Типы организаций по взаимодействию с человеком

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 14Следующая ⇒

Различие между организациями порождаются характером взаимодействия между индивидом и организацией в целом. Основа этих различий – разница в приоритетах взаимодействующих сторон, касающихся ценностных организаций, моральных норм, целей и так далее. По характеру взаимодействия человека с организацией выделяются два основных типа организаций: корпоративные и индивидуалистские.

Корпоративная организация (или, проще, корпорация) – это особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпорации как субъекта права – юридического лица, часто ассоциируемого с формой акционерного объединения. Корпорация как социальный тип организации представляет собой замкнутую группу людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, которая противопоставляет себя другим группам людей на основе своих узкокорпоративных интересов.

Корпорация – древнейшая форма человеческого объединения, использовавшаяся еще охотничьими группами до образования парной семьи. Своего рода корпорациями были кланы и роды (племена); в античном обществе люди не мыслили себя вне специфического замкнутого общества, организованного по профессиональному, кастовому или другому признаку. В Средневековой Европе они существовали в виде городских ремесленных цехов и купеческих гильдий. С развитием промышленности корпорации проявились в виде хозяйственных монополистических объединений, профессиональных организаций, политических партий.

В корпорации происходит объединение ресурсов, и в первую очередь, людских, на основе разделения их по социальным, профессиональным, кастовым или другим (классовым и расовым) критериям.

Помимо объединения ресурсов, важное орудие корпорации в борьбе за выживание – монополия, и в первую очередь – на информацию. Корпорация старается стандартизировать свою деятельность через " уравниловку", то есть поддержку слабых и ограничение сильных, так как внутренняя конкуренция разрушительна для корпорации.

В корпорации доминируют иерархические властные структуры, что позволяет лидерам удерживать власть, согласовывая интересы разделенных людей и поддерживая в организации постоянный дефицит тех или иных ресурсов.

Из понятия корпорации видно, что субъектом интереса в ней является сама группа или вся организация. Приоритет в целях характеризуется преобладанием целей организационных над индивидуальными. Индивид, даже имея свои личные цели и интересы, отличные от общеорганизационных, способен пожертвовать собой ради группы (организации), отождествляя их с собой ради получения от корпорации условий поддержания своего существования. Отсюда – ложная солидарность, групповщина и тому подобное. Создается обманчивое впечатление мощи и всесильности организации, но на деле нередко случается, что это " колосс на глиняных ногах".

В корпорации действует суверенитет организации, то есть принцип " организация всегда права". Так как корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за человека, это позволяет ей быть свободной в своих действиях по отношению к человеку, что ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности.

Принятие решений в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства; борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается уходом из организации. Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает порой действовать руководителей непродуманными, бесперспективными, неэффективными в конечном итоге мерами. Например, когда в СССР ввели выборность руководителей на предприятиях, это привело к перекачиванию денег из фонда перспективного технического развития в фонд заработной платы и стимулирования.

В корпоративном объединении создаются условия, когда работник во все большей степени не способен обеспечить себя необходимыми ресурсами, как в работе, так и в быту (в особенности это касается информации), то есть интересы производства определяют интересы воспроизводства самого работника.

Корпоративной организации соответствует двойная мораль в поведении. Интересы индивида не имеют права на существование и как бы не регламентируются, а на деле часто выступают в извращенной форме. Например, коррупция и взяточничество. Корпоративная мораль действует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица. Взятки берут многие, но если кто-то попался, то на него изливается гнев всех членов организации.

Послушание и исполнительность, лояльность по отношению к организации, которые присутствуют в корпорации, рождают, в конечном счете, безответственность.

Индивидуалистский тип организации противоположен корпоративному. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но – свободное, открытое и добровольное объединение. Такая организация – сообщество полуавтономных образований.

Монополия в индивидуалистской организации заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Это во многом обеспечивается переходом к децентрализованной структуре.

Вместо властной иерархии в индивидуальной организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов (участие в управлении и тому подобное).

Дефицит или ограничение возможностей членов организации в их деятельности заменяются созданием условий для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. С этой целью создаются условия для свободного общения, открытой коммуникации в организациях и развития внутрихозяйственного коммерческого расчета.

Субъект интереса в индивидуалистской организации — личность. Все в организации строится вокруг человека. Не человек ищется под работу, а под мотивированность и способности человека подбирается работа. Эффективность в индивидуалистской организации понимается как степень удовлетворения потребностей для каждой отдельной личности. Таким образом, у организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей личности. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высока.

В такой ситуации человек отвечает сам за себя, возникает суверенитет личности. Это способствует развитию творчества и инициативы в его работе. Меньшинство в индивидуалистской организации имеет право вето при принятии решений.

Политиканство и популизм действий руководителей корпоративной организации заменяется деловитостью, профессионализмом, гораздо более эффективными решениями.

В индивидуалистской организации интересы производства определяются интересами воспроизводства отдельного человека. Человеку предоставляется право и возможность самообеспечения своей деятельности.

Индивидуалистскую организацию от корпоративной в поведении отличают общечеловеческая мораль и здравый смысл, истинное, а не поддельное уважение к себе и другим, расчет вместо слепой веры.

Новейшие типы организаций

В последней четверти XX в. человечество вступило в стадию построения информационного общества, новую стадию своего развития. Информация стала важнейшим товаром.

Информационное общество предъявляет новые требования к проектированию организаций, к объединению или разделению работ в ней. Меняются не только формы, но и содержание деятельности. Факторы " информационности" общества:

- любой индивид (группа) может в любом месте в любое время свободно иметь доступ к любой информации;

- каждый индивид (группа) умеет использовать современную информационную технологию для решения своих задач;

- каждый индивид (группа) и общество в целом имеют необходимые технические средства, инфраструктуру и социальную базу для производства и воспроизводства требуемой информации.

Прогресс информатики разрушил замкнутость организаций и сделал неэффективными те из них, которые использовали этот принцип. Одно из важнейших последствий этого – сближение потребителя и производителя, что заставило последнего еще более оперативно реагировать на изменения в требованиях потребителя, еще более качественно удовлетворять его спрос.

В последнее время в экономической литературе рассматриваются новые типы организаций, успешно действующие в " информационной среде": эдхократические, многомерные, партисипативные, ориентированные на рынок организации и организации предпринимательского типа.

Эдхократия – это одновременно и управленческий стиль, и организационный дизайн. Она применима к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на компетентности, а не на позиции в иерархии. Компетентность здесь ценится наивысшим образом. Контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый отвечает сам за свои действия. В эдхократической организации индивид испытывает сильное давление извне, которое часто ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе. Формальности нетипичны для таких организаций и сводятся в них до минимума. Например, бывает сложно даже отличить менеджера от рабочего. Эдхократическая организация состоит из слабо связных между собой групп высококлассных специалистов и незначительного количества обслуживающего персонала. Она свойственна научным учреждениям, внедренческим фирмам, больницам, учебным заведениям. Ее участники в основном выполняют функции экспертов или консультантов. Структура организации имеет органическую основу и четко не определена (нередко схема структуры вообще отсутствует), преобладают горизонтальные и неформальные связи, финансовый контроль осуществляется сверху. Право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, система вознаграждений строится на вкладе работника, его компетенции, степени участия в общей работе; вознаграждение носит групповой характер.

Многомерная организация. При рассмотрении нами матричной организации подразумевалось, что ориентация ее работы, работы ее ячеек происходит на 2 измерения: на ресурсы и результаты, то есть это двухмерная модель. Однако при таком подходе за границами матричной функции остаются территория, рынок и потребитель. При добавлении этого третьего измерения, с ориентацией на которые будет происходить объединение работ (департаменизация) в организации, появляются многомерные организации.

Основа многомерной организации – автономная рабочая группа, " предприятие в предприятии", одновременно выполняющая три задачи:

1) обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами;

2) производство для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;

3) обслуживание конкретного потребителя, проникновение на конкретный рынок, проведение операций в пределах определенной территории.

По совокупности выполняемых задач такие автономные группы получают статус центра прибыли, а в отдельных случаях могут быть самостоятельными компаниями (редко). Однако они в любом случае облагаются корпоративными налогами. Их бюджеты разрабатываются ими самими, руководство организации только инвестирует в них средства. Двойное подчинение, которое является наиболее уязвимым местом матричной модели, в многомерной организации не наблюдается, здесь отношения автономной группы с руководством организации ничем не отличаются от отношений с посторонним клиентом.

Пример многомерной функции – " тележечная" сборка на заводах " Вольво" (сравните с " конвейерной" ). Сборка осуществляется экспериментальными бригадами, состоящими из высококвалифицированных и многопрофильных работников, получающих индивидуальные заказы от конкретного лица на сборку автомобиля. Бригада сама определяет, какие ресурсы, откуда и сколько должны быть получены. Далее бригада собирает автомобиль от начала до конца и продает его заказчику. Из полученной суммы бригада рассчитывается с поставщиками, компанией, работниками, делает другие необходимые выплаты, а оставшаяся сумма реинвестируется.

Данные подход имеет преимущество в плане максимального удовлетворения потребностей потребителя. Но данный опыт не носит массового характера из-за своей сложности и дороговизны. Партисипативная организация – это организация, в которой ее членам предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы. Это последнее уточнение является принципиальным и отличает партисипативные организации от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других частей организации.

Традиционное Делегирование Партисипативное

управление полномочий управление

Руководитель принимает решения	Руководитель определяет условия	Вклад руководителя

Подчиненный выполняет решения	Подчиненный принимает и выполняет решение	РЕШЕНИЕ

		Вклад подчиненного

Рис. 10. Различия в принятии решений в традиционной,

партисипативной и делегирующей организации

Различаются три степени участия в управлении:

1) выдвижение предложений – не требует введения структурных и других изменений в традиционной организации. Применятся в организациях с централизованным управлением;

2) разработка альтернатив – требует в появлении организации специальных структур, способных эффективно решать эту задачу (комитеты, комиссии, кружки качества);

3) выбор альтернативы – предполагает работу специальных комитетов научно-технического, технико-экономического, и управленческого характера, чьи решения нередко бывают обязательными для руководителей, при которых они созданы. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений, рождает творческое отношение к работе, появляется больше идей. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют принятые ими же решения. Однако при неправильном проектировании партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем. Сильно развитые индивидуалистские начала в человеке могут вступить в противоречие с давлением коллег, и тогда эффект " коллективной эксплуатации" грозит при определенных обстоятельствах стать более опасным, чем " начальственная эксплуатация". Коллективный контроль действий руководителя развивает у него популистские качества, а у " контролеров" – " коллективный эгоизм", имеющий разрушительные последствия для организации. При необходимости реформирования партисипативных структур в случае изменения обстоятельств и условий существования организации это может оказаться сверхсложной задачей, так как такие структуры трудно перестроить.

Предпринимательская организация. Предпринимательскую структуру не следует отождествлять с малым бизнесом, инвестиционными проектами или просто способом быстрого обогащения. Предпринимательские организации не связаны с размерами бизнеса, какой-то определенной отраслью, с территорией или культурой. Они ориентированы на рост и больше рассчитывают на имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы. Контроль над ресурсами обычно опосредован (займ, аренда и т.п.), а реализация возможностей (и, соответственно, использование ресурсов) осуществляется на эпизодической, краткосрочной и поэтапной основе. Структура управления такой организации отличается гибкостью и малым числом уровней иерархии. Мотивация деятельности строится на поиске возможностей и достижении результатов, а не на необходимости использования ресурсов. Сконцентрированное развитие заменяется развитием по многим направлениям.

П О Т Р Е Б И Т Е Л И

Р Е Д П

Р И Н И

М А Т

Е Л Ь

С К И Е

Я Ч

Е Й К

КОНСУЛЬТАНТЫ

РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ

РЫНКИ

ВЫСШЕЕ РУКОВОДСТВО

Рис. 11. Схема предпринимательской организации

Задача блока 3 – обеспечение ресурсами усилий работников, делающих бизнес. Блок 4 определяет рынки для бизнеса и передает их тем, кто этот бизнес делает. Блок 2 – " бизнес-тренеры", помогающие своими советами, интуицией и опытом тем, кто делает бизнес. Предпринимательские ячейки – автономные группы работников (могут быть " центрами прибыли" или " отдельными компаниями" ), объединенные общим делом и сфокусированные на определенном рынке, где они занимаются поиском и реализацией возможностей. Главная обязанность руководства вместо традиционного контроля – всемерная поддержка усилий работников, делающих бизнес.

Организация, ориентированная на рынок. Данный тип организации является на практике своего рода комбинацией рассмотренных выше типов. По характеру взаимодействия с внешней средой (рынком) –– это органическая организация, по характеру взаимодействия подразделений – либо дивизиональная, либо матричная. По характеру взаимодействия с индивидом это индивидуалистский тип организации. Принципиальным отличием данного типа организаций от других является то, что если в предыдущих случаях непосредственно вокруг рынка группировалась только часть организации, то в данном случае речь идет о группировании всех частей организации вокруг рынка или рынков. Организация, ориентирующаяся на рынок, должна обладать тремя главными качествами: гибкостью, адаптивностью и инновационностью. В развитие этих организаций проявляются следующие тенденции: усиливается группирование работ по рынкам, большие усилия прилагаются для приспособления продукта к потребителю, потоки информации существенно ускоряются, система управления становится главным ресурсом предприятия. Все в организации направлено на сближение тех, кто принимает решение с теми, кто его покупает (то есть потребителями), что требует уменьшения числа уровней в иерархии. Важное значение приобретают групповая работа и поведение, основанное на доверии. Эти тенденции меняют структуру рыночно ориентированной организации так, что связи в структуре организации формируются больше под воздействием отношений организации с потребителем, а не отношениями между функциями подразделений в организации.

Наверху организации обычно централизуются только ключевые функции организации, определяющие ее положение на рынке (исследования и разработки, финансы, персонал, информационные системы).

ПОТРЕБИТЕЛИ

Подразделения, ориентированные на рынки

Децентрализация по регионам

Поддерживающие функцио-

нальные структуры

Руководство

компании

Рис. 12. Схема рыночно-ориентированной организации

На служебном уровне организации, как правило, децентрализуются производственные операции.

На нижнем уровне организация группируется по продуктовому или географическому принципам с созданием на этой основе центров прибыли.

СНАБЖЕНИЕ

НИОКР

ПРОИЗВОДСТВО

МАРКЕТИНГ

ПРОДАЖА

ОБСЛУЖИВАНИЕ

Выполнение процесса

Рис. 13. Выполнение работы в организации,

ориентированной на рынок

Процесс выполнения работы в рыночно-ориентированной организации также приобретает особую форму: главным становится выполнение каждого отдельного закона и работы группируются по цепочке.

Вопросы и задания по главе 3

1. Приведите широкое и узкое понимание миссии организации.

2. Что такое философия и предназначение организации?

3. Назовите факторы, существенные при выработке миссии организации.

4. Что такое цель? Какими могут быть цели организации? Что такое иерархия целей?

5. Назовите требования, которым должны удовлетворять качественно сформулированные цели.

6. Что такое " установление целей снизу вверх"?

7. Что такое " установление целей сверху вниз"?

8. Назовите основные этапы процесса установления целей.

9. Назовите основные фазы деятельности на стадии установления целей.

10. Охарактеризуйте подробно механистический и органический типы организаций.

11. Какие традиционные типы организаций по взаимодействию подразделений вы знаете?

12. Что такое департаменизация?

13. Охарактеризуйте организацию, построенную по матричной и дивизиональной схемам.

14. Охарактеризуйте корпорацию как тип объединения людей.

15. Расскажите про организацию индивидуалистского типа.

16. Что такое " эдхократия"?

17. Что такое " партисипативная организация"?

18. Что такое " многомерная организация"?

19. Что такое " предпринимательская организация"?

20. Что такое " организация, ориентированная на рынок"?

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 10 Следующая ⇒