Проблемы формирования кадрового потенциала России

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 14Следующая ⇒

Решение современных проблем преодоления последствий мирового экономического кризиса в России и дальнейшее развитие по пути ее модернизации во многом определяются состоянием кадрового потенциала российского общества. Необходимо отметить в этой связи, что сейчас уже определился курс государственной власти на решение вопросов формирования дееспособного, оснащенного современными знаниями и умениями использовать соответствующие методы работы, технологии кадрового потенциала. Это программная задача государственного развития, которая в настоящее время имеет поддержку в виде политической воли руководства страны, максимальное за последнее время ресурсное обеспечение, включение в ее решение различных институтов государства и гражданского общества.

Оценка эффективности усилий государства по созданию социально-профессиональной основы осуществления масштабных модернизационных планов сегодня очень важна в первую очередь как инструмент контроля развития этих процессов. Поэтому в исследовании участникам экспертам был задан вопрос, насколько эффективно в современных условиях государство занимается формированием кадрового потенциала российского общества. Данные распределения мнений (см. диагр. 13) показывают, что в той или иной мере эффективным формирование государством кадрового потенциала российского общества считают немногим более четверти экспертов, а малоэффективной или неэффективной эту деятельность государства оценивают подавляющее большинство экспертов (в совокупности значительно больше двух третей их состава).

Рис. 13. Оценка экспертами эффективности деятельности государства
по формированию кадрового потенциала российского общества

Такое распределение мнений говорит, прежде всего, о том, что вопросы формирования кадрового потенциала, равно как и вопросы государственной кадровой политики в целом, в последние годы в основном были обращены на те области, где государство имеет определяющие позиции, а именно, в сфере государственного и муниципального управления, кадрового обеспечения силовых и некоторых других ведомств. В других областях, особенно общегражданского сектора экономики, формированию кадрового потенциала уделялось значительно меньшее внимание со стороны государства, что в условиях недостаточного развития институтов гражданского общества привело к снижению его качественных показателей, особенно в сфере подготовки необходимых для народнохозяйственного комплекса профессиональных кадров и их соответствующего использования.

Современные проблемы развития российского общества требуют более активного участия государства в вопросах формирования кадрового потенциала России. Поэтому государство должно определить цели и задачи развития кадрового потенциала российского общества, его основные приоритеты и направления. Среди таких направлений участники исследования (эксперты) при ответе на вопрос, какие направления формирования кадрового потенциала наиболее эффективны в условиях современной России , выделили:

– оптимизация образовательной сферы в соответствии с потребностями общества – 53, 6%;

– регулирование занятости населения – 37, 9%;

– система финансирования развития кадрового потенциала – 34, 6%;

– устранение несоответствия кадрового потенциала потребностям федерального и регионального рынков труда – 33, 3%;

– создание правовых основ защиты общества от непрофессионализма – 30, 1%;

– контроль со стороны государственных органов за соблюдением трудового законодательства – 27, 5%;

– контроль со стороны государства за соответствием профессиональной подготовки персонала требованиям законодательства – 24, 8%.

Особое значение, как это отмечают участники исследования, имеют вопросы оптимизации процессов подготовки высококвалифицированных кадров. В современных условиях это является стратегической задачей, так как потребность развития испытывают не только государственные организации, а в его основе лежат вопросы качественного кадрового обеспечения.

Государство также в современных условиях продолжает сохранять за собой роль главного регулятора социально-трудовых процессов в стране, поэтому эксперты справедливо выделили такие направления, как регулирование занятости населения и участие в оптимизации рынков труда. Также имеют значение контрольные и защитно-правовые функции государства.

Роль государства в правовом обеспечении процессов формирования кадрового потенциала страны очень высока. Но сейчас правовое обеспечение этих процессов явно недостаточно, что отметили и эксперты, отвечая на вопрос, считают ли они достаточно разработанным современное российское законодательство в сфере развития и востребованности кадрового потенциала. Почти половина экспертов не считает законодательство в этой сфере полным, а треть – явно недостаточным (см. рис. 14).

Рис. 14. Мнения экспертов о том,
считают ли они достаточно разработанным законодательство
в сфере развития и востребованности кадрового потенциала

Результаты экспертного опроса показывают, что сегодня законодательство, регулирующее отношения в кадровой сфере, требует совершенствования и, если рассматривать вопросы обеспечения модернизационных процессов в стране, это можно определить одной из важнейших задач государства на современном этапе.

Среди аспектов государственного регулирования кадрового потенциала, которые требуют более совершенной нормативно-правовой базы, при ответе на вопрос, какие, на Ваш взгляд, аспекты государственного регулирования кадрового потенциала требуют более совершенной нормативной базы, экспертами были выделены:

– недопущение дискриминации по возрасту – 39, 6%;

– нормативное обеспечение охраны труда – 37, 7%;

– судебный контроль за работодателями – 36, 4%;

– система социально-экономических гарантий гражданам, находящимся в поиске работы – 36, 4%;

– защита интересов беременных женщин, а также женщин с детьми при найме и увольнении с работы – 35, 1%;

– мотивация работодателей для найма лиц с ограниченными трудовыми возможностями – 29, 9%;

– недопущение дискриминации по этническому признаку – 22, 7%;

– профессиональная адаптация граждан, проходивших воинскую службу – 20, 1%;

– контроль СМИ за распространение ими дискриминационных условий найма на работу – 10, 4%.

Распределение мнений экспертов показывает, что сегодня продолжают оставаться актуальными вопросы законодательного обеспечения социально-экономических гарантий работающих (первые три позиции) и граждан, находящихся в поиске работы. Не менее важны, с точки зрения экспертов, вопросы защиты интересов беременных и женщин с детьми, трудовые позиции которых сильно ослабли в период кризиса.

Примечательно также то, что отмечена высокая актуальность недопущения дискриминации по возрасту, что очень показательно в современных российских условиях, когда работодатели часто необоснованно сужают рамки возрастных требований к претендентам на рабочие места, исключая из их числа старшие возрастные группы экономически активного населения. И еще один важный аспект – это не очень большая значимость для всех участников исследования проблемы дискриминации в кадровой сфере по этническим признакам, что свидетельствует о высокой степени межнациональной толерантности в данном вопросе.

Вопросы партнерства в развитии кадрового потенциала России

В процессах реализации государственной кадровой политики (ГКП) участвуют различные субъекты взаимодействий, выражающие интересы наемных работников (которых можно рассматривать в качестве основного объекта ГКП, их интересы представляют профсоюзы), работодателей (которые могут быть рассмотрены и как один из активных негосударственных субъектов реализации ГКП, и как один из важных ее объектов – предпринимательские кадры), органов государственной власти и местного самоуправления (в целом представляющие интересы государства, а также являющиеся в плане кадрового обеспечения объектом ГКП). Совокупность и сфера пересечения интересов этих субъектов ГКП определяет всю совокупность проблем, на основе которой вырабатываются приоритеты государственной кадровой политики и меры по ее реализации.

Успешность реализации государственной кадровой политики в большой степени зависит от складывающихся партнерских взаимоотношений между всеми этими субъектами. Поэтому в исследовании важно было получить оценку (в данном случае – на основании мнений экспертов) партнерских взаимоотношений профсоюзов, работодателей и органов государственной и местной власти в области реализации государственной кадровой политики. В результате эксперты оценили эти взаимоотношения невысоко – более половины из них дали в той или иной степени неудовлетворительные высказывания, треть склонились к положительным (см. рис. 15).

Рис 15. Оценка экспертами взаимоотношений профсоюзов, работодателей и органов власти в области реализации ГКП

Такое распределение мнений экспертов показывает, что сегодня в России еще не сложился тот тип отношений основных субъектов, участвующих в реализации государственной кадровой политики, который соответствовал бы современным требованиям развития страны и возможным вызовам в ее кадровой сфере.

Здесь уместно обратиться к мнению участников массового опроса (то есть работников российских организаций) о том как они видят на своем уровне результаты взаимодействия двух субъектов партнерских отношений – профсоюзов и работодателей. Участникам исследования было предложено оценить партнерские взаимоотношения профсоюзов и работодателей при решении социальных вопросов в их организациях. В результате было получено следующее распределение мнений респондентов – почти треть дали в той или иной мере неудовлетворительные оценки, а две пятых удовлетворительные, но при этом очень многие затруднились с ответом, что может свидетельствовать о слабости или отсутствии профсоюза в организации (см. рис. 16).

Рис. 16. Оценка респондентами взаимоотношений профсоюзов и
работодателей в решении социальных вопросов в российских организациях

Из этого распределения мнений следует, что в тех российских организациях, где профсоюзы работают, их взаимоотношения с работодателями в определенно положительных и определенно отрицательных значениях оцениваются респондентами примерно в равных пропорциях. Основная же масса респондентов дает оценки неуверенно, что может свидетельствовать о слабой позиции профсоюзов в решении социальных вопросов, которое, например, в негосударственном секторе практически полностью зависит от воли работодателя (с учетом требований, обусловленных российским законодательством).

Тем не менее, относительно перспектив партнерского сотрудничества в сфере развития кадрового потенциала России общероссийского объединения профсоюзов, работодателей и правительства РФ (которых можно считать генеральными субъектами партнерских взаимоотношений в этой сфере в России) эксперты проявили некоторый оптимизм – примерно треть из них надеются в той или иной мере на улучшение, а более трети уверены, что особых изменений (в том числе в худшую сторону) не будет (см. рис. 17).

Рис. 17. Оценка экспертами перспектив
партнерского сотрудничества профсоюзов, работодателей
и правительства РФ в развитии кадрового потенциала

Рассматривая характер распределения мнений экспертов по данному вопросу, можно отметить, что они выделяют некоторое достигнутое устойчивое основание, относительно которого дальнейшее развитие процессов партнерского сотрудничества с большей вероятностью будет развиваться в лучшую сторону, чем в худшую. Это в целом отражает проявление интересов сторон партнерского сотрудничества в развитии кадрового потенциала страны (в первую очередь – на уровне регионов и местного самоуправления). Поэтому можно ожидать не только сближения позиций сторон в этом вопросе, но и развития конкретных форм сотрудничества по реализации государственной кадровой политики, как это произошло уже с кадровым резервом, сформированном в целом на региональном уровне.

Однако следует отметить, что решение вопросов реализации государственной кадровой политики на региональном уровне часто приводит к противоречиям во взаимоотношениях между органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления, так как основная кадровая база для обеспечения высококвалифицированными специалистами государственной и муниципальной служб у них одна. Другая сторона вопроса – это приоритеты государственной кадровой политики, их субъектность (общефедеральная, региональная или местная). Третья сторона – это признание вклада в реализацию государственной политики (одни «наверху» принимают решения и определяют финансирование, другие «внизу» ведут всю работу) и т. д.

Можно сказать, что в настоящее время процесс реализации государственной кадровой политики «трехслойный», такой же, как система власти в стране. Это приводит к разделению интересов структур власти (государственной федеральной и региональной и местной) на уровни и создает проблему компромисса в их партнерских отношениях. Но это достаточно сложный и специальный вопрос относительно того, существуют ли компромиссы в партнерских отношениях в органах государственной и местной власти в области реализации государственной кадровой политики, что было подтверждено ответами на него экспертов в ходе исследования – почти половина из них (46, 1%) затруднились с ответом. Среди остальных экспертов большинство (39, 6%) считает, что такие компромиссы существуют, а меньшинство (14, 3%) – что нет.

Экспертам также было предложено ответить на другие вопросы, касающиеся партнерства как разновидности взаимодействия сторон. Первый вопрос был направлен на выяснение того, как эксперты понимают, в каких случаях, как правило, возникает ситуация компромисса у субъектов партнерских отношений. Их мнения по этому поводу распределились следующим образом:

– ситуация поиска решения проблемы – 32, 6%;

– ситуация партнерства – 20, 7%;

– ситуация конфликта – 20, 7%;

– ситуация выбора – 14, 0%;

– ситуация соперничества – 10, 0%.

Как следует из характера распределения мнений экспертов, чаще всего к компромиссу стороны партнерских отношений приходят в процессе решения проблемы. Это как раз характерно для партнерских взаимоотношений в сфере реализации государственной кадровой политики, одной из важнейших проблем которой является развитие кадрового потенциала.

Второй вопрос был направлен на выяснение мнений экспертов относительно того, можно ли считать, что компромисс всегда приводит к разрешению противоречий у субъектов партнерских отношений. Отношение к этому вопросу экспертов неоднозначно – почти треть из них (30, 7%) считают, что можно, но почти половина (48, 4%), что нельзя; при этом 20, 9% затруднились с ответом. Действительно, компромисс – это тактический ход в процессе решения проблемы на каком-либо определенном уровне ее существования, и в каких-то случаях он может послужить средством ее разрешения (например, если это последняя стадия разрешения проблемы и необходимо достижение единства сторон для ее завершения). Но в других случаях компромисса может быть недостаточно, чтобы достичь стратегической цели разрешения проблемы. Например, простым компромиссом сторон партнерских взаимоотношений (профсоюзов, работодателей и власти) нельзя достичь полного решения проблемы развития кадрового потенциала страны. Это тот вид проблем, который существует постоянно и актуализируется по мере развития общества и его потребностей, и компромисс в решении данной проблемы может быть средством решения оперативных вопросов сотрудничества по достижению конкретных целей.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 10 Следующая ⇒