Рынок труда и трудовые отношения

В то же время надо понимать, что переход к рыночной экономике неизбежным образом влечет за собой необходимость рынка труда и рабочей силы. Практически не­мыслима экономика, в которой рыночные отношения распространены на все материально-вещественные, финансовые, информационные факторы производства, но не затрагивают самый активный фактор — труд. В такой экономике ее части были бы несовместимы между собой в том смысле, что невозможно согласовать, соединить воедино и обеспечить эффективное функционирование элементов экономической системы, базирующихся на принципиально разных типах производственных отно­шений.

Рынок труда — наиболее сложный элемент рыночной экономики. Переплетение интересов работника и работодателя при найме и увольнении, циклически изменя­ющееся состояние экономики, уровень инвестиционной активности, величина тру­довых доходов населения, сложившиеся традиции в трудовой сфере, специфика на­ционального поведения и другие факторы оказывают существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда. Поэтому рынки труда имеют ярко выраженные специфические национальные черты. Рынок труда можно определить как систему социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и владельцами средств производства, предъ­явившими спрос на наемную рабочую силу, по поводу вовлечения рабочей силы в общественное производство, ее функционирования и воспроизводства, а также рас­пределения и перераспределения.

Уже сам факт признания собственности граждан на свою рабочую силу, на свои способности осуществлять трудовую деятельность поневоле влечет за собой право человека свободно избирать область приложения своих трудовых усилий и реализо­вать свои способности, свою рабочую силу по цене добровольного соглашения с трудонанимателем. Так что установление неограниченного права собственности чело­века на использование своих трудовых способностей есть движение к рыночной экономике, статус которой и позволяет осуществить это право наяву.

Позволяя работнику свободно предлагать свою рабочую силу по собственной цене, рынок дает ему возможность потребовать полную плату за талант, способности, квали­фикацию, трудолюбие, трудовое умение. В то же время, приобретая рабочую силу по цене спроса, рынок препятствует возможности получать за труд больше, чем он того стоит. Иначе говоря, рынок труда есть единственный подлинный ценитель рабочей силы, формирующий, выявляющий естественную цену труда, а в более широком смысле — и цену человека как носителя труда, работника. Тем самым рынок побуждает челове­ка повышать качество труда, совершенствовать себя как носителя рабочей силы, что­бы иметь основания дороже продать свой трудотовар нанимателю, уверенно состя­заться с конкурентами, меньше опасаться попасть в число безработных. Отсюда и произрастают высокие показатели эффективности и качества труда в рыночной эко­номике. Конечно, и в условиях рынка умелым людям удается пристраиваться, нахо­дить «теплые местечки», продавать свой труд по завышенной цене. Но это скорее исключения, тогда как в нерыночной, административной экономике — почти пра­вило.

Необходимо отметить, что естественность и неизбежность рыночных отношений в сфере труда проявляется в любом развитом товарном хозяйстве. Об этом свидетельствует тот очевидный факт, что частично рынок рабочей силы сложился и в совет­ской экономике, а в ее «теневой» части он обрел самые явные черты.

Так что отсутствие или ограниченное проявление рыночных отношений в трудо­вой сфере экономики нерыночного типа — это не проявление объективных законо­мерностей развития экономики, а следствие государственного вмешательства, идео­логизации экономики, замены естественных экономических форм искусственными, порождаемыми административной системой.

Рынок в сфере труда проявляется в установлении иного типа отношений между участниками общественного производства в сравнении с экономикой нерыночного типа.

Отношения найма в рыночной экономике базируются на полной свободе двух сторон при решении вопроса о трудоустройстве. Нанимающая сторона исходит из своих потребностей, условий, требований к нанимаемому работнику, которые дик­туются в первую очередь наличием свободных рабочих мест, квалификационно-про­фессиональным уровнем и половозрастной характеристикой работника, его мораль­но-психологическими качествами. Нанимаемая сторона исходит из предполагаемого уровня оплаты труда, условий труда, профессионального соответствия рабочего мес­та квалификации работника, меры привлекательности предлагаемого рода труда, сте­пени стабильности работы, морально-психологического климата, контактности с будущим руководителем. Если векторы спроса и предложения соответствуют друг другу по основным составляющим, то создается почва для заключения соглашения о найме.

Трудовые отношения в процессе трудовой деятельности регулируются преиму­щественным образом договором и строятся на контрактных началах. Контракт — это договор, заключаемый между нанимателем (администрацией предприятия) и нани­маемым на определенное, часто непродолжительное время, характеризуемый преж­де всего тем, что по истечении срока он может быть прекращен по желанию обеих сторон либо продолжен. Особенность контракта состоит также в том, что в нем четко оговариваются условия, которые должна соблюдать каждая из сторон, заключивших договор. При нарушении обязательств пострадавшая сторона вправе расторгнуть кон­тракт на условиях, не выгодных для нарушившей стороны.

Сила контрактного договора состоит в том, что заключивший такой договор по­стоянно ощущает его временный характер, возможность прекращения, разрыва от­ношений. Каждая из сторон, подписавшая договор, будучи заинтересованной в вы­полнении контракта, обычно стремится с первого же дня строить трудовые отношения в полном соответствии с требованиями договора. Более того, работник понимает, что при высоком качестве работы у него повышаются шансы не только возобновить до­говор после окончания срока, но и заключить его на более выгодных для себя усло­виях.

Контрактность трудовых соглашений наряду с конкурентностью в стремлении занять дефицитное рабочее место служат рычагами рыночной экономики, способствующими непрерывному поддержанию интереса работника к производительному труду, к по­лучению высоких результатов, они же служат залогом ответственности работника пе­ред нанимателем и трудовым коллективом.

Следует вместе с тем отметить, что временный трудовой контракт не есть всеоб­щая форма организации и юридического оформления трудовых отношений в усло­виях рыночной экономики. Если у двух сторон имеется взаимное доверие и желание,

трудовой договор может стать бессрочным и даже пожизненным. Такие формы тру­довых соглашений распространены в отдельных японских фирмах, которые исходят из примата принципа моральных гарантий, традиций как главных условий обеспечения эффективности и качественной трудовой деятельности работника.

Одной из прогрессивных форм договорных отношений, регулирующих трудовую деятельность, являются уставные договоры, которые носят типовой характер для дан­ного вида предприятия (государственное предприятие, акционерное общество, то­варищество, частное предприятие) и опираются на трудовые отношения, зафикси­рованные в уставе таких предприятий.

Характерно, что в рыночной экономике наряду с действием договорных отноше­ний трудящиеся обычно обладают правом инициативы в прекращении трудовых от­ношений, по собственному желанию, без предварительного уведомления админист­рации, тогда как администрация обязана уведомить увольняемого работника и в определенных случаях выплатить ему компенсацию.

Наличие в рыночной экономике наемной рабочей силы обычно ассоциируется с использованием и присвоением результатов чужого труда частными собственника­ми средств производства, а следовательно, с эксплуатацией трудящихся. Такая пря­молинейная оценка во многом не соответствует реальной действительности.

Во-первых, в лице нанимателя чаще всего выступает не собственник, а админис­тратор предприятия. В этом смысле нет принципиальной разницы между нерыноч­ной и рыночной экономикой, различие лишь в том, что в первом случае в экономике действуют государственные установки и правила приема на.работу (по сути того же найма), а во втором — рыночные, основанные на свободном выборе.

Во-вторых, как уже отмечалось, и в государственной и в рыночной экономике часть продукта, произведенного трудом наемного работника, отчуждается, отторга­ется, изымается в пользу как собственника средств производства, так и государства. Так что присвоение результатов чужого труда имеет место в любой экономике. Если такое присвоение называть эксплуатацией, то она присуща и рыночной и нерыноч­ной экономике. Проблема здесь не в наличии неизбежного факта отторжения, при­своения части дохода и прибыли, созданных трудом наемного работника, а в том, какая доля у него изымается и в чьи руки присваиваемый продукт в конечном счете попадает, кем он потребляется. Что же касается последнего, то объем и структура конечного потребления зависят не столько от типа экономики и форм собственнос­ти на средства производства, сколько от действующей системы распределения, пере­распределения и использования конечного продукта и дохода в денежной форме. Именно от этой системы зависит в последнем счете, кому и что достанется.

Говоря о трудовых отношениях, обусловливающих эксплуатацию и присвоение результатов чужого труда, следует отметить, что в той или иной форме такое присво­ение неизбежно и в этом смысле общество без эксплуатации вообще не может суще­ствовать. Дети присваивают результаты труда родителей, нетрудоспособные члены общества — результаты труда трудоспособных, наследники — не созданное ими бо­гатство, пользующиеся благами из общественных фондов потребления — средства всего общества.

Осуждать, таким образом, следует не эксплуатацию как весьма размытое и не­определенное общее понятие и даже не присвоение результатов чужого труда как та­ковое, а несанкционированные законом и обществом формы присвоения. Такие противозаконные формы, не имеющие ни правовой, не экономической основы, и есть подлинное проявление эксплуататорских тенденций, стремления жить за чужой счет. И присущи они как рыночной, так и нерыночной экономике.

При этом если в экономике рыночного типа получение части результатов труда работников собственниками средств производства носит достаточно открытый ха­рактер, легализовано и узаконено, то в советский период отторжение чаще всего было прикрыто видимостью трудовых усилий. Разве при так называемом социализме было мало людей, безбедно живущих за чужой счет? Разве их доходы всегда были трудовы­ми? И хотя к подобному образу жизни прибегали не капиталисты, совершенно ясно, что потребляемые ими блага представляли результат чужого труда.

Производительность труда

Количественный результат труда каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выпол­ненной работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью тру­довой деятельности. В общем случае эффективность определяется рачительностью, экономностью хозяйствования и измеряется результатом, полученным от каждой единицы использованного ресурса (фактора) производства за определенное время. Таким образом, эффективность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обусловив­ших получение данного результата. Самая общая логическая формула эффективнос­ти Э имеет следующий вид:

где Р— результат деятельности;

3 — затраты на получение данного результата.

Формулу эффективности нелегко применить для расчетов, поскольку числитель и знаменатель дроби в большинстве случаев не поддаются количественному измере­нию и не могут быть исчислены в общих единицах. Чаще всего результаты экономи­ческой деятельности многообразны и свести их в единый результат, выраженный даже в таких универсальных единицах, как денежные, не удается. В ряде случаев результат может быть качественным, вообще не выражаемым в числовой форме. К таковым чаще всего относятся социальные результаты. Затраты труда, природных ресурсов, материалов, капитала также удается свести воедино только посредством ряда допу­щений, скажем, измеряя их все в едином денежном выражении.

Однако, когда мы ставим перед собой задачу расчета эффективности труда, име­нуемой его производительностью, многие трудности в определении эффективности удается успешно обойти.

Показателем производительности труда принято считать частное от деления коли­чества произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натураль­ном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени. Так что при определении производительности труда используется та же формула эффек­тивности, в которой результат (Р) принимается равным объему производства, а за­траты (3) — количеству работников, участвующих в этом производстве, либо време­ни, затраченному на производство данного объема продукции.

Хотя подобный подход к определению производительности труда весьма универ­сален, существуют различия в расчетах и показателях производительности труда на макроэкономическом и микроэкономическом уровнях.

Когда исчисляется производительность труда в масштабах хозяйства страны, эко­номики страны в целом, то в качестве результата труда обычно принимается годовой валовой национальный продукт (ВНП) или валовой внутренний продукт страны (ВВП), а знаменатель принимается равным числу (Ч) занятых в народном хозяйстве, то есть среднегодовой численности работников. В итоге производительность труда (ПТ) выражается формулой:

 

К примеру, в США в конце 90-х годов показатели валового национального про­дукта и численности работников были примерно равны: ВНП = 8000 млрд. долл., и Ч = 130 млн. человек. Отсюда следует, что производительность труда в США состав­ляла ориентировочно 60 000 долл. на 1 работника в год или 5000 долл. на 1 занятого в месяц.

В России в 1999 году ВНП в долларовом исчисдении по официальному курсу составил примерно 200 млрд. долл., а число работников — примерно 70 млн. чело­век. Отсюда производительность труда равна величине порядка 3000 долл. в год или около 250 долл. в месяц. Из сравнения видно, что производительность труда в США в 1999 году, исчисленная по ВНП, в 20 раз превзошла аналогичный показатель в России.

Производительность труда на уровне предприятия, фирмы измеряют путем деле­ния валового дохода (выручки) от продажи годового или месячного объема произве­денной продукции на численность работников. Иногда используется показатель про­изводительности труда в виде выработки. В этом случае количество произведенной продукции или выполненных работ в натуральном выражении (в штуках, в единицах объема, веса и т.д.) делится на число работников. Скажем, если обувная фирма, на которой работает 50 человек, выпускает в месяц 800 пар сапог, то месячная выработ­ка составляет 16 пар сапог в расчете на 1 работника. Довольно часто показатели вы­работки относят к таким единицам времени, как день или час, и определяют ее как количество продукции, производимое работником за один день, за смену (дневная выработка) или за час (часовая выработка).

Важно, естественно, не только фиксировать величину производительности труда на предприятии, в регионе, в стране, но и знать, от чего она зависит.

Факторы, влияющие на производительность труда работников, многообразны. В экономической, науке и даже в практике нет установившейся точки зрения в отно­шении/того, какие именно факторы и в какой степени оказывают основное воздей­ствие на производительность. Вместе с тем факторы в той или иной мере известны.

Производительность труда зависит от профессионально-квалификационного уров­ня работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы — вот далеко не полный перечень факторов.

Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабочего времени оказывает организация труда, а в более широком смысле — качество управления тру­дом. Это и планирование, и координация, и оперативное регулирование, обеспече­ние порядка и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и ответственности за порученное дело. Наверное, данный фактор играет определяющую роль в российской экономике переходного периода.

Допустимо утверждать, что производительность труда работников существенно зависит от уровня его механизации и автоматизации, качества применяемых машин и оборудования, прогрессивности технологических процессов.

Нельзя отрицать и определенной зависимости производительности труда от мате­риальной и моральной заинтересованности в получении высоких результатов труда.

Об оплате труда

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отно­шениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономичес­кая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряже­ний в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводи­тельной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «боль­ше и лучше работаешь — больше платят, а если больше платят — работаешь еще боль­ше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько ни плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

В советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Реализовать его на практике не удалось.

Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет неразреши­мую проблему. Количество труда, рассматриваемое с позиций его затрат, — это коли­чество затраченной работником физической энергии и умственных усилий. Увы, оп­ределить энергозатраты человека в процессе труда не в силах даже биологи, хотя есть указания на то, что трудовая активность сказывается, например, на содержании ад­реналина в крови человека. Реально количество затраченною труда приходится оп­ределять согласно затратам рабочего времени в предположении, что между этими дву­мя величинами существует пропорциональная зависимость. Такое предположение более чем условно, ибо не всегда рабочее время целиком уделяется труду, да и энерго­отдача работников бывает разной. Но повременная система оплаты индивидуального труда, широко распространенная как в нерыночной, так и в рыночной экономике, исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда.

Однако мало знания затрат труда для определения уровня его оплаты, надо еще знать цену часа рабочего времени, то есть тарифную ставку, равную количеству денег, уплачиваемых за единицу рабочего времени. Способ установления тарифных ставок на основе строгих расчетов отсутствует, да и вряд ли может существовать, поскольку тариф зависит от множества факторов, прежде всего от качественных показателей трудовой деятельности, а выразить эту связь в виде многофакторной формулы, при­годной для расчета, не удается.

Казалось бы, есть простой выход из положения, заключающийся в том, чтобы платить работнику не за количество затраченного времени, а за конечный результат труда. На вопрос о том, как его измерить, обычно отвечают: «по количеству произве­денной продукции». Но ведь отдельный работник обычно не выпускает конечную продукцию, он выполняет определенную работу. На принципе оплаты объема рабо­ты основана сдельная оплата труда. Увы, она оказывается на поверку не только не лучше, а в ряде случаев хуже повременной.

Разнообразие видов работ, трудовых операций исчисляется десятками и сотнями миллионов. Чтобы для каждого из этого вида работ устанавливать нормы часовой или дневной выработки и расценки, приходится загромождать систему управления трудом и оплатой труда колоссальными по объему и сложности расчетами расценок. Да и как надежно рассчитать или экспериментально установить расценки? Прихо­дится поневоле для каждого вида работ определять тем или иным способом трудоем­кость и нормы выработки, что само по себе представляет неимоверные трудности. И опять-таки переходить от трудозатрат в нормо-часах на каждую операцию и работу через тарифную цену часа к расценкам отдельных видов работ. Так что сдельная сис­тема оплаты труда внутри себя опирается на повременную. Содержание одного персо­нала нормировщиков, расчетчиков, бухгалтеров влетает в копеечку. А обоснованность такого способа измерения количества и установления оплаты труда в связи с колос­сальным объемом операций по установлению и применению расценок и необходи­мостью их непрерывного обновления по мере изменения технологического процесса оказывается низкой. Да и сам работник не убежден, что такая система хороша и спра­ведлива.

Поэтому при кажущейся прогрессивности идеи установления нормативной тру­доемкости производства отдельных видов продукции и выполнения разных работ, определения на ее основе нормативной стоимости обработки изделий путем исполь­зования расценок такой подход не создает базы для объективного исчисления затрат труда и заработной платы. Нельзя не отметить к тому же, что трудоемкость и трудоза­траты постоянно изменяются под воздействием технических, технологических, орга­низационных перемен. Так что объективность и надежность нормативной базы сдель­ной системы оплаты труда сомнительны.

Высказанные соображения не исключают, конечно, применения сдельной сис­темы оплаты труда в тех случаях, когда она обладает простотой и достоверностью, например при многократно повторяющихся по содержанию и технологии работах.

Но предпочтительней повременная система оплаты труда, основанная на исполь­зовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. Кстати, установление тари­фа почасовой оплаты или должностного оклада применительно к определенному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника позволяет отра­зить в оплате не только количество, но и качество труда (в некоторой степени это позволяют сделать и расценки).

Так что если выбирать между повременной и сдельной системами индивидуаль­ной оплаты труда, то следует признать объективной и обоснованной общую тенден­цию движения к повременной форме как более простой и удобной.

В экономике, управляемой административными методами, тарифно-квалифи­кационная система, тарифные сетки и должностные оклады воспринимаются как директивные, обязательные. Развитие системы оплаты труда, базирующейся на тари­фах и окладах, видится в такой экономике сквозь призму пересмотра тарифных се­ток путем изменения средних ставок (обычно в сторону увеличения) и расширения «вилок», то есть допустимого изменения ставок в пределах одного тарифного разряда или одной должности. Иначе говоря, система тарифов и окладов остается обязатель­ной, но с более широким диапазоном выбора в заданных пределах.

В рыночной экономике тарифы и оклады служат скорее ориентирами, способст­вующими установлению оплаты труда в соответствии с общественно признанными, государственно рекомендуемыми нормами. Тем самым та же тарифно-окладная сис­тема не оказывает воздействия на оплату труда путем навязывания уровней оплаты сверху. В то же время знание почасовых тарифов и месячных ставок позволяет проф­союзам, коллективам, работникам отстаивать свои права.

Исходя из общих экономических закономерностей, следует признать, что работ­ник, будучи владельцем рабочей силы как основного фактора производства, вправе претендовать на долю выручки, дохода, полученных от продажи продукции, созданной с использованием этого фактора. Отсюда вытекает идея подхода к установлению уровня индивидуальной оплаты труда как долевой части общего объема средств оплаты тру­да. Такой подход соответствует принципам хозяйственного расчета, получившего широкое распространение в советской экономике.

Суть в том, что вначале из дохода предприятия образуется общий фонд оплаты труда всех участников трудового процесса. Конечно, при этом возникает проблема выявления доли дохода, которую следует и допустимо направить на оплату труда. Но это уже проблема распределения дохода предприятия, которая решается проще, чем проблема установления уровня оплаты труда работников. Что же касается индивиду­альной оплаты труда, то она приобретает форму разделения образованного из дохода фонда оплаты труда между работниками. В условиях совместного, обобществленно­го труда строго, надежно установить и тем более рассчитать долевой вклад каждого работника в созданный общими усилиями доход не представляется возможным. Ос­тается один выход — исходить из взаимного соглашения работников, то есть разде­лить фонд оплаты труда между всеми участниками трудового процесса таким обра­зом, чтобы принятое распределение было взаимоприемлемым для самих работников и для тех, кто его предложил. Подобный подход оказывается приемлемым для не­больших производственных коллективов, он получил название бригадного подряда.

Понятно, что фонд оплаты труда делится произвольно. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сетки и соответствен­но место в них, занимаемое работником в зависимости от должности, квалификации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и резуль­тативность труда работника в период, за который выплачивается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых коэффициентов трудового участия (КТУ).

При наличии свободного рынка труда и рабочей силы (в определенной степени представленного биржами труда) проблема установления заработной платы стано­вится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих условиях на уро­вень оплаты труда существенное воздействие начинают оказывать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между

нанимателями рабочей силы, выступающими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в качестве ее продавцов.

В итоге в условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контракт­ная, договорная форма оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защи­щают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройствен­ных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и пред­ставители профсоюзов.

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Характерно, что в рыночной экономике высоко ценится образование и профес­сионализм работников, сложный труд оплачивается выше простого. Это в минималь­ной мере было свойственно советской экономике периода 70-80-х годов и не стало уделом российской экономики переходного периода.

В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствие с потребностями людей, с ценами на товары и ус­луги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновле­нии. Если учесть к тому же, что снижение заработной платы как экономическое на­казание за плохой труд в российской экономической практике практически не при­меняется, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнения вообще не входит в арсенал механизма хозяйствования, становится ясным, почему увеличе­ние оплаты труда практически не приводит к повышению качества и эффективности работы.

В лучшем случае повышение заработной платы побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение одного-двух месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависи­мости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии за­метного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более слабеет. Возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функ­ция зарплаты подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным.

Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно заработ­ная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, что­бы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать. К тому же в условиях рынка работники хорошо понимают, что доход и прибыль пред­приятия зависят в первую очередь от их трудовых усилий, так же, впрочем, как и то, что их зарплата зависит от дохода.

В любой цивилизованной экономике необходимо гарантирование законом ми­нимальных размеров оплаты труда, которые могут быть дифференцированы по профессиям и квалификационному уровню. При этом и в рыночной и в нерыночной экономике существует проблема установления нижнего порога, минимума заработ­ной платы. Очевидно, что в данном случае никак не обойти его связь с прожиточным минимумом. Но главное не только в этом. В условиях рыночной экономики, которая более эффективна, возникают и реализуются финансовые возможности установле­ния приличного минимума заработной платы, чего не скажешь ни о советской, ни о пришедшей ей на смену полурыночной российской экономике.

Трудовая занятость

С проблемами труда, трудовых отношений, оплаты труда и его производительно­сти соседствует не менее важная проблема занятости населения, под которой пони­мается мера вовлечения людей в трудовую деятельность и степень удовлетворения их потребности в труде, обеспечения рабочими местами. Осуществление определенной политики занятости, создание условий для рациональной занятости представляет задачу, возникающую как в рыночной, так и в нерыночной экономике. Однако пути и способы решения этой задачи и даже ее постановка несколько различаются.

Содержание термина «занятость» включает в себя как потребность людей в раз­личных видах общественно полезной деятельности, так и степень удовлетворения этой потребности. Следовательно, проблемы занятости населения не совпадают с пробле­мами безработицы, так как необходимо учитывать особенности занятости различ­ных социально-демографических групп населения, мотивацию труда работников, изменения в структуре трудовых ресурсов и другие факторы. Целью обеспечения пол­ной и продуктивной занятости является достижение роста эффективности труда, формирование структуры занятости в соответствии с потребностями совершенство­вания отраслевой и региональной структуры производства, учет социально-демогра­фических факторов.

Сформулированная в России в период становления рыночных отношений кон­цепция занятости базируется на следующих основных принципах:

1.Исключительное право граждан распоряжаться своими способностями к про­изводительному и творческому труду. Принуждение в какой-либо форме к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством.

2. Ответственность государства за реализацию права граждан на труд, содействие занятости трудовой деятельностью, на которую способен человек и которую он же­лает осуществлять.

Таким образом, в рамках данной концепции можно достичь полной занятости при любом ее уровне, если спрос населения на рабочие места удовлетворяется, при условии экономической целесообразности создания и использования рабочих мест. При этом подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его профессиональной подготовки, опыта работы, состояния здоровья и транспортной доступности рабочих мест. Следует отметить, что в переходный период в России остро обозначилась проблема неформальной занятос­ти, вызванная наличием трудовой деятельности, не облагаемой налогами. Наряду со скрытой безработицей неформальная занятость легко может перейти в открытую без­работицу, кроме того, она вызывает ухудшение трудовой морали, деквалификацию рабочей силы, расширение «теневой» экономики.

При переходе к рыночной экономике существенно меняется точка зрения на эффективную занятость. На смену идеологии всеобщей занятости всего трудоспо­собного населения, подкрепляемой обязанностью человека участвовать в обществен­ном производстве, приходит концепция обеспечения желаемой занятости и свободно­го выбора формы и вида занятости. Иначе говоря, правительство должно гарантировать каждому человеку возможность трудиться, а человек вправе избирать место и вид тру­довой деятельности и принимать решение об участии в ней. Несомненно, что рыночной экономике гораздо труднее выполнить первое условие по сравнению со вторым, которое для нее органично. Благодаря принятию новых, значительно отли­чающихся от советских основ законодательства о занятости возникла правовая база изменения сложившихся принципов функционирования системы занятости. Но, как известно, от законов до реальной жизни — дистанция значительного размера.

⇐ Предыдущая16171819202122232425Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. II. Международные экономические отношения . . 49
2. III. 44.Организация управленческого труда.
3. III. Обладание и бытие в Ветхом и Новом завете и в трудах Майстера Экхарта
4. PR и отношения с потребителями.
5. V. Взаимоотношения главной бухгалтерии с другими подразделениями предприятия
6. V. Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия
7. V. Взаимоотношения отдела материально-технического снабжения с другими подразделениями предприятия
8. V. Взаимоотношения отдела организации труда и заработной платы с другими подразделениями предприятия
9. V. Отношения нотариуса с коллегами и нотариальным сообществом
10. Аграрные отношения и их специфика. Земля как основной фактор сельскохозяйственного производства
11. АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ (АПО), ИХ ОСОБЕННОСТИ.
12. Административно-правовые отношения в сфере государственного управления