|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
ТЕОРЕТИческие основы системы аттестации персонала на предприятии
Москва 2013 на тему: «Анализ и совершенствование системы аттестации персонала на предприятии (на примере ООО «Газпром трансгаз Сургут)»
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИческие основы системы аттестации персонала на предприятии 7 1.1. Понятие и значение аттестации, ее место и роль в процессе управления персоналом на предприятии 7 1.2. Виды аттестации персонала 14 1.3. Методы системы аттестации персонала 19 Выводы 29
2. Анализ системы аттестации персонала ооо «газпром трансгаз сургут» 31 2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Газпром трасгаз Сургут» 31 2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала ООО «Газпром трасгаз Сургут» 35 2.3. Особенности системы аттестации персонала ООО «Газпром трасгаз Сургут» 46 2.4. Оценка эффективности системы аттестации персонала ООО «Газпром трасгаз Сургут» 58 Выводы 63
3. совершенствование системы аттестации персонала ооо «газпром трансгаз сургут» 65 3.1. Модернизация документационного обеспечения системы Аттестации персонала 65 3.2. Разработка методического подхода к оценке кадрового потенциала персонала в системе аттестации 78 Выводы 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 89
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Современная эпоха научно-технического прогресса характеризуется ускоренным развитием системы научных знаний, что все больше ветвятся, углубляются и вместе с тем взаимопроникают, что требует непрерывного образования, повышения компетенций, развитие профессионализма. В этих условиях актуальным становится понятие аттестация персонала как неотъемлемого элемента контроля за уровнем профессионального развития, соответствием персонала занимаемой должности, развитием кадрового потенциала предприятия. Аттестация персонала – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Процедура аттестации призвана ускорить процесс вхождения работника в должность. Предприятие, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель, вытекающая из аттестации, состоит в том, чтобы стимулировать работника к высоким стандартам трудовой деятельности. Таким образом, процедура аттестации играет наряду с другими методами оценки персонала важнейшую роль в системе управления персоналом большинства организаций, что и определило выбор и актуальность темы исследования. Выявленная проблема и ее актуальность определили тему дипломной работы «Анализ и совершенствование системы аттестации персонала на предприятии (на примере ООО «Газпром трансгаз Сургут». Цель работы заключается в разработке мероприятий, направленных на совершенствование системы аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут». Достижение поставленной целевой установки определяет необходимость решения следующих задач: - изучить понятие и значение аттестации, определить ее место и роль в процессе управления персоналом на предприятии; - выявить правовые основы аттестации персонала на предприятии; - представить организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «Газпром трансгаз Сургут», в частности, проанализировать организационную структуру; - на основе анализа системы аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут» выявить ее особенности, недостатки; - разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут». Объект исследования представляет система управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Сургут». Предмет исследования составляет система аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут». Временной период исследования включает 2009-2011 гг. Разработки в области управления персоналом и трудовых правоотношений, таких как В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, В.И. Курилов, П.И. Лазор, Е.В. Маслов, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Н. Полетаев, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, В.А. Столярова, А.И. Турчинов, Г.А.Цыпкин и др. В настоящее время в нефтегазодобывающей отрасли России имеются разработки, касающиеся отдельных сфер проблемы управления персоналом. Большой вклад в этой области внесли Армстронг М., Кибанов А.Я., Маслов В.И., Травин В.Н., Стаут Л.У. и др. В ходе работы исследованы также нормативные документы и методические материалы, регулирующие проведение аттестации персонала в различных сферах экономики и управления. Методической основой исследования являлись следующие научные методы: обобщение, сравнительно-сопоставительный анализ, системный анализ, первичный и вторичный анализ результатов социологических исследований, опрос. Научная новизна исследования заключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности системы аттестации персонала на предприятии. Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные рекомендации предназначены, прежде всего, для использования на предприятиях в целях повышения эффективности проведения аттестации персонала. Практические результаты, выводы и рекомендации могут быть применены кадровыми службами предприятий и организаций, а также в практике работы образовательных учреждений, осуществляющих подготовку и повышение квалификации кадров. Структура дипломной работы представлена следующими элементами: введением, тремя главами, заключением, списком использованных источников и литературы. Во введении приводится обоснование актуальности темы исследования, краткий анализ степени ее изученности, сформулированы цели и задачи исследования, обозначены границы исследования (объект, предмет, хронологические рамки), представлены методы научного поиска, научная новизна и практическая значимость работы, описана структура работы. В первой главе рассмотрены теоретические основы исследования системы аттестации персонала на предприятии. В рамках второй главы приведена организационно-экономическая характеристика ООО «Газпром трансгаз Сургут» и проведен анализ системы аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут». Третья глава посвящена разработке и обоснованию мероприятий, направленных на совершенствование системы аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут». В заключении сформулированы основные выводы и предложения. Список использованных источников и литературы содержит библиографические описания использованных источников.
ТЕОРЕТИческие основы системы аттестации персонала на предприятии Виды аттестации персонала Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно – правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации. Обобщенно классификация видов аттестации персонала в современной организации может быть представлена в виде следующей схемы, представленной на рис. 1 (с. 15).
Рис. 1. Критерии классификации видов аттестации персонала[15]
Классификация видов аттестации может также проводиться в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков). Вопросы о субъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют в организации (основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п. Но больший интерес для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иного субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов: - принцип компетентности - субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом; - принцип информированности - субъект должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте; - принцип экономичности - исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств)[16]. Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут сами непосредственно не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры. Все субъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям[17]. Представим это в виде следующей схемы, приведенной на рис. 2 (с. 17). Итак, в соответствии с критериями системности выделяют системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важных признаков оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов и т. д.) и бессистемную оценку, при которой оценщику предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса и критериев.
Рис. 2. Классификация видов оценки в зависимости от субъекта
В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года. Также выделяют оценки, обусловленные каким-либо событием, например: - истечением испытательного срока, - перемещением и передвижением по службе, - мерами дисциплинарной ответственности, - желанием получить справку-характеристику с места работы, - увольнением. В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок. Количественная оценка – связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценки используется достигнутый результат. Качественная оценка – учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.). Аналитическая оценка, которая заключается в совокупности оценок по всем параметрам[18]. В зависимости от объекта оценки выделяют: - оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.); - оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом; - оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями[19]. В зависимости от источников, на данных которых базируется оценка различают: - оценка по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение); - оценка по результатам кадровых собеседований (интервью); - оценка на основании данных общего и специального тестирования; - оценка по итогам участия в дискуссиях; - оценка на основании отчетов о выполнении производственных заданий или поведения в специальных ситуациях; - оценка с помощью графологической и физиогномической экспертиз. В соответствии с критериями, по которым происходит оценка и выбор лучшего и худшего показателя. По степени охвата контингента дифференцируют: глобальную оценку (в целом) и локальную оценку (оценка, относящаяся к группе лиц или отдельному человеку)[20]. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако, наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Окончательный выбор вида оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов)[21]. Аттестация персонала может также классифицироваться по такому важному критерию, как метод проведения оценки. Подробнее методы аттестации персонала будут рассмотрены в следующем параграфе. Выводы
Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников. Аттестация персонала является важным инструментом обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности.
Выводы
Таким образом, выявлена положительная динамика в восприятии процедуры аттестации в администрации Общества. Кроме того, с каждым годом отмечается совершенствование навыков ведения аттестационного собеседования, повышение объективности руководителей при написании заключений по итогам аттестации, снижение фактов выработки формальных рекомендаций и пожеланий, а также повышение личной заинтересованности и ответственности как аттестуемых работников, так и руководителей, проводящих аттестацию. Среди недостатков системы аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут» стоит отметить использованием в основном традиционным методов аттестации персонала рабочих (наряду с собеседованием, мониторингом и экспертной оценкой деловых качеств специалистов из числа руководящего состава), отсутствия оценки эффективности пройденного обучения. Проанализировав состав документов, которые заполняются аттестующими лицами по результатам аттестации персонала стоит отметить, что принятые критерии и показатели оценки персонала недостаточны, на наш взгляд. Поскольку данные формы не позволяют оценить кадровый потенциал работника, а лишь являются констатацией присущих ему профессиональных черт и отражают бальную оценку его профессиональной компетенции (двухбалльная шкала: 2 – аттестован, 1 – условно аттестован, 0 – не аттестован).
Выводы
Подводя итог третьей главе, заключим, что реализация сформулированных направлений и обоснованных рекомендаций совершенствования системы аттестации персонала приведет к количественному и качественному росту конкурентных преимуществ ООО «Газпром трансгаз Сургут» за счет создания условий для развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия.
Заключение Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия. В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда. Аттестация позволяет принять решения, связанные с: - изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников; - развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации); - оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем; - формированием кадрового резерва компании. Таким образом, аттестация кадров является важной частью управления персоналом. Грамотно проведенная аттестация позволяет обоснованно сформировать кадровый резерв на выдвижение, произвести ротацию персонала, установить заработную плату, индивидуализировано подойти к повышению квалификации персонала и т.д. В результате аттестации открывается широкое поле деятельности для всех служб управления персоналом: отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации и других. В рамках анализа системы аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут» было выявлено, что она выступает в качестве эффективного инструмента для решения многих кадровых вопросов, т.к. осуществляется периодически и имеет определенную юридическую силу. Система ежегодных собеседований с сотрудниками внедрена в практику управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Сургут» с 2001 года. Такая форма работы с персоналом является многофункциональной, именно поэтому она принята в Обществе: система позволяет не только осуществлять многие аспекты кадровой работы, но и помогает эффективно реализовывать руководителям всех уровней не только управленческие, но и воспитательные функции. Положение, регламентирующее аттестацию как собеседование, внедрено во всех филиалах и структурных подразделениях Общества. Положительно можно оценить тот факт, что большинство руководителей подходят к аттестационному процессу неформально, с большей ответственностью и пониманием целей и задач аттестации. Процесс аттестации в Обществе приобрел определенное влияние на продвижение специалистов по службе, выявление перспективных работников и пр. На основании их рекомендаций первые руководители смогли принять аргументированные решения. В рамках проведенного опроса была выявлена положительная динамика в восприятии процедуры аттестации в администрации Общества. Кроме того, с каждым годом отмечается совершенствование навыков ведения аттестационного собеседования, повышение объективности руководителей при написании заключений по итогам аттестации, снижение фактов выработки формальных рекомендаций и пожеланий, а также повышение личной заинтересованности и ответственности как аттестуемых работников, так и руководителей, проводящих аттестацию. Для реализации последней задачи дипломной работы сформулированы и обоснованы рекомендации и направления по совершенствованию методов оценки и формирования кадрового потенциала ООО «Газпром трансгаз Сургут». Предлагаемый алгоритм обучения работников ООО «Газпром трансгаз Сургут» позволяет: планировать обучение сотрудников по двум направлениям по целевым группам (категориям) и по тематике обучения; выбрать методы обучения, провести анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей); организовать обучение. Усовершенствованное документационное обеспечение системы аттестации персоналом позволит проводить оценку эффективности образовательного процесса на основании анкетирования прошедших обучение работников и расчета результативности, с целью выявления причин неудовлетворенности образовательным процессом, как обучающегося, так и его руководителя. В ходе дипломного исследования была разработана шестиуровневая оценочная шкала эффективности деятельности работников. Анализ кадрового потенциала базировался на сравнении совокупности оценок качеств работников с системой описаний, характеризующих их эталонные значения. Предложенная методика оценки кадрового потенциала позволяет: осуществлять анализ кадрового потенциала с разделением работников по степени качества выполняемых ими обязанностей; варьировать оценки качества работников и переводить их из одного класса в другой в соответствии с изменением их индивидуального потенциала; вносить коррективы в классы качества при изменении качественного состояния потенциала работника. Таким образом, реализация разработанных предложений приведет к расширению ООО «Газпром трансгаз Сургут» конкурентных преимуществ за счет создания условий для развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия. Итак, можно констатировать достижение поставленной цели и решение обозначенных задач дипломной работы. Продолжение приложения 3
Продолжение приложения 3
Продолжение приложения 3
Приложение 4 Анкета оценки обучения (заполняется сотрудником)
Участник обучения (ФИО) Щенников Иван Викторович Должность ведущий экономист Тема обучение (специальность) Менеджмент организации Дата обучения 2007-2012 год Место проведения (город, учебное заведение) г. Сургут, Московская академия Предпринимательства при Правительстве Москвы
1. Оцените результативность обучения по 10-бальной шкале (1-неудовлетворительно, 10-отлично)
2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний: ________________________________________________ _____________________________________________________________________________ 3. Оценка качества преподавания:
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения: недостаточно первичной документации
Дата Подпись
*Результативность обучения сотрудника (Рос, %) рассчитывается по формуле: Рос = Приложение 5 Анкета оценки обучения (заполняется руководителем)
Участник обучения (ФИО) Щенников Иван Викторович Должность ведущий экономист Тема обучение (специальность) Менеджмент организации Дата обучения 2007-2012 год Место проведения (город, учебное заведение) г. Сургут, Московская академия Предпринимательства при Правительстве Москвы
1. Оцените результативность обучения по 10-бальной шкале (1-неудовлетворительно, 10-отлично)
2. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации: _______________ _____________________________________________________________________________
Дата Подпись
*Результативность обучения сотрудника (оценка руководителя) (Рор, %) рассчитывается по формуле:
Рор =
Приложение 6 Аттестационный лист сотрудника форма А (заполняет руководитель (коллега) аттестуемого)
Ф.И.О. аттестуемого сотрудника____________________________________________ _____________________________________________________________________________ Уважаемый, руководитель, Вам предлагается оценить сотрудника по 6-бальной шкале по предлагаемому ниже перечню деловых качеств и коммуникативности: 1-качество развито недостаточно; 2-качество развито удовлетворительно; 3-качество развито достаточно; 4-качество развито хорошо; 5-качество развито очень хорошо; 6-качество развито отлично.
Данная информация необходима для оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия. Порядок заполнения аттестационного листа: используя схему, следует прочесть сначала предложение, слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Продолжение приложения 6
Продолжение приложения 6
В чем, по Вашему мнению, заключается особая ценность данного работника? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Каких, по Вашему мнению, качеств не достает данному работнику? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
да нет Затрудняюсь ответить Может ли быть данный работник на более ответственную работу?
Ф.И.О руководителя аттестуемого________________________________ Должность____________________________________________________ Дата заполнения________________
Раздел 1. Общие сведения Ф.И.О._______________________________________________________ Ваш возраст____________ Стаж работы на данном предприятии (лет)_______ Пол_____ Семейное положение_________ Должность____________________________________________________ Образование (ученая степень) Раздел 3. Цели Уважаемый сотрудник, просим Вас указать от 1 до 4 основных целей в работе, которые Вы ставите перед собой на последующий период (год) с момента данной аттестации. 1.____________________________________________________________ 2.____________________________________________________________ 3.____________________________________________________________ 4.____________________________________________________________
Если бы перед Вами сегодня встала проблема выбора работы, то таким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались? (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5-самое важное) a) Престижность организации b) Возможность долговременных отношений с работодателем c) Получение достойной заработной платы d) Возможность получения социальных благ e) Возможность сделать карьеру f) Другое (укажите что) _____________________________________ Что, по вашему мнению, препятствует полной реализации ваших должностных обязанностей на данном рабочем месте? (выберете альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной значимости, 5 – самое важное) a) отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства b) недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных c) субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненными, создающее нервозность в работе d) поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям e) проблема разумного, рационального распределения руководителями исполнения того или иного документа f) затрудняюсь ответить Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-31; Просмотров: 1264; Нарушение авторского права страницы
Соответствует ли данный работник занимаемой должности? 
да нет Затрудняюсь ответить