Инструменты маркетинга персонала

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 7Следующая ⇒

1. Наблюдение –практический метод сбора исходной социальной информации об организации, который предусматривает целенаправленную, непрерывную фиксацию проявлений характера личности, коллектива, группы или же их отдельных психологических функций, реакций.

Наблюдение, как мне кажется, может быть внешним (сбор данных путём прямого наблюдения) и внутренним (самонаблюдение), сплошным и выборочным, неконтролируемым и контролируемым (при регистрации наблюдаемых событий по заранее отработанной процедуре). Содержание метода заключается в том, что в рассматриваемой группе присутствует наблюдатель, который регистрирует результаты наблюдения в специальном регистрационном бланке, при помощью диктофона или видеокамеры. Метод наблюдения результативен для изучения поверхностного уровня корпоративной культуры организации, он дает возможность определить элементы организационной культуры, которые проявляют себя в пространстве организационных событий, а именно: инфраструктуру учреждения, обычаи и порядки, символику, характер сотрудников, писаные и неписаные правила, некоторые способы информационно-делового обмена и т.п. При более грамотном внедрении наблюдателя в сущность организационных процессов, интересующий метод дает возможность понять убеждения, как систему осознания коллективных интересов, мировоззрения организации, миссию, стратегические цели и источники их достижения, мифологи. Благодаря тому что, метод наблюдения в своей воплощении в жизнь всецело определяется аспектами и субъективными оценками наблюдателя, его полезность естественно зависит от опыта и квалификации последнего.

2. Опрос – метод сбора первичной информации в форме стандартизированной системы вопросов, предъявляемых в словесной или письменной форме стороне, которая принимает участие. По конструкции взаимодействия могут использоваться два основных вида опроса – интервью и анкету; оба из них при определении организационной культуры встречается в многочисленных вариантах. В какой то мере опрос может быть сплошным и выборочным, по частоте проведения – одноразовым и панельным. Опрос может быть выполнен в форме периодического анкетирования и интервью с последующим исследованием данных, отображающих существо и динамику организационно-культурных направлений.

Интервью – возможность получения информации об составляющих культуры с помощью устного опроса по заранее созданному плану. Достоинством данного метода состоит в том, что исходные данные, получаемая с его помощью, выражаются наиболее полно и глубоко, дает возможность учесть отношение респондента к теме опроса или отдельным составляющей его проблемам по поведенческим реакциям, плавно менять формулировки вопросов с учётом последних ответов, а также задавать вспомогательные. При помощи интервью в большинстве случаев обнаруживаются первостепенные проблемы, стоящие перед организацией, обстоятельства, их порождающие, и предполагаются возможные пути решения. Интервью может происходить с одним человеком или одновременно с небольшой группой людей, что по аналогии с индивидуальной беседой сохраняет время и позволяет заполучить более полную информацию об организации в итоге обмена мнениями в группе. Существуют следующие виды интервью:

· Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.

· Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

· Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

· Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

· Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете? » или «Почему мы должны нанимать именно Вас? » и т.д. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту. Проведение интервью в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

В качестве интервьюеров, как правило, выступают рекрутеры (или менеджеры по работе с персоналом) и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.

Метод фокус-группы применяется при разработке миссии и постановке стратегических целей компании, дискуссия достоинств и недостатков существующей организационной культуры, создание плана-программы её модификации и полезность проводимых мероприятий. Несовершенность данного метода является то, что коллективная ситуация может оказывать на людей сдерживающее влияние. Главным образом, из-за больших затрат времени, интервью берётся у руководителя или ограниченной группы сотрудников.

Анкетирование - очень сложный с нравственной точки зрения мероприятие и для сотрудников компании, и для вас самих. Чтобы устранить присущие людям опасения, перед приемом этого этапа, проведите с группой разъяснительную беседу. Не забудьте, что осуществлением исследования возможно только после получения согласия самих работников27.Этот метод анализа работы в наибольшей степени удобен, когда понадобиться быстро собрать сведения у большого числа человек. По форме анкеты бывают двух типов: с четкой структурой ответов либо без таковой.

Структурированная анкета демонстрирует собой список разных видов деятельности, которые, по взгляду сотрудника или его начальника, принадлежит к занимаемой должности. Такому списку дают называние перечень заданий. Он содержит описание любых задач, мероприятий и поведения, связанных с работой. При этом применяются такие термины, как: степень сложности, актуальность, частота и промежуток времени для выполнения, а также влияние на конечный результат.

Анкета без заданной структуры подразумевает, что персонал описывают свою деятельность в свободной форме. На практике почти всегда анкеты комбинируют в себе оба типа.

При составлении анкет используется несколько типов вопросов:

Открытые вопросы задают для того, чтобы получить полный, осмысленный ответ, отображающий собственные знания и чувства человека. Они зачастую завязываются со слов: «Что? Почему? Когда? Кто? » Иногда одни имеют побудительную форму: «расскажите о...», «опишите...». Вопросы такого типа позволяют респонденту свободно высказаться.

Закрытые вопросы - противоположность предыдущим. На них подразумевается отвечать односложно: «да/нет». Они хороши для того, чтобы проверить факты и чтобы начать либо завершить раздел анкеты, посвященный определенному аспекту. Например: «Вы находитесь в хороших отношениях с вашим начальником? »

Вопросы-предположения сформировывают гипотетическую ситуацию в будущем: «Что бы вы сделали, если бы.? » и т.п. Такие вопросы побуждают человека подумать о новых ситуациях и описать, как он с ними справится.

Наводящие вопросы подталкивают респондента к тому, чтобы согласиться с определенным утверждением, с их помощью трудно получить честные ответы. Хотя в некоторых случаях ожидается, что человек отвергнет предложенное мнение и выскажет собственное. Иногда в таких вопросах сообщается о правилах и ожиданиях компании. Примеры наводящих вопросов: «Руководство отдела считает., а что думаете вы? », «Вы сменили работу ради карьерного роста? »

Зондирующие вопросы позволяют исследовать конкретные области работы. Они помогают обнаружить, прояснить или оправдать какие-либо явления - то, что сотрудник, возможно, хотел бы скрыть. Примеры: «Кто еще повлиял на ваше решение? », «Каким образом вы вышли из этой ситуации? » Задавая такие вопросы, нужно соблюдать осторожность, чтобы у людей не возникло чувство, словно их допрашивают.

Буферные вопросыпомогают сделать плавный переход к новой теме и позволяют отвечающим снять напряжение от сложных или неприятных для них вопросов.

Конкретные вопросы используются для установления фактов. Например: «Сколько времени у вас ушло на.? »

Вопросы с предложенными вариантами ответов позволяют сэкономить время, когда наиболее популярных вариантов не так много. Как правило, в их списке последней стоит графа «Другое», иногда предлагается объяснить, почему выбор был сделан в пользу того или иного пункта28.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 Следующая ⇒