Оценка использования трудового потенциала организации

Стр 1 из 6Следующая ⇒

Оценка использования трудового потенциала организации

(на примере сети-магазинов «СушиWok» ) г. Омска.

(Выпускная квалификационная работа)

Направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом»

Научный руководитель: к.с./х.н., доцент __________________ Лощина А.М.

Омск 2016

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ...………………..……………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы оценки трудового потенциала организации…..…………………………………………………………………..5

1.1 Понятие трудового потенциала организации……………..……….5

1.2 Методики оценки трудового потенциала организации……….....21

Глава 2. Анализ трудового потенциала сети-магазинов «СушиWok»…………..…………………………………………………………30

2.1 Организационно-экономическая характеристика сети-магазинов «СушиWok»……..……………………………………………………………….30

2.2 SWOT – анализ трудового потенциала сети-магазинов «СушиWok»…………………..………………………………………………….36

Глава 3. Пути повышения эффективности использования трудового потенциала сети-магазинов «СушиWok»………………………..………….39

3.1 Рекомендации по эффективному использованию трудового потенциала сети-магазинов «СушиWok»…...………………………………….39

3.2ддРасчет экономической эффективности предложенных мероприятий………...……………………………………………………………43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………..……………………………………………………….47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…..…………………….49

ПРИЛОЖЕНИЯ…..……………………………………………………………53

ВВЕДЕНИЕ

История менеджмента ясно демонстрирует, что поиск путей повышения эффективности управления идет в направлении совершенствования и расширения сферы управления персоналом. Если школа научного управления и административная школа менеджмента в основном были ориентированы на использование экономических мотивов деятельности персонала, то школа " человеческих отношений" и поведенческий подход все больше включали в сферу совершенствования управления использование психологических и социальных аспектов деятельности работников [36]. На всех этапах развития процесса производства движущей силой являются человеческие ресурсы. Согласно новым теориям экономического роста, продуктивность возрастает благодаря не столько внешним, сколько внутренним факторам, связанным с человеческими ресурсами, которые и являются движущей силой накопления продуктивных сил и знаний. Особое место в структуре производственного потенциала занимает трудовой потенциал [25].

Оценка трудового потенциала – это не только проблема сегодняшних организаций, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с повышением качества жизни и улучшения благосостояния населения. Формирование эффективного трудового потенциала является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда, а также качество выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. Оценка трудового потенциала начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия [18]. Этим объясняется актуальность выбранной темы и практическая значимость работы по вопросам экономики и социологии труда.

Разные аспекты трудового потенциала исследовались следующими учеными: В.Р. Адамчуком, C.B. Андреевым, H.A. Волгиным, Б.М. Генкиным,

A.B. Давыдовым, А.И. Добрыниным, Ю.М. Забродиным, А.Г. Здравомысло-вым, Л.Л. Калачевой, З.А. Капелюк, А.Д. Косьминым, Р.П. Колосовой, B.Г. Костаковым, Е.В. Масловым, И.С. Масловой, И.А. Никитиной, Ю.Г. Одеговым, В.Ф. Потуданской, Н.И. Римашевской, Г.Г. Руденко, Э.Р. Сарухановым, Б.Ю. Сербиновским, Н.И. Шаталовой, Т.В. Хлоповой и другими.

Несмотря на то, что понятие трудового потенциала используется в отечественной науке и практике всего несколько десятков лет, научный фундамент был заложен многими учеными, исследовавшими оценку и развитие резервных возможностей человека в сфере труда, такими как: H.A. Витке, А.К. Гастев, Э.К. Дрезен, С.Г. Струмилин и другими. Вопросы оценки и развития трудового потенциала затрагиваются также в работах отечественных и зарубежных ученых, посвященных антикризисному управлению предприятием и его персоналом, Г.А. Александрова, М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, C.Г. Беляева, С.С. Бузановского, Д.В. Валового, H А. Горелова, Э.М. Короткова, В.И. Кошкина, А.Б. Крутик, Е.В. Маслова, А.И. Муравьева, A.A. Сарабского, A.C. Титкова, Э.А. Уткина, А.Э. Федорова, Г.И. Шепеленко и других.

Объектом исследования выступает сеть-магазинов «СушиWok».

Предмет исследования - совокупность методов и средств оценки трудового потенциала предприятия.

Целью работы является оценка трудового потенциала сети-магазинов «СушиWok» с последующими рекомендациями по его совершенствованию или оптимизации для выбранной организации.

Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть сущность понятия трудового потенциала;

2. Изучить структуру и методы оценки трудового потенциала;

3. Выявить методики вычисления трудового потенциала;

4. Провести анализ трудового потенциала сети-магазинов «СушиWok»;

5. Разработать рекомендации по совершенствованию и эффективному использованию трудового потенциала на основе проведенного анализа результатов исследования.

Для решения сформулированных задач на различных этапах работы использовались следующие методы исследования:

· теоретические: анализ экономической и социологической литературы, систематизация, сравнение;

· эмпирические: прямое и косвенное наблюдение, изучение и обобщение опыта работы сети-магазинов «СушиWok», SWOT-анализ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕТИ-МАГАЗИНОВ «СУШИWOK»

Организационно-экономическая характеристика

Сети-магазинов «СушиWok»

В качестве объекта исследования нами была выбрана компания «СушиWok».

«СушиWok» - сети магазинов нового формата «take-away» (формат заведений, специализирующихся на системе «готовые блюда на вынос») по всей России, Украине и Казахстану. Первый магазин был открыт в 2011 году в городе Санкт-Петербург. За 5 лет существования сеть расширилась до 400 уютных магазинов с функцией доставки на дом [38].

Формат take-away является новым и перспективным как для клиента, так и для компании. С одной стороны, он позволяет организации арендовать значительно меньшее количество пространства, чем в случае с рестораном, и продавать готовые блюда дороже, чем отдельные ингредиенты в магазине. С другой стороны, для клиента подобный формат означает экономию денег и времени по сравнению с походом в кафе и существенную экономию времени в случае с походом в магазин и необходимостью приготовления пищи.

В меню «СушиWok» присутствует японской, китайской и итальянской кухни. В списке блюд – большое разнообразие суши и роллов, горячих блюд, закусок, салатов и десертов. Магазины характеризуются доступными ценами, вкусной едой и быстрым приготовлением. Дополнительным плюсом для покупателей является круглосуточная работа. Также компания предоставляет большое количество акций для своих клиентов, тем самым защищая себя от возможной конкуренции со стороны других фирм[38].

Итак, можно выделить следующие преимущества сети-магазинов «СушиWok»:

· Высочайшее качество ингредиентов. Компания тщательно следит за поставками продуктов, сотрудничая только с проверенными партнёрами; а также за сроками, условиями хранения и реализации.

· Удивительное разнообразие блюд. В меню представлены различные морепродукты и рыба – лосось, угорь, краб, креветки, икра масаго и лососевая икра, мидии, гребешок.

· Лидеры формата take-away. Компания первая ввела этот формат в России, и каждый месяц открывает новые магазины, способствуя развитию данного сегмента.

· Доступно. Японские и китайские блюда по демократическим ценам, а также постоянные акции и спец.предложения.

· Особая атмосфера. Магазины «СушиWok» отличаются лаконичным стилем и дизайном. В основе нового фирменного стиля – японское традиционное искусство «хайку». Это поэзия, свободная от канонических правил, в которой сочетаются лаконичность и философское мировоззрение. Каждое хайку - это чувство-ощущение, запечатленное в стихотворном образе. Хайку воспевают красоту и гармонию – цветение сакуры, полную Луну на небосклоне, туманность осенних вечеров. Строчки знаменитых стихотворений украшают новый интерьер магазинов «СушиWok», подчеркивая союз внешней и внутренней красоты, красоты дизайна и японских блюд.

На данный момент в Омске открыты 4 магазина «СушиWok», находящихся по адресу: Гуртьева ул., 25; 10 лет Октября ул., д.113; К. Маркса пр., д.52; Мира пр., д.48.

СЕТИ-МАГАЗИНОВ «СУШИWOK»

Рекомендации по эффективному использованию трудового потенциала сети-магазинов «СушиWok»

Повышение эффективности использования трудового потенциала является одним из основных факторов увеличения объема продукции, роста рентабельности производства и производительности труда.

Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда. В результате, на производительности их труда сказывается состояние экономики в целом, т.е. развитие уровня производства и международных связей, а также уровня покупательной способности населения [19].

Проведя анализ трудового потенциала сети-магазинов «СушиWok», мы выяснили основные причины снижения трудового потенциала. На основе этого мы разработали рекомендации по повышению трудового потенциала сети-магазинов «СушиWok».

Главной проблемой снижения трудового потенциала является текучесть кадров. Следовательно деятельность организации должна быть направлена на снижение текучести кадров, которая может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности деятельности предприятия в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, её оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для сети-магазинов, как ухудшение её деловой репутации на рынке труда.

Высокий уровень текучести кадров, может объясняться неудачной кадровой политикой предприятия. И для её сокращения стоит принять следующие меры:

· улучшение условий труда и его оплаты;

· постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

· совершенствование коммуникаций и обучения;

· максимально полное использование способностей работников;

· введение строго контроля за учетом рабочего времени;

· разработка мощной системы поощрения;

· принятие мер по улучшению адаптации новых сотрудников с последующим контролем за адаптацией;

· мониторинг «желаний» работников;

· постоянное обучение, повышение квалификации для управленческого персонала;

· проведение запланированных за счет работодателя (или частично за счет работодателя) корпоративных вечеров: новогоднего праздника, " летнего" или " майского" дня, 8 марта и 23 февраля;

· усиление мотивации (разработка и внедрение грамотной политики мотивации сотрудников (обучение за счет предприятия, возможность карьерного роста, возможность заграничных командировок и т. д.).

На наш взгляд, основным направлением совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях должно быть направлено не столько на совершенствование системы оплаты труда персонала, которая работает достаточно эффективно, сколько на разработку и реализацию социальной политики сети-магазинов.

Прежде всего, общим собранием работников должна быть принята перспективная программа социального развития организации и определен твердый коэффициент распределения прибыли на реализацию социальных программ на каждый год на протяжении принятого горизонта планирования – это обеспечит финансирование разработанных программ социального развития предприятия.

Это может быть:

1. Использование негосударственного пенсионного страхования, что будет способствовать закреплению работников на предприятии в расчете на долгосрочную перспективу.

2. Страхование жизни и здоровья работников за счет средств, выделяемых на эти цели из фондов социального развития и материального поощрения.

3. Выплаты в связи с собственной свадьбой, рождением или болезнью детей.

4. Оплата путевок на санаторно-курортное лечение, экскурсии и др.

5. Оплата проезда от дома до работы и обратно.

6. Оплачиваемый отпуск.

Выход управления социальными процессами в рамках кадровой политики на качественно новый уровень будет способствовать введение в штат сети-магазинов менеджера по персоналу, т.к. он:

1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.

5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

8. Совместно с региональным директором и управляющими участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

9. Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

10. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

12. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

13. Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования были решены все поставленные задачи и достигнута основная цель. В ходе работы были решены следующие задачи: дана характеристика сущности " трудовой потенциал организации"; рассмотрена структуры трудового потенциала организации; даны краткий анализ и характеристика методов оценки трудового потенциала компании, а также было проведено исследование трудового потенциала сети-магазинов «СушиWok».

Теоретическая глава раскрыла сущность оценки трудового потенциала организации. В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда [8]. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Его можно представить фондом ресурсов труда, определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест на предприятии, можно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации.

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ.

Для разработки мероприятий по эффективному использованию трудового потенциала необходимо исследовать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые могут быть использованы для коррекции и развития трудового потенциала. Этому была посвящена эмпирическая часть работы: дана характеристика сети-магазинов «СушиWok», анализ кадрового состава организации, и в результате проведенного анализа с последующей обработкой полученных данных предложены рекомендации по интенсивному использованию трудового потенциала. Анализ показал, что есть как сильные, так и слабые стороны в эффективности использования трудового потенциала. Намечаются тенденции к улучшению данного показателя в дальнейшей перспективе. На основе этого мы разработали рекомендации по повышению трудового потенциала сети-магазинов «СушиWok», а также просчитали экономическую эффективность от предложенных мероприятий по повышению трудового потенциала.

Указанные предложения будут способствовать улучшению трудового потенциала сети-магазинов «СушиWok» в целом.

Таким образом, формирование и использование трудового потенциала требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения менеджера по персоналу и др.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Архипова Н.И., Седова О.Л., Сорокина Н.П. Управление персоналом на предприятии: новое в работе с кадрами. - М., 2006.

2. Генералова С.В. Индикаторный метод оценки потенциала предприятия // АПК: Экономика, управление. – 2003. – № 6.

3. Генералова С.В. Концептуальные основы управления. Формирование конкурентного потенциала с помощью метода бэнчмаркинга // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 1

4. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/ Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2009. - 464 с.

5. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 208 с.

6. Дорошенко Ю. А., Бухонова С. М. Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство. 2004. № 6 (54). С. 68-73.

7. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.

8. Захарченко Е.В. Оценка и развитие трудового потенциала предприятий в антикризисном управлении. Дис. канд. экон. наук. Омск, 2006.

9. Иванова Н.А. Экономика и социология труда. URL: http: //www.be5.biz/ekonomika/t003/toc.htm

10. Исмагилова Л., Гилева Т. Компетентностно-ориентированный подход к формированию стратегии развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 9.

11. Кокин Ю. П., проф. П. Э. Шлендер. Экономика труда: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М., Магистр. — 686 с., 2010

12. Колосова Р.П. Анализ затрат живого труда// Вопросы экономики.- 2002. -№3.

13. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом - №2, 2002.

14. Леонидова Г.В. Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал теорий: проблемы формирования и использования. 2013 г. URL: http: //lib.rin.ru/book/

15. Маслов Е.А. Управление персоналом предприятия.-М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

16. Мерзлякова И. О. Журнал «Вопросы структуризации экономики» № 2 / 2010

17. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. «рынок труда (практическая макроэкономика труда»: Учебник для ВУЗов. М.: Альфа-пресс, 2007. С.900.

18. Особенности структуры трудового потенциала предприятия. URL: http: //nauka-rastudent.ru/12/2233/

19. Резник Г.А., Маскаев М.И. Факторы формирования трудового потенциала организации. Пенза: РИО ПГСХА, 2013

20. Резник Г.А., Амирова Д.Р. Инновационный трудовой потенциал: условия формирования и причины недоиспользования. Экономика и управление.2014.№3(101) с. 58-62.

21. Резник Г.А. Развитие трудового потенциала Пензенской области. Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов: сборник статей VI Международной научно-практической конференции. – Пенза, 2007./Под ред. д.э.н., профессора Резник Г.А. АНОО «Приволжский Дом знаний», 2007.

22. Сергеев И.В. Экономика организаций (предприятий): Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2005. - 553с.

23. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: ИД «Нева», 2004. – 440 с.

24. Судакова Е. С. Методические основы для оценки трудового потенциала персонала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XL междунар. науч.-практ. конф. № 8(40). – Новосибирск: СибАК, 2014.

25. Судакова Е.С. Особенности формирования и развития трудового потенциала персонала // Журнал «Science Time: материалы Международной научно- практической конференции за апрель 2014 года/ под ред. С.В. Кузьмина. Казань, 2014. — с. 215—223.

26. Судакова Е.С. Понятие потенциала персонала и направления его развития // Вестник университета, — № 15, — 2012. — с. 148—152.

27. Третьякова Е. П., Баженова М. И., Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент, № 7 (183) / 2010

28. Трудовой кодекс Российской Федерации\" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)

29. Трудовой потенциал организации: понятие и структура. URL: http: //dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_01_2.htm

30. Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели оценки. URL: http: //studbooks.net/28782/ekonomika/trudovoy_potentsial_ponyatie_struktura_pokazateli_otsenki

31. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. Кибанова А.Я, М.; ИНФРА-М, 2009.

32. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

33. Учебно-методический комплекс. URL: http: //davaiknam.ru/text/uchebno-metodicheskij-kompleks-po-specialenostyam-060200-ekono-page-13

34. Фёдорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием: Учеб. пособие. – М.: ТК «Велби», 2003. – 256 с.

35. Шаталова Н. И. Познание трудового потенциала работника как социальная проблема // Дискуссия: журнал научных публикаций. 2011. № 10 (18) декабрь. С. 152-157.

36. Экономика и управление: мир необъятного. Монография для студентов технических и экономических специальностей, / Сост.: Долгов Д. И. – 2014. – 521 с.

37. Юдина Л. Н. Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия: Атореф. дис. … канд. экон. наук. - Томск, 2010.

38. URL: http: //sushiwok.ru. Официальный сайт сети-магазинов «СушиWok»

Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом»/ П.Э. Шлендер [и др.].— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.— 319 c.— Режим доступа: http: //www.iprbookshop.ru/8597

Дополнительная

1. Управление инвестициями. Управление персоналом. Основы управления персоналом. Управление проектами. Управление рисками. Выпуск 6 [Электронный ресурс]: глоссарий/ В.А. Пономарев [и др.].— Электрон. текстовые данные.— М.: Московский гуманитарный университет, 2013.— 216 c.— Режим доступа: http: //www.iprbookshop.ru/22466

2. Кузнецова И.В. Документационное обеспечение управления персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Кузнецова И.В., Хачатрян Г.А.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2014.— 220 c.— Режим доступа: http: //www.iprbookshop.ru/15713.

3. Маслова В.М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: толковый словарь/ Маслова В.М.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2014.— 118 c.— Режим доступа: http: //www.iprbookshop.ru/14628

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1.