Оценка деловых качеств менеджера

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 8Следующая ⇒

Для анализа деловых качеств менеджера используется модель (табл. 2.2.), основанная на применении балльного метода оценки: 1) деловых качеств (образования, знаний и опыта);

2) способностей (одаренности, таланта, гениальности, способности к данному виду работ);

3) культурного уровня и эрудиции, честности и порядочности;

4) характера (воли, активности, самостоятельности, обязательности, оперативности, заботы о подчиненных, умения воспринимать критику, признавать свои ошибки);

5) темперамента (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);

6) направленности интересов (материальная, социальная, духовная);

7) возрастного ценза (молодой, средний, пожилой, старческий возраст);

8) здоровья (хорошее, удовлетворительное, плохое).

Таблица 2.2.

Условия оценки проявлений деловых качеств

Проявление оцениваемого делового качества	Баллы
Качество отсутствует Качество проявляется очень редко Качество проявляется не сильно и не слабо Качество проявляется часто Качество проявляется систематически	1 2 3 4 5

Экспертным путем определяется сначала весомость каждого качества, затем – средневзвешенное значение деловых качеств менеджера по формуле:

где К –средневзвешенный интегральный показатель, оценивающий деловые качества менеджера (в баллах); i= 1, 2, ..., N–порядковый номер эксперта; j = 1, 2,..., 8 –номер оцениваемого качества менеджера;

а – весомость j-ro качества менеджера по десятибалльной системе (определяется отдельно для каждой группы менеджеров);

b- оценка i-м экспертом j-ro качества менеджера по пя- тибалльной системе.

В оценке деловых качеств менеджера должна принять участие группа экспертов, состоящая не менее чем из 5 человек.

Приведем пример оценки деловых качеств менеджера при N = 5 (табл. 1.1.2).

Таблица 2.3

Оценка деловых качеств менеджера

Эксперты	Экспертная оценка восьми качеств менеджера по пятибалльной системе

А
В
С
D
Е
Весомость

По этим данным интегральный показатель деловых качеств менеджера составляет:

К_м=(10(4 + 4 + 5 + 5 + 4) + 7(3 + 3 + 2 + 2 + 3)+ 4(3 + 4 + 4 + 3 + 4) + + 8 (2+ 2 + 3 + 2 +2)+ 3 (4+ 4 + 4 + 5 +4)+ 3 (3 + 3 + 3 + 3 +2) + + 6 (5+ 5 + 4 + 5 +5)+ 8 (4+ 4 + 4 + 5 + 5))/5 = 896/5 = 179.

Этот показатель сравнивается с аналогичным показателем конкурентов либо предельным (эталонным) значением.

По рассматриваемой весомости качеств минимальное значение интегрального показателя равно 49, среднее – 147, максимальное с оценками «отлично» – 245 баллам. В нашем примере деловые качества оцениваемого менеджера немного выше среднего уровня и соответствуют оценке «удовлетворительно». Набор качеств и, тем более, их весомость для каждой группы менеджеров и специалистов индивидуальны и уникальны.

Планирование рабочего времени менеджера

Эффективность принятия решений по достижению целей организации зависит как от вышеперечисленных деловых качеств менеджера, так и от правильного использования рабочего времени, которым располагает менеджер. Для рационализации использования времени целесообразно его планировать. Планирование призвано обеспечить использование имеющегося времени для плодотворной и успешной деятельности (максимальный критерий), либо для достижения поставленных целей с возможно меньшими временными затратами (минимальный критерий).

Чем лучше менеджер распределяет свое время, тем эффективнее он использует его в своих профессиональных и личных интересах. Планирование как составная часть задач и правил менеджмента означает подготовку к реализации целей + структурирование (упорядочение) времени. Главное преимущество, достигаемое путем планирования работы, состоит в том, что планирование времени приносит выигрыш во времени. Тот, кто регулярно в течение 10 минут планирует свой рабочий день, тот может ежедневно сэкономить до 2-х часов, а также вернее и лучше справиться с важнейшими задачами. Данное высказывание является существенным правилом для любого менеджера.

Существует много методов планирования рабочего времени. Один из эффективных методов – метод «Альпы».

2.8.Эволюция требований к менеджерам

Специфика управленческого труда, сложность и многообразие управленческих функций обусловливают требования, предъявляемые к менеджерам В зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления, в многочисленных социологических исследованиях приводятся различные наборы качеств, необходимых управляющим. Ученые и практики в области управления выделяли различные качества руководителей, которые необходимы им, чтобы выполнять общие функции управления.

Так, по мнению классика научного менеджмента Ф У Тейлора мастер обязан обладать такими качествами, как ум, образование, специальные или технические знания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье.

Руководителям крупных предприятий должны быть присущи следующие черты

1. Здоровье и физическая выносливость

2. Ум и умственная работоспособность

3. Нравственные качества сознательная, твердая, упорная воля, активность, энергия и (в известных случаях) отвага, мужество ответственности, чувство долга, забота об общем интересе

4.Значительный круг общих познаний

5. Административные способности, дар предвидения и умение разрабатывать программы действий, организаторские качества в особенности умение строить социальный организм, распорядительность искусство управлять людьми, координировать и контролировать их действия

6. Общее знакомство со всем, что имеет отношение к существенным функциям

7.Возможно более глубокая компетентность в характерной для данного предприятия профессии

« Замечательно, – писал А Файоль, – Из этих семи групп качеств и знаний, обладание коими обязательно для руководителей крупных предприятий, шесть групп слагаются из одинаковых элементов, какой бы ни была природа предприятия, и только седьмая группа допускает различные специальные условия для различного рода предприятий»( Файоль А Общее и промышленное управление).

Во второй половине XX в. требования к менеджерам стали формироваться с учетом многообразия, сложности и динамизма внутренней и внешней среды. В связи с развитием ситуационного подхода изменяются взгляды на деятельность руководителя в организации и на критерии его оценки – главным признается умение адаптироваться к условиям. Одновременно существенные изменения претерпевают и так называемые традиционные качества менеджеров.

В новейшей западной литературе по менеджменту продолжается обсуждение и уточнение «пакета» требований к менеджерам. Так, английские специалисты по управлению Майкл Вудкок и Дейв Френсис предлагают следующий перечень:

способность управлять собой, разумные личные ценности, четкие личные цели, упор на постоянный личный рост, навык решать проблемы, изобретательность и способность к инновациям, высокая способность влиять на окружающих, знание современных управленческих подходов, способность руководить, умение обучать и развивать подчиненных, способность формировать и развивать эффективные рабочие группы (Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер.)

Профессор Школы бизнеса и государственных административных систем при университете им. Джорджа Вашингтона Питер Вейл выделяет следующие требования к руководителям-менеджерам в современных условиях':

больше отчетности; больше лидерства; больше внимания коллективной работе; более тесный контакт с людьми; большая условность власти; больше индивидуальности; больше самоотдачи, больше стрессов; новое сочетание интеллекта и оперативных качеств (. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи мира хаотических перемен. )

Компании управляются не логикой, а убежденными людьми, действующими в рамках корпоративной культуры и истории, не узкими специалистами, а скорее стратегами, реалистами, способными на риск, предвидение и умеющими делать выбор, не набором инструментов и трюков, а теплокровными существами, следующим эмоциям и инстинктам.

К числу важнейших требований к менеджерам любого уровня относятся:

профессиональная компетентность, наличие общей подготовки в области менеджмента;

знание техники и технологии производства в отрасли, к которой принадлежит организация по виду и характеру своей деятельности (в особенности для менеджеров низового и среднего уровня);

знание экономики и права, психологии и педагогики;

владение навыками администрирования;

умение самостоятельно и своевременно принимать обоснованные решения и настойчиво добиваться их исполнения путем воздействия на подчиненных; чувство нового, способность предвидеть тенденции развития фирмы

целеустремленность, умение подбирать и эффективно использовать работников, определять их задачи и функции, делегировать полномочия; следование принципам единства слова и дела, доведения начатого до конца; личная организованность, без которой трудно, в частности, правильно распределять время на решение текущих и перспективных задач; умение работать с людьми. Это требует знания способностей и возможностей подчиненных, защиты их интересов и заботы об условиях их труда и быта. Менеджер должен обладать способностью налаживать хорошие взаимоотношения в коллективе, основанные на взаимном уважении и доверии, создавать, иначе говоря, благоприятный социально-психологический климат в организации.

Правила установления взаимоотношений между руководителем и подчиненными (акцент на подчиненных) можно представить следующим перечнем.

1. Подчиненный должен знать, что ему следует делать, имея ясное представление об ожидаемых конечных результатах.

2. Подчиненный и все, с кем он работает, должны иметь четкое представление об объеме и границах своих полномочий.

3. Подчиненный должен понимать, каковы его взаимоотношения с коллегами

4. Подчиненный должен знать, какие конечные результаты могут быть получены в результате хорошо сделанной работы.

5. Подчиненный должен знать, когда и что он выполнил отлично

6. Подчиненный должен знать, когда и где он допустил ошибку

7. Подчиненному следует указать, что можно и нужно сделать для исправления допущенных ошибок

8. Подчиненный должен знать, что вносит важный вклад в общее дело, и его идеи и дела не пропадают впустую

9. Подчиненный должен знать, что начальник не только признает ценности его вклада, но и сообщает об этом другим.

10. Подчиненный должен чувствовать, что интересен своему начальнику как личность _jW

11 Подчиненный должен чувствовать, что начальник заботится о его успехе и продвижении по службе

(Фуллер Д. Управляй или подчиняйся Проверенная техника эффективного менеджмента)

Мужество – существенная предпосылка управления: смелость взять на себя добровольно бремя и риск решения связана с мужеством отстаивать, защищать (порой в одиночестве) непопулярное решение. Это мужество – результат внутренней убежденности. Это особое свойство, отличающееся также тем, что всегда, когда исход дела ясен, признают: «Я это сделал, я ответственный»

Среди личностных качеств, выделяют ум, энергичность, упорство в достижении цели, принципиальность и решительность, честность и справедливость, высокую требовательность к себе и другим, умение уважать подчиненных и считаться с их мнением, чувство долга и ответственности.

Опыт и условия деятельности западных и российских компаний обусловили различия в поведении менеджеров (табл. 2.4).

Таблица 2 4

Сопоставление моделей поведения менеджеров России и иностранных компаний Западной Европы

Менеджеры западноевропейских компаний	Менеджеры российских компаний
Малое – это хорошо	Крупное – это хорошо
Эволюция от надежд на точные знания к искусству менеджмента	Знание – это изменение, организация – это социальная машина
Примат добровольной мотивации работников над принуждением	Примат принуждения над добровольной мотивацией
Инициативность	Исполнительность
Управляемость как достижение общей цели	Управляемость как степень контроля
Информация – общее достояние персонала	Информация – собственность или товар во внутриорганизационном обмене
Изменение как самостоятельная ценность, стратегия непрерывных изменений	Ценность стабильности, изменение как нечто вынужденное
Управление ориентировано на активизацию людей	Управление ориентировано на задания и цели
Менеджеры легко признают свою некомпетентность	Руководители делают вид, что всегда компетентны
Устной договоренности придается такое же значение, как и письменной	Больше ценят письменные договоры и обязательства
Приглашают консультантов регулярно	Приглашают консультантов редко
Консультанты работают на средний управленческий персонал	Консультанты работают на руководителя организации

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 Следующая ⇒