Уместность/неуместность применения стратегий поведения в конфликте.

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 15Следующая ⇒

Уместность стратегии, ЕСЛИ:	Неуместность стратегии, ЕСЛИ:
1. УКЛОНЕНИЕ (игнорирование) – стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее.
- Проблема и дальнейшее развитие отношений маловажные. - Времени недостаточно и решения необязательны. - Вы не располагаете реальной властью, но все равно хотите предотвратить действия оппонента.	- И само дело, и решение отношений важны. - Применяется по привычке по отношению к большинству проблем (ибо ведет к взрывам или затормаживанию отношений). - Результатом может стать неприятный осадок, как следствие отрицательных эмоций люди нуждаются в продуманно-организованном столкновении лицом к лицу.
2. ПРИСПОСОБЛЕНИЕ – изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб своим интересам.
- Дело вас практически не трогает. Вы бессильны и не хотите предотвратить действия оппонента. - Сохранение хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу. - Мало шансов на победу, мало власти.	- В результате вы затаите ненависть. Данный стиль используется по привычке, чтобы заслужить одобрение других (результат - депрессия, потеря уважения к себе).
3. СОПЕРНИЧЕСТВО – конкуренция, открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции.
- Критическая ситуация. - Уверенность в своей правоте, и это значит для вас больше, чем развитие отношений. - Наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем.	- Попытки сотрудничества еще не были предприняты. - Важны участие других и развитие отношений. - Слишком часто применяется, в результате чего оппоненты «теряют лицо» и уважение к себе.
4. КОМПРОМИСС – урегулирование разногласий путем взаимных уступок, пусть длительное и состоящее из нескольких этапов, но идущее на пользу делу.
- Участие других важно, но недостаточно времени. - Любое решение предпочтительнее полного застоя.	- Необходим творческий выход из положения, последствия компромисса для вас неприемлемы.
5. СОТРУДНИЧЕСТВО – совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон
- Проблема и отношения важны. - Важно участие и сотрудничество. - Необходим творческий выход из создавшегося положения. - Есть время и энергия на обсуждения, имеется надежда удовлетворить все требования.	- Недостаточно времени. - Проблема маловажная. - Ситуация перегружена «разбирательствами». - Стремления другой стороны неоправданны.

Приспособление

Соперничество

Выбор стиля поведения в конфликте зависит от личных особенностей оппонента, уровня нанесенного ему ущерба, наличия ресурсов, его статуса, от возможных последствий, значимости решаемой проблемы, длительности межличностного конфликта.

Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения выйти из конфликтной ситуации или разрешить конфликтв служебном коллективе.

Для регуляции конфликтов в коллективе наиболее действенны - «обсуждение проблемы совместно в группе» и поиск причин конфликта в себе путем «самоанализа».

Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры. Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники соотносят их со своими собственными потребностями.

Этапы переговорного процесса при разрешении конфликта:

1. Подготовка переговоров.

2. Основной процесс:

— урегулирование эмоций,

— налаживание отношений,

— соглашение о правилах переговоров,

— выяснение позиций,

— определение интересов, стоящих за позицией,

— выдвижение взаимовыгодных вариантов,

— достижение согласия по наилучшим вариантам на основе справедливых критериев.

3. Реализация соглашения.

Ошибки при ведении переговоров:

«Холодный запуск».Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель, или не учитывает сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.

«Отсутствие программы».У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.

«Главное, чтобы это меня устраивало».Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.

«Пускать все на самотек».У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.

«Коммуникативные заморыши».Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого делать. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию; не приводит новые факты и доказательства, а излагает известные, мешающие решению проблемы мнения; не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.

Главное - сконцентрировать внимание на предмете переговоров. Необходимо обратить внимание на относящиеся к проблеме аргументы, выдвинутые оппонентом; оценить, способствует ли позиция партнера достижению цели переговоров; реагировать на выступление партнера в зависимости от этой оценки.

Прежде чем начать разбираться в сути конфликта, важно выявить его мотивы, а затем привести конфликтующие стороны к взаимному согласию, используя приведенные психолого-педагогические приемы.

Осуществляя служебную деятельность, сотрудники ОВД вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями. В работе по управлению агрессивным поведением правонарушителя важным является метод «активного слушания» - это система поддержания речевого контакта с противником и общения с демонстрированием доброжелательности с помощью жестов и мимики.

Активное слушание - это:

- умение быть открытым и непредвзятым;

- умение слушать, дословно воспринимая информацию;

- умение интерпретировать информацию;

- умение действовать в соответствии с услышанным.

К активному слушанию относят уточнение слов говорящего («Что из этого следует? », «Что Вы хотите этим сказать? », «Объясните подробно» и т.п.), перефразирование («Вы думаете, что я…», «Как я понял Вас, Вы хотите..» и др.) и резюмирование («Итак, …», «Если подвести итог сказанного Вами, то…», «Насколько я понял, Ваша идея заключается…» и т.п. )

Правила общения:

- внимательно относитесь к чувствам человека, с которым общаетесь;

- уважайте точку зрения собеседника (уважительная манера разговора снимает внутреннее сопротивление собеседника, способствует снижению отрицательных эмоций);

- основное внимание уделяйте решению проблемы, а не собеседнику;

- не говорите о себе: этим вы можете создать дополнительные сложные проблемы;

- откажитесь от прямых вопросов, они выглядят агрессивными, когда следуют один за другим;

- пересказ является мощным инструментом в деле общения с правонарушителями и свидетелями.

Кроме того, сотруднику ОВД необходимо учитывать, что люди в трудных ситуациях говорят не то, что думают. Задержанный может находиться под воздействием алкоголя или наркотиков, злобы, возбуждения. Умелое проникновение в смысл того, о чем говорится, поможет избежать излишней озлобленности и напряжения.

Основное правило поведения для сотрудника ОВД в конфликтной ситуации - научиться смотреть и видеть, слушать и слышать. Получая максимум информации, мы имеем больше шансов разрешить ситуацию таким образом, чтобы были удовлетворены все.

6. Профилактика (предупреждение) конфликтов.

Профилактика конфликтов - совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Профилактические работы необходимо проводить как до, так и после возникновения конфликта.

Основные способы профилактики конфликтов:

1. Устранение объективных и субъективных причин конфликта (необходимо регулярно проводить исследования по выявлению причин возможных конфликтов).

2. Развитие и укрепление сотрудничества.

Методы:

- вовлечение возможного соперника в совместную деятельность;

- выражение сочувствия и понимания своему партнеру и желания ему помочь;

- сохранение уважительного отношения к партнеру, несмотря на расхождение во взглядах и интересах;

- отношение к партнеру на равных, запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства;

- приписывание заслуг обеим сторонам во избежание зависти между ними;

- поддержание хорошего психологического климата между партнерами, способствующего возникновению у них чувства симпатии друг к другу;

- выдвижение общих гармонирующих целей между руководством и подчиненными - руководитель должен уметь ставить такие цели, которые не противоречат целям сотрудников;

- соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями - только при наличии организационной структуры управления с четким распределением обязанностей между звеньями обеспечивает однозначность отношений между подразделениями, помогает избежать конфликтов, связанных с распределением обязанностей между должностями;

- нормативные способы - любой конфликт регулируется общественными нормами: правовыми, религиозными, нравственными и т.д. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются в установлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений;

- баланс прав и ответственности - каждый сотрудник должен быть наделен служебными правами, обязанностями и ответственностью в соответствии со своей должностью;

- продуманная и сбалансированная политика мотивации трудовой деятельности - наиболее действенным средством профилактики конфликтов является использование различных форм поощрения:

· продвижение по службе;

· наделение новыми правами, обязанностями и ответственностью;

· материальные стимулы и др.

Конфликт в современном обществе неизбежен, и имеет место быть, когда происходит столкновение противоречивых взглядов, мнений, интересов различных людей на деловой или личностной почве, и это столкновение носит характер противоборства. Важно понимать, что обострение взаимоотношений сказывается на результатах деятельности как отдельного сотрудника органов внутренних дел, так и коллектива в целом, поэтому в целях предупреждения конфликтов необходимо совершенствовать конфликтную компетентность: специально обучаться искусству общения с руководителями, подчиненными, коллегами и гражданами; контролировать конфликты и эффективно ими управлять.

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 101112 13 14 15 Следующая ⇒