Современные методики маркетинга персонала

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 7Следующая ⇒

Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия сформировывается информационная система (ИС). Обычно такие системы классифицируются аббревиатурой HRMS (Human Resource Management Systems - системы управления трудовыми ресурсами). В самом полном - комплексном варианте эти системы захватывают все уровни управления предприятием - операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане - кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, содержащую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

Все программные продукты можно распределить на четыре группы: информационно-справочные системы, программы автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы, HRM модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия, специализированные комплексные HRM системы.

Сегодня в нашей стране имеются в наличии целый ряд правовых справочных систем: " Кодекс", " Референт", " Юридический мир", " Ваше право", " Юрисконсульт", " Законодательство России". Впрочем, самыми крупными выступают " Гарант" и " Консультант Плюс". Эти две фирмы основали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах России.

Помимо информации по законодательству в обеих системах образованы обширные консультационные базы. Отдельные программы автоматизации - это программные продукты, автоматизирующие отдельные функциональные задачи. В основном, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Уровень разработки этих программ очевидно может быть самый разный - от примитивного до самого продвинутого. Но их связывает принцип их создания - разработчики этих программ и не выдвигали перед собой цели сформировать комплексный продукт. Это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью законченный продукт. Главным образом, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не дают возможность им прогрессировать как комплексным HRM-системам.Естественно, что такие программы обладают локальноым применением и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации " Зарплата-Кадры".

Специализированные комплексные HRM системы.

Эти системы удовлетворяют самым высоким требованиям по HRM-функциональности. Есть разные точки зрения, на вопрос о составе полнофункциональной HRM-системы. Одним из распространенных вариантов можно считать перечень функций, применяемый центром Tadviser. В его состав входят: организационный менеджмент, кадровый учет, кадровый документооборот, табельный учет, расчет зарплаты, регламентированная отчетность, компенсационный пакет, планирование человеческих ресурсов, планирование фонда оплаты труда, управление компетенциями, оценка персонала, управление мотивацией, управление обучением, электронное обучение, подбор персонала, управление кадровым резервом, HR-портал, информационное самообслуживание, аналитика по персоналу. Как видно из этого перечня, современные HRM-системы захватывает все возможные области деятельности службы персонала.

Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функциональность, в некоторых системах объявленная функциональность находится в зачаточном состоянии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены разработчиками. Поэтому Специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.

HRM модули как составная часть комплексного продукта.

Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним), пожалуй, наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса. Как мы увидели, задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к такому роду системам:

- в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента предприятия;

- возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую - и для пользователей, удаленных от центрального офиса;

- развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя;

- режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени;

- средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.

Современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом (ИСУП).

В разрезе информационных технологий ИСУП представляет собой набор определенного программного обеспечения (ПО) и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. Данное ПО не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет. Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

Классификация ИСУП:

- Robertson & Blums Corporation. Управление персоналом и зарплата;

- БОСС-Кадровик;

- Парус. Персонал;

- Scala. Зарплата;

- Монолит-Инфо. Кадры, зарплата;

- Галактика. Персонал;

- Navision Axapta. Персонал;

- Exact. Payroll;

- PeopleSoft -SAP R/3. Персонал;

- JD Edwards. Управление персоналом. Предствитель в РФ - Robertson & Blums;

- Oracle Applications: Управление персоналом.

На другом полюсе нашей классификации стоят локальные ИСУП, среди которых можно выделить " 1С. Зарплата/кадры» - представляющее простой, коробочный вариант по внедрению и учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение.

Другие ИСУП в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинства и недостатки. Выбор ИСУП зависит от отрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков и множества других причин, на первом месте среди которых - цена.[27]

Привлечение, отбор и эффективное использование персонала предприятия требуют использования современных методов маркетинга персонала. Анализ распространненых методов маркетинга персонала позволил систематизировать их и разделить на три группы: общенаучные, методы маркетингового анализа, а также методические приемы, заимствованные из разных областей знаний.

Так в маркетинге персонала широко применяются общенаучные методы. Системный анализ позволяет рассматривать рыночную ситуацию как объект, изучения, обладающим широким диапазоном внутренних факторов[28]. Ценность системного подхода заключается в том, что рассмотрение категорий системного анализа создает основу для логического и последовательного подхода к проблеме принятия решений относительно факторов, влияющих на обеспечение потребности в персонале, источников поиска персонала и мероприятий по разработке плана по маркетингу персонала. Информация, полученная предприятием с помощью системного анализа, применяется для моделирования текущей ситуации на рынке труда и прогнозирования перспектив ее развития посредством внедрения различных маркетинговых решений.

Таблица 4

Группировка методов маркетинга персонала[29]

Группа	Наименование
Общенаучные методы	Системный анализ
Программно-целевой подход
Аналитико-прогнозные методы
Методы маркетингового анализа	SWOT - анализ
Матрица БКГ
Анализ пяти сил за Портером
Сегментация
Методические приемы, с других научных направлений	Социология
Психология
Антропология

Программно-целевой подход - один из основных методических подходов в современном маркетинге персонала. Этот подход предполагает четкое определение целей, формирование и осуществление программы действий, направленных на достижение этих целей. Программно-целевой подход применяется в случаях возникновения сложных задач, для которых еще не разработаны механизмы их решения. Целевое управление позволяет рассматривать новую цель деятельности с различных точек зрения, спроектировать под нее структуру ресурсов и показателей.

Аналитико- прогностическое методы нацелены на прогноз отдельных процессов и явлений, динамики рынка труда в целом, его отдельных географических и проблемных направлений. Среди наиболее распространенных аналитико- прогностических методов выделяют:

· Линейное программирование - это математический метод выбора оптимального решения с минимальными затратами при максимизации доходов, т.е метод позволяет осуществить выбор наиболее благоприятных решении из ряда альтернатив;

· Метод деловых игр предусматривает создание упрощенных моделей поведения потенциальных сотрудников, предприятии - конкурентов, стратегий выхода на новые рынки;

· Экономико - статистические методы позволяют определять количественное влияние отдельных факторов, которые обуславливают изменения в процессах поиска персонала;

· Экономико - математические моделирование - это совокупность приемов и способов исследования состояния рынка труда путем выявления и определения взаимосвязи и изменений параметров объекта исследования, количественного и качественного измерения влияния отдельных факторов и их совокупности на его изменения;

· Метод экспертных оценок - позволяет выявить сильные и слабые стороны предприятия, оценить эффективность тех или иных маркетинговых мероприятий и предполагает коллективное обсуждение идей на основе проведения дискуссий или опросов.

Таким образом, аналитико - прогностические методы позволяют применять математический аппарат для прогнозирования состояния рынка труда в конкретном регионе страны, а также для исследования факторов влияния на количественные и качественные параметры персонала и разработки оптимальных и наиболее благоприятных решений по устранению возможных угроз по обеспечению предприятия сбалансированной численности персонала.

Вторую группу методв мркетинга персонала состовляют методы маркетингового анализа, которые предусматривают применение таких инструментов как:

· SWOT - анализ оринтирован на выявление факторов и угроз, которые осуществляют наибольшее влияние на процессы подбора и отбора персонала и предполагает классификацию всех факторов воздействия на: сильные нейтральные и слабые;

· Матрица БКГ позволяет проводить анализ положения предприятия на рынке труда, выявлять его конкурентные преимущества и осуществлять мониторинг целевых показателей;

· Анализ сил по Портеру предполагает анализ влияния факторов внешней среды на стоимость рабочей силы, и позволяет оценить уровень взаимодействия предприятия с научными учреждениями, региональным рынком труда, образовательными учреждениями;

Сегментация - метод для нахождения доли рынка и определения объектов, на которые направлена маркетинговая деятельность предприятий по поиску персонала.

Таким образом, методы маркетингового анализа позволяет собирать достоверную информацию о состоянии персонала и осуществлять всестороннюю его характеристику с целью разработки методов преодоления возможных диспропорций в численности и качестве персонала предприятия. Также в маркетинге персонала широко используются методические приемы, заимствованные из других областей знаний:

· Социологические методы исследует особенности поведения персонала на рынке, их отношение к нововведениям, изучают ценностные ориентации общества с помощью анкетирования, массовых количественных и качественных опросов;

· Психологические методы изучают особенности взаимоотношений между людьми и позволяют исследовать процессы распространения информации на рынке, изучать развитие различных сфер жизнедеятельности персонала, его ценностных ориентаций. Сбор информации может осуществляться с помощью наблюдений, тестов, интервью, методов фокус - групп и контент- анализа;

· Методы антропологии предусматривает исследование и изучения рыночной среды с учетом национальных культур и основывается на знании национальных особенностей и уровня жизни. Их использование в маркетинге персонала позволяет смоделировать необходимые требования к качеству персонала и рабочих мест.

Таким образом, выбор конкретного метода маркетинга персонала обусловлено целями исследования, содержанием конкретных задач, наличием или отсутствием определенной информации.

Подводя итог по первой главе, можно уверенно сказать что маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на изучение изменений рынка труда, в целях разработки программы по найму, отбору компетентных сотрудников на вакантные рабочие места, тем самым обеспечивая организацию работниками разных профессии и навыков, создавая мощный " организм" для борьбы с конкурентами во внешней среде..

По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения. Для эффективной управленческой деятельности специалист по персоналу должен пройти курс психологической подготовки по основам управленческого труда, хорошо разбираться в таких " вещах" как: способы разрешения конфликтов, восприятие и оценка человека, знание трудового кодекса, социально-психологический климат, этика персонала, организационная культура, психологическая совместимость.

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 Следующая ⇒