстрация преимуществ организации как работодателя. Объектами коммуникационной функции являются:

· " рабочие руки" организации, которые выступают в качестве представителей внутреннего рынка труда, а также могут быть носителями имиджа организации;

· внешний рынок труда, как организованный источник потенциальных кандидатов;

· доступность системы управления, как основного фактора воздействия на формирование суждений об организации[22].

Направленность эффективного выполнения коммуникационной функции показывает сегментирование рынка труда. Сегментирование выступает как процесс ответвления спроса на персонал и его предложения. Эта составная часть представляет собой целевые группы, которые понимает работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые категории соответственно должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но различны по внешнему составу.

Ключевыми методами сегментирования рынка труда выступают факторный и кластерный анализы. Факторный анализ акцентирует внимание на критериях формирования целевых групп. Принятыми в международной практике маркетинга персонала вариантами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ подчеркивает носителей определенных признаков, различающихся однородностью (по возрасту, полу, семейному и географическому положению, уровню образования и т.п.). [23]

Результативное сегментирование позволяет более четко зафиксировать основной предмет связей работодателя с рынком труда –включение и практическое пользование источников и путей покрытия нехватки в персонале.

База покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по мнению к организации-работодателю

Внешние источники – это цели профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – это внутренние резервы организации в самообеспечении недостатка в персонале.

При определении путей покрытия вспомогательной потребности в персонале по степени важности участия организации в процессе отыскивания сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные[24].

Активные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация вербует персонал буквально в учебных заведениях вследствии заключения двусторонних документов, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2. организация доставляет заявки по вакансиям в областные или межрегиональные службы занятости;

3. организация пользуется услугами консультантов по персоналу, и могут также осуществлять посреднические цели по подбору кандидатов и услуги специальных посреднических фирм по найму сотрудников;

4. организация комплектует новый персонал через своих работников. Это совершается главным образом в трех направленностях: вовлечение кандидатов из семейного круга сотрудников; набирание кандидатов в других организациях; привлечение в учебных заведениях;

5. организация может заключить лизинговые контракты с другими нанимателями на определенных условиях перебрасывания кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация информирует о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2. организация дожидается кандидатов после осуществления рекламной компании местного характера.[25]

Отсюда следует, польза маркетинговой работы по выбору путей покрытия нуждаемости в персонале выводится к следующим основным этапам:

1.Диагностика источников покрытия потребности;

2. Описание путей привлечения персонала;

3. Отбор источников и путей с точки зрения их соответствия условиям качественных и количественных характеристик потенциальных кандидатов, а также расходов, связанных с израсходованием того или иного источника и пути привлечения сотрудников.

Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является реализация внутриорганизационных связей. Важной задачей этих связей происходит путем выделение на первый план неофициальных тонкостей отношений в организации, какие формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у коллектива организации создается позитивный имидж их нанимателя. Этот имидж может иметь значение на закрепление сотрудников внутри организации, а также может работать на изменении имиджа работодателя вне организации, так как собственный коллектив рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала акцентируются два важных направления связей: взаимодействие в рамках производственного процесса; социальные нужды, независимые от производственного процесса.

Возможные действия по поддержке коммуникаций в рамках исполнения производственных задач:

- Конструирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность коллегам с процессами принятия решений;

- полнота и правдивость оценки персонала;

- результативная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.[26]

Благополучие социальных потребностей вне производственной деятельности может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

- консультация сотрудников по персональным проблемам;

- образование групп свободного времени;

- подготовление спортивных мероприятий;

- изготовление внутрифирменного журнала;

- устраивание внутрифирменных праздников и т.п.

Новый уровень развития экономики не может быть достигнут без результативного использования персонала организаций всех форм собственности. Маркетинг персонала делается одним из важнейших факторов их выживания и развития в условиях рыночных отношений. Порой незначительные денежные вложения и максимальное применение человеческих ресурсов дозволяет организации выиграть борьбу с конкурентами.