Взаимодействие человека и организационного окружения

Системно поведение человека в организацию представляется

· человек в центре модели: организационное окружение – стимулирующее воздействие- человек – реакция на стимулирующее воздействие – действия, поведение – результаты работы (орг и чел)

· организация как целое – исходная точка рассмотрения

Окружающая среда
Запросы среды	организация	Ответ организации на запросы среды
Вход	преобразователь	выход
Человек, цели, структура, процессы, техника	Поведение, действия	Продукт, услуга

Нормы и ценности организации

1. необходимые для принятия всем членам организации

2. принятые, но необязательные

Формальные группы – структурные подразделения в организации. Формально – назначенный руководитель, структура ролей, должностей, позиций внутри группы, закрепленные функции, задачи. Выполнение либо регулярных функций либо решений определенно-целевых задач.

Неформальные группы – создаются членам организации в соответствии с их личным симпатиями, общими интересами, имеют неписаные правила и нормы поведения. Наличие лидера. Определенное распределение ролей и позиций.

Процессуальные теории мотивации

1. теория ожидания (почему делается выбор, с несколькими альтернативами, ожидание результата) - учение, описывающее зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно это желание.

З – Р (затраты труда - результат)

Р – В (результат - вознаграждение)

В (валентность)

2. теория справедливости (действия сотрудников организации определяются оценкой индивидом собственных затрат и полученного вознаграждения и издержкам и результатам других работников, которых он считает равными себе) - УА/ВА=УВ/ВВ

Групповые ценности по Саймону

· социальность

· ограничение производительности

· система статусов

· трудовые критерии

· социальные ценности

Этапы группового развития

· формирования (люди не уверенны в целях, структуре организации, не определен лидер)

· бурление (высококонфликтный этап развития группы – определение ролей и обязанностей членов группы)

· становление норм (кооперация и начало сотрудничества, люди обладают чувством «мы», они сплочены и идентифицируют себя с организацией)

· действие (эффективное выполнение задач)

· распад

Различие группы и команды

	Группы	Команды
Лидер	+	-
Ответственность	личная	Личная и коллективная
Обсуждение раб. вопросов	Эффективные собрания	Свободные встречи
Продукт	Индивидуальная деятельность	Коллективная деятельность

Построение организационных структур

1.типы организационных структур

· линейная

· функциональная, недостатки: дивергенция, конфликтность, отделы не справляются при различных продуктах)

· дивизиональная (продуктовая, региональная потребительская)

· матричная

2.специализация труда

3.централизация/децентрализация

4.Span of Control (диапазон контроля)

5.линейные и штабные работники

Типы организационных структур

Линейная:

Высший руководитель
Линейный менеджер 1	Линейный менеджер 2	Линейный менеджер 3
Рядовой сотрудник 1	Рядовой сотрудник 2	Рядовой сотрудник 3

Функциональная (менее гибкая):

Высший руководитель
Функциональный отдел 1	Функциональный отдел 2

Дивизиональная

	Высший руководитель
Продуктовая	Продукт1	Продукт2	Продукт3
Региональная	Регион1	Регион2	Регион3
Потребительская	Потребитель1	Потребитель2	Потребитель3

Матричная:

Высший руководитель
	Функциональный отдел 1	Функциональный отдел 2
Продукт/проект1	Подчиненные
Продукт/проект2

Линейные и штабные работники

Сложность работы - степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом.

Узкоспециализированные работы имеют всего несколько задач и операций (малый масштаб), реализация их осуществляется с помощью предписанных средств

Широкоспециализированные работы имеют противоположные характеристики

Ротация – перемещение работника с одной работы на другую и соответственно возможность выполнять более разнообразные функции

Масштаб работы - количество задач или операций которые работник должен выполнить.

Расширение масштаба базируется на разнообразии и повышении привлекательности работы, путем добавления рабочих функций.

Сложность работы	Высокая	Нейрохирург	Зав отделением
Низкая	Штамповщик	Садовник
	Малый	Большой
Масштаб работы

Модели проектирования работы

Внеорганизационное окружение
Внутриорганизационные факторы влияющие на проектирование работы
Сложность работы	Отношения по работе	Масштаб работы
Обогащение работы	Социо-техническая система	Построение работы
Ротация работы		Расширение масштаба работы
Внеорганизационное окружение
Внутриорганизационные факторы влияющие на проектирование работы

Диапазон контроля – количество человек, непосредственно подчиненных одному менеджеру:

Недостатки высокой структуры: искажение информации, недостатки плоской структуры, нет времени на всех.

Многоуровневая система (мало подчиненных), плоская (много подчиненных)

Централизация – концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне

Децентрализация – передача ответственности за ряд ключевых решений - передача прав на нижние уровни управления

Их степени определяются по: числу, важности решений, степени контроля.

Департаментализация – процесс организационного обособления исполнителей схожих работ.

Нормы управляемости – число подчиненных, непосредственно подотчетных вышестоящему по иерархической лестнице индивиду

Типы власти (Френч, Рейвен).

1. Основанная на принуждении - способность получать желаемое согласие под страхом наказания

2. Основанная на вознаграждении- человек выполняет просьбу, рассчитывая на вознаграждение

3. Экспертная – окружающие признают, что индивид обладает специальными знаниями

4. Эталонная (харизматическая) - основывается на личных привлекательных качествах менеджера

5. Законная- предоставляется в рамках официальной должности

Теория лидерских качеств (Стогдилл) -теория черт

Качества лидера:

1. Ум и интеллектуальные способности

2. Господство или преобладание над другими

3. Уверенность в себе

4. Активность и энергичность

5. Знание дела

Концепция лидерского поведения. Три стиля руководства: авторитарный (власть, ответственность, установление целей и средств в руках лидера, коммуникационные потоки идут вниз), демократический (делегирование полномочий, принятие решений расположены по уровням, коммуникационные потоки в двух направлениях), либеральный

Исследования штата Огайо. Двухфакторная теория руководства: внимание к человеку, внимание к структурированию отношений. Четыре стиля руководства:

1. лидер уделяет меньше внимания структурированию заданий, а больше занимается удовлетворением их потребностей

2. лидер не справляется со структурированием, стремясь установить наилучшие отношения с рабочими

3. основное внимание структурированию при слабом учете желаний работников

4. лидер обеспечивает руководство работой, уделяя внимание установлению хороших отношений с работниками

Управленческая сетка Блейка и Моутон. Две переменных лидерского поведения: интерес к производству и интерес к людям.

1.1 мало управления: приложение минимальных усилий во всех направлениях в попытке сохранения занимаемой позиции

1.9 управление людьми: внимательное отношение к людям в целях установления отношений удовлетворенности

9.9 управление участием: эффективность работы исходя из обязательств людей и их взаимодействия, отношения не доверии и уважении

9.1 управление работой: производительность при минимуме уделения внимания человеческому фактору

5.5 управление посередине: адекватное выполнение работы основанное на балансе усилий по завершению работы с одновременным поддержанием морали на удовлетворительном уровне.

Теория X и Y (МакГрегор).

X (автократ): люди ленивы и не хотят работать, стремятся избегать ответственности, единственный способ заставить их работать – контроль и принуждение

Y (демократ): работа также естественна как игра, люди стремятся принять на себя ответственность, контроль не является способом стимулирования труда.

Ситуационная теория лидерства Херсея и Бланшарда. Зрелость последователей определяется наличием у людей способностей и желания. Зрелость включает в себя две составляющие: профессиональная и психологическая. Стадии зрелости последователей:

1. люди не способны и не желают работать

2. люди не способны, но желают работать

3. люди способны, но не желаю работать

4. люди способны и желают работать

Стили лидерства: указывающий (1) – присмотр за работниками

убеждающий (2) – объяснения, вселение уверенности

участвующий (3) – партнерство со стороны лидера

делегирующий (4) – незначительная поддержка работников

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 Следующая ⇒