Вхождение человека в организацию

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 14Следующая ⇒

Находиться в организации (быть ее членом) и входить в организацию (то есть становиться ее членом) – не одно и то же. При вхождении человека в организацию обязательно приходится решать несколько сопутствующих проблем. Во-первых, это адаптация человека к новому. Во-вторых, это коррекция (изменение) поведения человека, без которого часто вхождение в организацию невозможно. В-третьих, это и изменения в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет собственное " место" для человека и сама принимает его на работу в соответствии с собственными критериями отбора.

При вступлении человека в организацию необходимым условием является изучение с его стороны норм и ценностей организации, а также правил, стереотипов и тому подобное. Установление системы таких норм и соответствующее их описание является важной задачей лиц, ответственных в организации за кадры, и руководства вообще. Вступающий в организацию человек должен четко осознать, что подобное обучение – это часть " цены", которую он должен " заплатить" за вхождение в организацию, и что это поможет существенно сократить ему " плату" за возможные в будущем конфликты между организационным окружением и им.

В первую очередь, человек должен изучить следующие основные стороны деятельности организации:

1) миссия и основные цели организации;

2) допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

3) имидж, образ организации;

4) принципы, правила и нормы, принятые в организации;

5) свои обязанности;

6) стандарты поведения, которым должен будет следовать человек.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем и временем перерыва, а также многие другие вопросы.

Возможны два принципиально различных процесса обучения.

1. Процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по причине того, что он на предыдущей работе получил опыт, то есть был связан с работой в схожей по ценностям, нормам поведения и стереотипам организации. В этом случае человеку только надо подстроить свое поведение к конкретным условиям данной организации. Необходимые знания и информацию человек может получить из бесед с коллегами и руководством, путем конкретного непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц, из наблюдения за отдельными ключевыми работами.

2. Процесс обучения человека, который приходит в организацию из среды с существенно отличными от данной организации ценностями и нормами поведения. Перед человеком встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. Обучение требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

Отбирая человека для работы, организация исходит из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому одной из важнейших задач управления организацией является удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации. При вхождении в организацию самым важным и трудным (а для многих людей и непреодолимым) является начальный первый период его адаптации к организационному окружению. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится " нормальным" членом организации.

Для удержания входящего в организацию человека могут быть применены различные способы: материальное вознаграждение сверх заработной платы, обещание карьеры и роста по службе, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения человека в организационное окружение, организация одновременно решает три задачи:

1) разрушить старые поведенческие нормы входящего в организацию человека;

2) заинтересовать его в работе организации;

3) привить ему новые нормы поведения.

Все эти процессы тесно взаимосвязаны, и решение проблемы достигается совокупным набором комплексных мер.

Например, при вхождении новичка в организацию отрицательные результаты может дать как перегруженность, так и недогруженность на работе; неформальные группы из новых членов организации могут неправильно интерпретировать события, происходящие в организации, и делать для себя неверные выводы по поводу своего поведения в организации.

К разряду сильных средств удержания новичков в организации является постановка для них не очень легких и не очень сложных целей и задач, для решения которых новичку требуется применять действия и поведение, не соответствующее тому, что человек делал ранее. К стихийно сложившимся неформальным группам новичков целесообразно подключать группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в данной организации.

Удержанию и ускоренной адаптации, повышению интереса к организации, лучшему пониманию и знакомству с организационным окружением способствуют беседы, разъяснения и рекомендации руководителей.

Если процесс адаптации и ориентации нового сотрудника завершается появлением у работника чувства ответственности за дела организации, повышением интереса к организации, появлением устойчивых внутренних обязательств человека по отношению к организации, менеджеры могут считать, что добились успеха. Эффективный способ воспитания человека в таком духе – вложение в него на начальном этапе больших средств. Тогда человек, видя заботу организации о нем, старается платить ей тем же, появляется внутреннее чувство долга перед организацией.

Так же чувство ответственности перед организацией развивается у новых ее членов, если они привлекаются к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений. Человек чувствует ответственность за результат, а, следовательно, и за функционирование организации в целом.

Завершающая стадия процесса включения в организацию – переход в полноправные ее члены – осуществляется тогда, когда новый член организации реально, а не на словах усвоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным своим членом и соответствующим образом указывает на это. Это может быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для узкого круга лиц и т.п. Независимо от степени публичности и формы процесса, переход должен быть произведен таким образом, чтобы сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее постоянным членом.

Конечно, степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность его адаптации к организационному окружению зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем.

Все нормы и ценности организации, с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры, могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации, и принятые, но не обязательные. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, можно выделить четыре типа адаптации:

1) отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

2) конформизм (принимаются все нормы и ценности);

3) мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные, маскирующие неприятие основных);

4) адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные приняты частично или не приняты совсем).

Очевидно, что первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к разрыву. Второй и четвертый позволяют человеку включиться в организацию, но приводят к существенно различным результатам включения. Конформизм характерен для бюрократических, стандартизированных, где не требуется изобретательность и самостоятельность, организаций. Конформист быстрее адаптируется в этих организациях. Человек, склонный к адаптивному индивидуализму, – находка для творческих организаций, где требуется индивидуальность поведения, другими словами, адаптивный индивидуализм – лучший путь для таких организаций.

⇐ Предыдущая 5 6 7 8 91011 12 13 14 Следующая ⇒