Регулирование трудовых отношений на основе системы коллективных договоров

Наряду с регламентацией рынка труда государством для регулирования отноше­ний между работодателем и работником используется коллективно-договорная сис­тема. Соотношение между этими видами регулирования различно. Но в любом слу­чае законодательные нормы, определяемые государством, служат отправной точкой заключения соглашений, устанавливающих минимальный уровень социальных га­рантий, повышение которого является целью коллективных договоров. В этом смысле коллективно-договорная система играет более активную роль на рынке труда, чем государственное регулирование.

Система регулирования трудовых отношений на основе коллективных соглаше­ний складывалась на протяжении многих десятилетий. Возникнув на ранних этапах промышленной революции как средство повышения заработной платы, коллектив­ные соглашения не играли сколько-нибудь заметной роли на протяжении всего

XIX столетия из-за слабых позиций профсоюзов. Это был период становления инте­ресов наемных работников на рынке труда. Правительство и предприниматели про­тиводействовали законодательному признанию профсоюзов и попыткам проведения ими коллективных переговоров. Переговоры работников с предпринимателями про­водились в атмосфере кризисов под давлением забастовок и локаутов, а коллектив­ные договоры были действительны только de facto.

По своей экономической сущности коллективные договоры выступили основ­ной формой установления цены рабочей силы в условиях рыночной экономики, а по социально-политической сущности оказались важным средством реализации защит­ной функции профсоюзов, их борьбы за повышение уровня заработной платы и улуч­шение условий труда. Коллективные договоры в англо-американских и затем в скан­динавских странах стали краеугольным камнем всей деятельности профсоюзов, сформировавшихся под воздействием концепции «чистого тред-юнионизма» (Анг­лия) или «делового юнионизма» (США) и делающих акцент на борьбу за чисто эко­номические интересы, отодвигая политические задачи на второй план, а революци­онные вообще отвергая. Эти профсоюзы выступали за реализацию своих целей с помощью коллективных договоров, а забастовки допускали только как крайнее и не­желательное средство в рамках коллективных переговоров.

В континентальной Западной Европе влияние тред-юнионистской модели проф­союзов было вначале ограниченным. По сути современная коллективно-договорная практика в странах континентальной Западной Европы сложилась после второй ми­ровой войны под англо-американским влиянием.

Всеобщее признание коллективно-договорная система получила с принятием Международной организацией труда (МОТ) «Конвенции-98» от 1949 года о приме­нении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров и «Ре-комендации-91» от 1951 года о коллективных переговорах.

Признавая, что работники — наиболее уязвимая сторона трудовых отношений, «Конвенция-98» провозгласила принцип, согласно которому они должны были поль­зоваться надлежащей защитой от любых дискриминационных действий, направлен­ных на ущемление свободы объединений в области труда. Одновременно было заяв­лено о необходимости принятия мер в целях поощрения и поддержки ведения коллективных переговоров на добровольной основе. В свою очередь «Рекоменда­ция 91» о коллективных договорах определила ряд важнейших принципов коллек­тивно-договорной системы регулирования трудовых отношений:

- принятие обязательств сторон по соблюдению условий подписания договора; — признание недействительными условий трудовых договоров, противоречащих

коллективному соглашению;

- распространение условий коллективного соглашения на все категории работ­ников на охватываемых договором предприятиях.

В 1981 году Генеральная конференция Международной организации труда приняла еще одну рекомендацию о коллективных переговорах, которой определены воз­можность их проведения на любом уровне (учреждение, предприятие, отрасль, реги­он, национальный уровень) и необходимость обеспечения координации коллектив­ных переговоров.

Среди преимуществ подобного регулирования следует выделить: гибкость принятия решений, не сравнимую ни с законодательными, ни с судеб­ными, ни с административными мерами. Она обеспечена тем, что содержание, методы и процедуры заключения коллективных договоров различны не только в разных странах, но и в каждой из них, так как отражают конкретное содержание требований работников различных отраслей и предприятий;

соответствие широко распространенным представлениям о реализации принци­пов равенства и социальной справедливости в сфере рыночных отношений;

достижение стабильности трудовых отношений. Коллективно-договорная сис­тема не может устранить конфликты во взаимоотношении субъектов рынка, но со­держит процедуры согласования интересов, взаимного учета проблем обеих сторон. Процесс переговоров создает возможность достижения более приемлемого результата.

Предметом столкновения социальных сил на рынке труда в первую очередь яв­ляются вопросы определения цены рабочей силы. Следовательно, основная задача коллективных переговоров — регулирование заработной платы и условий труда ра­ботников (часы работы, продолжительность отпуска, сверхурочные).

Для обоснования своих требований повысить уровень оплаты труда профсоюзы используют как данные официальной статистики, так и результаты собственных ис­следований. Коллективные соглашения предусматривают, как правило, индексацию уровня оплаты труда, учитывают возможность работодателя осуществить требуемое повышение (то есть анализируют рентабельность предприятия) и заключаются на срок, который, по мнению сторон, обеспечит определенную стабильность получе­ния доходов и прибыли. Обычно соглашения заключаются на 1—2 года. Если их про­должительность больше, то они чаще пересматриваются.

С развитием коллективно-трудовой системы как социального института, регули­рующего отношения на рынке труда, содержание трудовых соглашений расширилось. В них отражаются такие аспекты благосостояния работников, как социальное обес­печение (оплата больничных листов, дополнительные пенсии, пособия), социаль­ные выплаты (например, на медицинское обслуживание), гарантии, степень и фор­мы участия работников в управлении предприятием.

Необходимо признать, что функционирование коллективно-договорной систе­мы сталкивается с рядом проблем. Дело в том, что данная система является по сути инструментом защиты групповых интересов, которые зачастую вступают в противоре­чие с общественными интересами, защищаемыми государством. Результаты коллек­тивных переговоров часто не согласуются с экономической политикой государства, особенно в периоды кризисов, сопровождающихся ростом инфляции или безрабо­тицы. В этих, относительно редких, но особо тяжелых условиях коллективно-дого­ворная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию.

Существуют три возможных способа разрешения возникающих противоречий общенациональных и групповых интересов.

1. Политика «социальной ответственности» сторон. В этом случае профсоюзы идут на сознательное ограничение своих требований в области заработной платы. В кол­лективных соглашениях на первый план выступают технологические требования, пре­дусматривается уменьшение рабочей недели, увеличение продолжительности отпус­ков, меры по использованию частичной занятости. Данный вариант вряд ли может существенно изменить ситуацию, но служит временной мерой сглаживания проти­воречий.

2. Стремление государства вписать коллективно-договорную систему в свою со­циально-экономическую политику. В своем крайнем проявлении этот вариант пред­полагает меры по законодательному определению потолка и замораживанию заработной платы, проведению жесткой политики цен и доходов. Этот способ позволяет обеспечить кратковременную эффективность.

3. Согласование интересов субъектов трудовых рыночных отношений — работ­ника, работодателя и государства. Заключение на этой основе национального трех­стороннего соглашения свидетельствует о понимании необходимости согласованно­го решения макроэкономических проблем. Подобные соглашения направлены на обуздание инфляции, увеличение занятости, решение социальных вопросов на на­циональном уровне.

Третий вариант представляется самым предпочтительным.

Глава 7

ПРОИЗВОДСТВО И ПОТРЕБЛЕНИЕ

⇐ Предыдущая17181920212223242526Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. CASE технологии проектирования информационных систем на основе языка UML в программной среде Rational Rose.
2. ERP II – ERP-системы второго поколения.
3. I. 49. Основные принципы разработки системы применения удобрений.
4. II. Травматические повреждения нервной системы
5. III/26. Государственное регулирование с/х рынка.
6. MS Access. Запрос на создание таблицы на основе имеющихся.
7. V. Учет и хранение трудовых книжек.
8. V2: Тема 7.5 Плащ. Центры первой и второй сигнальных систем. Функциональные системы головного мозга.
9. VI. Исправление работы на основе рецензий
10. Абсолютное движение - движение тела относительно условно неподвижной системы отсчета.
11. Автоматизация ресторанов, гостиниц, кинокомплексов, баров, культурно-оздоровительных, бильярдных и боулинг центров на базе системы R-Keeper
12. Автоматизированные системы регистрации