Взаимодействие человека и организации

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 14Следующая ⇒

Основой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот скоро вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят главенство, превосходство техники над работником. Однако этого не произошло. Хотя машина и вытеснила человека из многих сфер деятельности, но роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным " ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть размах своей деятельности, говорят не об объеме продаж, не о размере производственных мощностей, а о числе работников. Хорошая организация стремится эффективно использовать потенциал своих работников, создавая для этого все условия. Но это лишь одна сторона взаимодействия человека и организации. Другая сторона этого взаимодействия отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, что он должен делать в организации, условий функционирования организации, с кем и сколько времени он будет взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.д. Ото всех этих факторов и от многих других зависит вклад человека в деятельность организации. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия организации и человека (" что делает организация для человека" и " что делает человек для организации" ) является одной из важнейших функций менеджмента, так как обеспечивает основу для эффективного управления организацией.

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

Системно поведение человека в организации может быть рассмотрено, как уже говорилось, с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (индивидуалистский тип организации, человек находится в центре модели); 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (корпоративный тип организации, организация как единое целое является исходной точкой рассмотрения).

В случае если исходным " пунктом" в рассмотрении взаимодействия человека и организации является человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом: человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

Под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения он осуществляет определенные действия, которые приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают некоторое воздействие на организационное окружение.

Рис. 16. Модель включения человека в организационное

окружение с позиций индивидуалистского подхода

Здесь организационное окружение – это те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком (владельцы, конкуренты, общество, цели организации, организационная структура, жители района организации, технология, нормы общественной жизни и т.д.). Стимулы являются очень разнообразными, в том числе, – это устные и письменные действия других людей. Человек обладает определенными потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями, и все эти факторы влияют на его действия. Реакция – это восприятие стимулирующих воздействий человеком, их оценка и принятие решений об ответных действиях. Действия включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы включают две части: 1) то, чего человек добился для себя, 2) то, что он сделал для организации.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с точки зрения корпоративного подхода к проблеме, схема взаимодействия выглядит так, как показано на рисунке 17.

Здесь организация как единый механизм, имеющий вход, преобразователь и выход, использует человека в своей деятельности наряду с другими ресурсами, рассматривая его как составную часть входа, как элемент в процессе материального обмена между организацией и средой.

	ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА
Запросы среды	Ответ организации на запросы среды

ОРГАНИЗАЦИЯ ВХОД ПРЕОБРАЗОВАНИЕ ВЫХОД 1. Человек 1. Поведение 1. Продукт 2. Цели 2. Действия 2. Услуга 3. Структура 4. Процессы 5. Техника

Рис. 17. Взаимодействие человека и организации с точки

зрения корпоративного подхода

Работа человека в организации – очень сложный, многоплановый и потому неустойчивый процесс, так как процесс взаимодействия человека с организационным окружением подвержено значительным и частым изменениям и деформациям.

В общем виде организационное окружение – это часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это его рабочее место и его непосредственное окружение. Каждый член организации имеет свое собственное организационное окружение; это обусловлено как объективными (ведь человек имеет свое определенное место в организации, выполняет определенные функции), так и субъективными (человек выбирает важные для себя характеристики и аспекты организации) причинами.

В более широком понимании организационное окружение включает в себя для большинства людей следующие аспекты: производственный профиль организации, ее место на рынке, ее размер, организационная структура, правила поведения и общения, философия организации, ее местоположение, руководство, внутренний распорядок, система социальных гарантий, трудовые отношения, коллеги и многое другое.

Социализация, то есть возможность включения человека в организационное окружение, зависит как от характеристик организационного окружения, так и от характеристик человека.

Взаимодействие человека и организации – это не только выполнение определенных работ на определенном рабочем месте, это понятие всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организация – до состояния рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей во взаимодействии человека с организационным окружением этому могут быть найдены конкретные причины. Но, несмотря на ситуационность, разнообразность этих причин, есть два общих момента, лежащих в основе любого непонимания:

1) ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

2) ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Человек хочет занимать определенное место в организации, выполнять определенную работу и получать за это достойное, по его мнению, вознаграждение. Организация желает иметь работника, обладающего определенной квалификацией и личностными характеристиками, дающего определенный результат, играющего определенную роль в организации и имеющего определенное вознаграждение.

Свести воедино, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высшего класса.

Основные ожидания индивида – это ожидания по поводу:

- содержания, смысла и значимости работы;

- оригинальности и творческого характера работы, увлекательности и интересности работы;

- степени независимости, прав и власти на работе;

- степени риска и ответственности; престижности работы;

- безопасности и комфортности на работе;

- признания и поощрения хорошей работы, зарплаты и премий;

- социальных гарантий;

- гарантий роста и развития;

- конкретных лиц, работающих в организации;

- отношений между коллегами;

- дисциплины на работе и так далее.

Для каждого отдельного индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующих его обобщенное ожидание по отношению к организации, различно.

Ожидания организации в отношении человека:

- знания и квалификация специалиста удовлетворяют требованиям организации;

- работник способствует успешной работе и развитию организации;

- определенные личные и моральные качества человека;

- разделение ценностей организации;

- поддержание хороших отношений с коллегами;

- стремление работника к самосовершенствованию;

- преданность человека организации;

- работа с должной отдачей на должном уровне;

- готовность работника занять определенное место в организации, взять на себя определенный риск и ответственность;

- следование сотрудника принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку и степень значимости для организации отдельных компонентов могут различаться для различных организаций. Более того, в рамках одной организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу, важно четко представлять, на какую роль в организации претендует человек, и какое место организация ему предполагает дать. Очень часто несоответствие роли, которую предполагает занять человек и места, которое организация ему дает, является основой конфликта между человеком и организацией. Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места: 1) работа подбирается под человека; 2) человек подбирается под работу (традиционный).

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8910 11 12 13 Следующая ⇒