Ступень 3. Беседа по найму (интервью)

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 7Следующая ⇒

Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т.д.

Ступень 4. Проверка рекомендаций и послужного списка

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Они будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе.

Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов; общественная деятельность; вне- профессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, характеризующую человека.

Ступень 5. Принятие решения

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

В результате отбора удалось выявить подходящего кандидата на вакансию, который может получить предложение от компании. Обычно такое предложение делается в устной форме, и если претендент принимает его, компания направляет ему официальное предложение в письменной форме. На первоначальном этапе предложение о работе требует особого внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов:

§ предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение должны не только быть соответствующими для данной должности и привлекательными для кандидата, но и не должны превышать заработков сотрудников компании того же ранга;

§ следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия;

§ кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы, например, с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплаты премий, дополнительными льготами;

§ любое условие должно быть четко сформулировано;

§ следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом.

Если он просит предоставить ему время на раздумья, следует договориться о сроках, когда он сообщит свой ответ.

Если кандидат получил и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить ему письменное (официальное) подтверждение. В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные условия найма, придавая большое значение точности формулировок, поскольку они составят основу трудового контракта.

Некоторые работодатели предпочитают совмещать письмо с официальным предложением занять место с документом, устанавливающим условия работы и содержащим следующую информацию:

· имена работодателя и работника;

· дату начала работы и дату начала непрерывной работы;

· размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения;

· сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.;

· условия работы;

· часы работы;

· отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении;

· оплата пропусков по болезни;

· схема предоставления пенсии;

· срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать;

· примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу;

· описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может прибегнуть в случае возникновения жалоб, касающихся его трудоустройства;

· наименование предлагаемой должности;

· специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении;

· если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ, формулирующий правила внутреннего распорядка с указанием имени сотрудника, к которому работник может обратиться, если он не удовлетворен решениями по дисциплинарному вопросу;

· указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом влияющие на условия работы;

· местонахождение работы;

· ожидаемую продолжительность работы (для временной работы).

Письменный документ не обязательно должен содержать подробное изложение всех перечисленных пунктов; работника можно просто отослать к документам, с которыми он может самостоятельно ознакомиться. Например, в этих документах должно находиться руководство по программе пенсионного обеспечения или экземпляр дисциплинарных правил.

О любых изменениях условий работы работников следует информировать в письменной форме не позднее, чем за один месяц до фактического введения изменений.

Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании- работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.

С помощью отдела кадров, завод работает круглосуточно, как хорошо настроенный " организм". Своевременное качественное выполнение задач кадровой службы − ключ к успеху компании. На Заводе Трехсосенском работают два делопроизводителя − менеджер по подбору кадров и инспектор кадровой службы. В должностные обязанности менеджера по подбору кадров входят:

· Определяет потребность предприятия в кадрах в связи с расширением и реконструкцией производства, освоением новых технологий производства, изменениями в маркетинговой и технической политике предприятия, внедрения новых систем организации труда, а также с учетом перспектив предприятия;

· Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора кадров;

· Составляет план − график поиска работников, необходимых предприятию;

· Определяет источники поиска кадров: осуществляет поиск работников по информационным базам данных, с помощью рекламы в средствах массовой информации, в интернете, посредством личных контактов, обращается с заявками в кадровые агентства;

· Знакомится с резюме соискателей: встречается с соискателями, проводит собеседование с лицами, подавшим заявление, организует профессиональные, психологическое тестирование соискателей, изучает деловые и профессиональные качества соискателей, проверяет рекомендации соискателей, изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;

· Представляет кандидатов на вакантные должности (свободные рабочие места), руководителям структурных подразделений ( в штат которых набираются работники) для проведения переговоров, ознакомления с условиями труда и рабочим местом, принятия руководителем структурного подразделения решения, о возможности приема кандидата, в качестве кого может быть принят нанимающийся, по какой квалификационной категории;

· Способствуют развитию карьеры соискателей, не прошедших отбор, а также работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных вакантных мест, внесения в резервный банк данных;

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 Следующая ⇒