Методики оценки трудового потенциала организации

Оценка трудового потенциала - это процесс диагностики и

анализа показателей трудового потенциала, определения уровня его развития и выявления причин его недостаточной эффективности и/или потенциала развития для реализации целей и задач организации либо повышения ее эффективности [21].

Оценка трудового потенциала организации позволяет увидеть способность сотрудников достигать поставленных целей, а также оценить окупаемость затрат на персонал [37]. В каждом конкретном случае оценки трудового потенциала необходима своя методика и набор критериев, в зависимости от цели и задач исследования [21].

Следует отметить, что применение современных методов оценки трудового потенциала работников в условиях становления рыночной экономики приобретает особое значение. Главной задачей осуществления такой оценки является выявление трудового потенциала каждого работника и степени его использования, анализ соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, а также характеристика эффективности его трудовой деятельности, и, следовательно, определение степени и значимости конкретного работника для хозяйствующего субъекта.

Оценка трудового потенциала персонала - довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует в статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников, организационной культуры и философии фирмы и других факторов [34].

Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны [33].

Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: численность промышленно-производственного персонала и персонала не промышленных подразделений; количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде) [21].

Численность промышленно-производственного персонала является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях, больше объем произведённой продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Экономисты считают, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала выступает человеко-час. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени[13].

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: физического и психологического потенциала работников предприятия; объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества; качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности.

Также существует и стоимостной метод оценки трудового потенциала. Например, Авдеенко В.Н. и Колосова Р.П, предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации [16].

Приведённый стоимостной подход оценки трудового потенциала соответствует международной стандартной классификации расходов на рабочую силу.

Обобщив текущие подходы по диагностике трудового потенциала персонала в целом [6, 8, 12, 22, 24, 28, 34], мы выделили классификационные группы методов оценки потенциала, сравнили между собой и обозначили место применения различных методов в области процессов по управлению персоналом ( см.в приложении 1).

Каждый из перечисленных выше методов оценки имеет свои преимущества и недостатки, которые ограничивают их место применения. Так, в случае оценки потенциала с целью определения направления его развития, процесс оценки требует реализации системного подхода, в первую очередь, обязательно базирующемся на целях и задачах организации в долгосрочном периоде. Главной целью оценки трудового потенциала, планирования его развития и реализации дальнейшихамероприятий является обеспечение соответствия трудового потенциала долгосрочной стратегии организации.

Поэтому в число критериев оценки должны входить как качественные показатели трудового потенциала, характеризующие квалификационный и личностный потенциал работников так и количественные показатели оценки результативности труда персонала, напрямую каскадированные от уровня стратегических целей компании до целей подразделений и непосредственно работников. Модель оценки, в таком случае, будет системой частных показателей, взаимоувязанных между собой.

В состав комиссии, формирующей требования к трудовому потенциалу должны войти представители организации, напрямую определяющие стратегию ее развития. На этапе непосредственно оценки индивидуального трудового потенциал необходимо вовлечь руководителе, наиболее полно владеющих информацией о характеристиках трудового потенциала работников [24, 32].

За управление данным процессом в целом могут отвечать непосредственно руководитель организации как лицо, принимающее решение и руководитель подразделения по управлению персоналом как методолог данного процесса.

В конечном итоге оценка трудового потенциала, как бизнес-процесс, должна быть экономически эффективной, а потому оценивать все возможные показатели трудового потенциала и использовать полный арсенал методов было бы не рационально. Таким образом, для отбора наиболее значимых показателей, а также методов оценки нужно руководствоваться целями конкретного мероприятия по управлению персоналом и его трудовым потенциалом [28].

Несмотря на внимание отдельных экономистов к данному вопросу, методология определения трудового потенциала пока полностью не разработана и существует ряд методологических проблем и дискуссионных моментов, с определением критериев его оценки и стоимости трудовых ресурсов.

По известной методологии, параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1. параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2. параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность [10].

Однородным к понятию трудовой потенциал являются трудовые ресурсы, представляющие часть населения страны, обладающие необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. В данном контексте следует отметить, что труд, как было отмечено еще К.Марксом, является " процессом потребления рабочей силы" [37], и это верно, так как процессная составляющая является сутью трудовой деятельности и объективно должна присутствовать во всех производных труда, в том числе и трудовом потенциале. Однако до настоящего времени процесс труда не выделялся из производственных процессов как обособленное экономическое явление [20].

Затратные методики оценки трудового потенциала предприятия или отдельного работника приравнивают размер трудового потенциала предприятия (работника) к суммы минувших затрат на его подготовку текущее удержание и будущее развитие. Данное направление исследований, что демонстрирует затратное понимание трудового потенциала, более всего разрабатывалось отечественными научными работниками [6].

Наиболее типичной методикой такого типа можно считать разработки Н. В. Авдеенка и В. А. Котловая. В рамках данной работы трудовой потенциал предприятия отождествляется с суммой затрат на его персонал. В соответствии с соображениями этих авторов относительно природы и механизма реализации трудового потенциала предприятия, размер трудового потенциала организации в основном определяется суммой затрат на промышленно-производственный персонал. Отсюда делается вывод, который наилучшим показателем эффективности использования трудового потенциала предприятия или отдельного работника является производительность труда [37].

Для оценки размера трудового потенциала предприятия предлагается использовать такие показатели [29, 33]:

1. Производительность труда промышленно-производственного персонала:

где ЧВ — чистая выручка от реализации, тыс. руб; МВ — материальные затраты, связанные с производством и реализацией определенного объема продукции, тыс. руб; ВЕ — стоимость энергоносителей, потребленных в процессе производства и реализации продукции, тыс. руб; АМ — сумма амортизационных отчислений на полное восстановление основных фондов предприятия, тыс. руб; ЧПс — середнесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.

2. Коэффициент сменности рабочей силы (Кзр):

где Фд — количество человеко-дней, фактически отработанных работниками во всех изменениях (ли по плану) на протяжении анализируемого периода; Дн — количество человеко-дней, отработанных в наиболее загруженную смену на протяжении анализируемого периода.

3. Коэффициент сменности работы рабочего места (Кзм):

где БВ -балансовая стоимость оснащения, размещенного на рабочем месте, тыс. руб; Чм — часть затрат на модернизацию оснащения, установленного на рабочем месте, за весь срок службы в его общей балансовой стоимости; ча — часть амортизационных отчислений на реновацию оснащения; ЛВ — ликвидационная стоимость оснащения рабочего места, тыс. руб; Т — продолжительность амортизационного срока, года; Фц — среднесуточный эффективный фонд времени работы оборудования; Пгод — производительность рабочего места в расчете на один час, изделий; Чр — часть прибыли, которая направляется на развитие предприятия;

4. Коэффициент отдачи полной заработной платы (Квзп):

Квзп=ЧВ/(Фзп+Фмс),

где ЧВ — чистая выручка от реализации, тыс. грн; Фзп — фонд заработной платы промышленно-производственного персонала, тыс. руб; Фмс — фонд материального стимулирования персонала предприятия, тыс.руб.

5. Коэффициент творческой активности работников (Ктд);

где П(Ек) — чистая прибыль (экономия затрат), полученный от использования изобретений и рационализаторских предложений на протяжении анализируемого периода, тыс. руб.; Вд — затраты, связанные с разработкой, апробацией и внедрением изобретений и рационализаторских предложений на протяжении анализируемого периода, тыс. руб.

В отличие от предыдущей методики, оценка потенциала на основе единицы живой работы разрешает лучше учесть эффективность использования трудового потенциала предприятия. Расчеты трудового потенциала в соответствии с данной методикой проводятся за такими этапами:

1. Определяется единица оценки живой работы одного рабочего, путем установления ее фондового аналога в стоимостном выражении:

А = Пт ^х (АФв / АПт),

где А — оценка единицы живой работы одного работника; Пт — производительность труда сотрудника в отчетном году, тыс. грн.; А Фв — возрастания фондовооруженности труда в расчете на одного работника сравнительно с базовым годом, %; АПт — возрастания производительности труда работника сравнительно с базовым годом.

2. Определяется трудовой потенциал технологического персонала предприятия:

где ЧП — среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел.; Еф — коэффициент реализации трудового потенциала технологического персонала предприятия.

3. Управленческий потенциал в стоимостном выражении определяется на основе частицы затрат на административно-управленческий аппарат в общей структуре затрат предприятия.

4. Общий трудовой потенциал предприятия определяется путем суммирования стоимости трудового потенциала технологического персонала и стоимости управленческого потенциала.

Довольно распространенной можно считать коеффициентную методику оценки трудового потенциала предприятия, которая по своей сути является «гибридом» затратных и сравнительных подходов к оценке. Все коэффициенты данной методики интегрируются в такие группы:

· показатели профессиональной компетентности;

· показатели творческой активности;

· показатели полноты, качества и оперативности выполненных работ;

· показатели трудовой дисциплины;

· показатели коллективной работы и т.п..

Все группы показателей представленные большим количеством аналитических коэффициентов второго уровня. Например, система оценки трудового потенциала работников в соответствии с коеффициентной методикой включает такие основные показатели:

1. Коэффициент образования:

где А — продолжительность работы работника по специальности, определенной в дипломе (за анализируемый период), месяцев; 60 — максимальная нормативная продолжительность работы за специальностью, определенной в дипломе о высшем образовании, месяцах.

2. Коэффициент должностного опыта:

где В — опыт работы на определенной должности, месяцев; 60 — максимальная нормативная продолжительность работы на определенной должности, месяцев.

3. Коэффициент повышения квалификации:

где Н — фактическая продолжительность обучения из повышения квалификации за период работы за специальностью, месяцев; ПН — нормативная продолжительность обучения по повышению квалификации (исходя из предположение относительно необходимости ежегодного обучения продолжительностью 0, 5 месяца), месяцев.

4. Коэффициент рационализаторской активности:

КрА=РП/СП/12,

где РП — число рационализаторских предложений и изобретений, генерированных сотрудником на протяжении срока работы за специальностью; СП — продолжительность работы работника за специальностью, месяцев.

5. Коэффициент оперативности выполнения работ:

где М — фактическое количество работ, выполненных в установленные сроки; Р — число работ, фактически выполненных за анализируемый период.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 Следующая ⇒