Принципы организация рабочего места

Список рекомендованной литературы:

1. Американская социология. Перспективы, проблемы, методы. – М., 1972.

2. Веблен Т. теория праздного класса. – М., 1984.

3. Модернизация: зарубежный опыт и Россия. – М., 1994.

4. Пригожин И. Социология организаций. – М., 1994.

5. Резник Ю. М. Гражданское общество как феномен цивилизации. – М., 1993.

6. Смелзер Н. Социология. – М., 1994.

Ход лекции:

1 Понятие системы

Приступая к изучению данной темы, необходимо исходит из того, что любой предмет, согласно философским знаниям, можно рассматривать как систему. Чтобы изучать общество как систему следует вспомнить, что означает понятие “система”. Система как понятие выражает упорядоченную взаимосвязь элементов, образующих целое. В понимании того, что такое система, решающую роль играет значение слова “элемент”. Без этого понятия само определение системы может оказаться банальностью. Главным свойством элемента является его необходимое и непосредственное участие в создании системы. В качестве элементов системы считают те объекты, явления, процессы, которые принимают прямое, непосредственное участие в созидании системы. Элемент есть далее неразложимый компонент системы при данном способе ее рассмотрения. Если взять человеческий организм, то отдельные клетки, молекулы и атомы не будут выступать его элементами - ими оказывается нервная система в целом, кровеносная система, пищеварительная система и т. п. По отношению к организму как системе точнее будет называть их подсистемами. Что касается отдельных внутриклеточных образований, то они могут быть подсистемами клеток, но не организма. Качество системы определяется, во-первых, природой, свойствами, количеством ее элементов; во-вторых, структурой, то есть их связью, взаимодействием. Как бы значительна ни была роль структуры в обусловленности природы системы, первенствующее значение принадлежит все-таки элементам. Здесь имеется в виду невозможность порождения каких-либо систем только отношениями. В то же время системы порождаются той или иной совокупностью элементов, вступающих во взаимные связи. Элементы определяют сам характер связи внутри системы.

Социальная система, если ее рассматривать как целостное образование, описывается через следующие параметры:

1. характеристику ее элементов;

2. связи между элементами;

3. цели системы;

4. продукты, вырабатываемые системой;

5. ресурсы, ею потребляемые;

6. функции элементов по отношению к системе;

7. функции системы по отношению к элементам;

8. динамику функционирования системы.

Любую социальную целостность можно рассматривать как систему только в том случае, когда оно будет отвечать следующим признакам.

Во-первых, она должна иметьопределенный (оптимальный) набор элементов, связанных между собой. Этот признак нацеливает на учет принципа целесообразности в построениях социальных систем. Иллюстрацией этому служит человек, как суперсистема. У нормального человека всего две руки и не больше, и не меньше. Другое дело, что кто-то левша, а кто-то правша. Правда, у некоторых возникает желание иметь еще одну руку, посредством которой они якобы могут стать более продуктивными. Но у большинства людей одна рука во много раз проигрывает по функциям другой. Так, что резервы еще есть. Совсем другая картина вырисовывается, когда речь идет о целостных структурах, сотворенных человеком. Как правило, очень редко определяется, каким должно быть оптимальное количество элементов и они обычно устанавливаются методом проб и ошибок. Их может быть или слишком много, или явно не хватать для создания полновесной системы.

Во-вторых, каждый элемент в ней должен выполнять заданные функции по отношению ко всему целому. Если рассматривать, как этот признак проявляется у человека, то обнаружим здесь максимальную его реализацию. Иными словами, ноги ходят не сами по себе, а выполняют определенную функцию по отношению к целому, то есть к человеку. Правда, возможны исключения и из этого правила. Это может быть либо болезнь, либо человек будет находиться в алкогольном или наркотическом опьянении. Тогда, действительно, ноги идут сами по себе. Если проанализировать, как этот признак проявляется в социальных структурах, то убедимся, что во многом причиной снижение их потенциала является неэффективность действия этого признака.

В-третьих, эта целостность, в свою очередь, должна выполнять определенные функции по отношению к каждому элементу. Для любого из нас даже малейшее отклонение от нормы функционирования организма не остается не только не замеченным, но и тут же вызывает необходимые меры по устранению этого отклонения. Чем своевременнее мы это начнем делать, тем быстрее устраним это отклонение и с меньшими затратами усилий. Но как только перейдем к организациям, то увидим, что она тогда включается в действия, когда начинаются необратимые процессы. Последствия такого невмешательства, как правило, плачевны и устранение отклонений на таких поздних стадиях требуют несоизмеримых, если бы это было сразу, затрат.

Учет этих признаков позволяет рассматривать любую социальную структуру через составляющие ее части, раскрывать их взаимосвязь в рамках целого, видеть в каждой части не только элемент системы, но и определенную систему. Иными словами, если элемент социальной целостности рассматривать отдельно, то его функционирование также должно определяться признаками системы.

Принцип системы обладает диагностическими возможностями, которые определяются степенью выраженности каждого элемента системы от нуля до единицы. При этом необходимо использовать правило “ слабого звена ”, которое указывает на то, что продуктивность работы всей системы не превышает в продуктивность работы ее наиболее слабого звена.

Если для систем материальной реальности целое больше зависит от частей, чем части от целого, то функционирование систем в идеальной реальности (социальные общности и структуры) характеризуется большей активностью целого по отношению к частям, подчинением частей целому, самовоспроизведением и саморазвитием. Если в материальных системах выход из строя даже единичных частей может повлечь за собой дезорганизацию функций (например, в компьютере), то в социальных системах в большинстве случаев такой жесткой зависимости нет. В то же время в системах идеальной реальности части являются частями не только в составе целого, но могут функционировать, отпочковываясь от “материнской” структуры. Только в живом организме вне целого части перестают быть частями, прекращают свое существование вообще.

Основными принципами социальной системы являются: а) принципиальная несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов и невыводимость из последних свойств целого; б) зависимость каждого элемента, свойства и отношения системы от его места, функций внутри целого.

Каждый поступающий на работу попадает в организацию или учреждение, которые были созданы до него, и представляют собой как нечто уже готовое. Каждый новый человек становится участником действующей здесь технологии, включается в организационную структуру организации, попадает под действие экономических принципов работы этой организации, ищет для себя позицию в межличностных и межгрупповых отношениях, уже существующих, либо сам создает себе позицию, то есть устанавливает с окружающими его людьми определенные отношения. Таким образом, человек оказывается в центре взаимодействия трех систем:

1) организационно-технологической - производственной структуры организации, которая может быть различной для разных учреждений, и тем видом деятельности, которым занимается эта организации, включая все технологические циклы;

2) экономической, которая включает в себя систему оплаты труда и экономические цели организации;

3) межличностной - системы отношений между людьми, которые определяются отношениями по вертикали - отношения руководства и подчинения - и горизонтали - партнерские отношения.

Человек как работник действует одновременно в этих трех системах: первые две обслуживает, третью создает, первые две оживляет, в третьей живет. Более того, любой работник представляет собой своеобразную систему, состоящую их двух элементов: квалификации и образованности, которые во многом обусловливают эффективность функционирования всех подсистем.

2 Рабочее место как элемент социальной системы

Второй и третий вопросы данной темы написаны на основе идей книги Ф. М. Бородкина, Н. М. Коряк “Внимание: конфликт! ”. - Новосибирск, 1989.

Человек, поступив на работу в ту или иную организацию, в первую очередь узнает о том, что и как он должен делать и сколько за это будет получать. Иными словами, он выясняет, каковы его функции и средства для их выполнения. В общем виде функции и обязанности работника предписываются на основе типовых функциональных обязанностей специалиста. По мере работы в этой организации он определяет меру проявления своей свободы, уточняет объем возможной ответственности и допустимые пределы своей власти. Проходит какое-то время, и человек покидает эту организацию. Если функции и структура самой организации не изменились, новый работник должен выполнять те же функции, иметь те же права и обязанности, тот же объем власти и ответственности, что и прежний. Совокупности функций и средств для их выполнения складываются либо постепенно, либо сразу, при создании организации. Но в любом случае каждый работник должен их иметь, чтобы иметь рабочее место.

Таким образом, совокупность функций, выполняемых работником, и средств, достаточных для их выполнения, называется рабочим местом. На первый взгляд, это определение противоречит традиционному пониманию рабочего места. Традиционный взгляд на рабочее место в основном ориентирован на критерии пространства. Действительно, совокупность функций и средств у любого работника связана непосредственно с параметрами пространства: станком, столом, кульманом, кабинетом и т. д. Если рабочего нет у станка, бухгалтера за столом, чертежника за кульманом, руководителя в кабинете, то мы вправе сказать, что их нет на рабочем месте. Поэтому в массовом сознании сложилось представление, что главное вовремя быть в заданном пространстве. Если рабочий день бухгалтера начинается в 9.00 и если он в это время будет находиться за своим столом, то, с точки зрения бухгалтера, он уже на своем рабочем месте. Правда, при этом он может приводить в порядок свой внешний вид, пить чай, обмениваться новостями и т. п. Во многих организациях именно по этим параметрам можно определить, есть ли руководство на месте или нет. Так что сам по себе факт присутствия человека в отведенном ему рабочем пространстве еще ни о чем не говорит. Более того, часто работнику приходится выполнять свои функции за пределами отведенного ему рабочего пространства, например, бухгалтер должен находиться на совещании. В этом случае мы не можем сказать, что бухгалтера нет на рабочем месте. Ведь, если работник перемещается из одного рабочего пространства в другое, чтобы решить порученные ему проблемы, то мы не говорим о нем, что его нет на работе. И в таких условиях находится масса работников. Следовательно, эти работники там и тогда на своих рабочих местах, где и когда они выполняют свои функции. Именно этим и оправдано определение рабочего места как специально регламентированной совокупности функций, которые необходимо добросовестно и в полном объеме выполнять, и средств, достаточных для выполнения этих функций.

Рабочие места являются элементами организационно-технологической и экономической систем. Функции напрямую отображаются в обязанностях; обязанность - в ответственности за их выполнение. Средства отображаются в правах и власти. Рабочее место, таким образом, имеет следующую структуру:

 

Структура рабочего места

 

Функции		Средства
Обязанности		Права
Ответственность		Власть

 

Любое рабочее место работника на предприятии или в организации, начиная с уборщицы и кончая президентом страны, может быть определено через эти шесть элементов. Посредством этих элементов можно определить и рабочее место любой организации. Но чтобы научиться это делать, необходимо знать, что означает каждый элемент рабочего места.

Функции как элемент рабочего места характеризуют внешнее проявление способностей и умений работника. Исходя из того, что каждый человек, получивший высшее образование, так или иначе причастен к сфере управления и в той или иной степени является менеджером (специалистом по управлению), можно проиллюстрировать, какие же наиболее общие функции его ждут на рабочем месте. От любого специалиста с высшим образованием как менеджера, помимо высокого уровня общей осведомленности и глубоких специальных знаний, требуются: 1) способность творчески мыслить в области социально-экономических явлений; 2) умение быстро ориентироваться в сложной незримой обстановке, характеризующей состояние дел в организации и вне ее; 3) быстро переключаться с одного направления деятельности на другое и вместе с тем не упускать основные цели; 4) четко определять цели и задачи управления и уметь разрабатывать конкретные мероприятия по их достижению; 5) уметь разделять задачи на отдельные виды и распределять ответственность между людьми за их решение; 6) организовывать рабочие места и распределять в соответствии с ними работу для подчиненных; 7) уметь координировать деятельность различных подразделений внутри организации.

Обязанность как элемент рабочего места выражает необходимость осуществлять действия безусловные для выполнения, чтобы посредством их добиться желаемой цели. Безусловность в этом определении указывает на то, что всегда есть в наличии изначально заданные относительно постоянные действия, необходимые для изменения условий в желательном направлении. Обязанность можно рассматривать как алгоритм действий, своеобразные техники, необходимые для изменения условий в желательном направлении. Тем самым обязанность как понятие не просто соотносится с понятием “необходимость”. Как и необходимость обязанность является условием, благодаря которому осуществляется определенная мера свободы, выраженная в форме права. Выполнение определенной обязанности дает соответствующее право. Обязанности по времени осуществляются раньше, чем реализуется право. Таким образом, если функции на рабочем месте предписывают работнику, что именно он должен уметь делать, то обязанности - как именно следует это делать. Так, например, менеджер, выполняя свои функции, в целом обязан быть целеустремленным, настойчивым в сочетании с выдержанностью, уравновешенным, корректным по отношению к людям, общительным, доброжелательным, ответственным, дисциплинированным. Конкретная организация предписывает к этим общим свои специфические требования и алгоритмы действий.

Ответственность как элемент рабочего места буквально следует понимать как ответное действие, как необходимость отвечать за свои действия. По аналогии с физикой на каждое действие есть противодействие. Но в отличии от материальной реальности в идеальной реальности это противодействие возникает в форме следствия проявления только нежелательного действия. Это нечто похожее на кармическую предопределенность. Поэтому ответственность является ключевым понятием, связанным с обязанностью. Нести ответственность можно лишь тогда, когда обязанность выступает самостоятельной предопределенностью действий. Напротив, принуждение характеризует определенность действий заданных извне посредством применения силы или угрозы ее применения. Одно и то же действие можно выполнить как обязанность, так и посредством принуждения. Быть обязанным кому-либо - это означает обязать самого себя. Для этого необходимо взять на себя определенные обязательства и тем самым определиться с кругом действий, который согласен выполнять. Таким образом, обязанность можно представить как причинно-следственную связь действий, которая определяется посредством волевой детерминации. Принуждение вынуждает совершать действия из-за возможности наступления нежелательного следствия. Эти действия не могут определяться мерой ответственности по отношению к третьим лицам, против которых они могут быть направлены. Как правило, на рабочих местах ответственность определяется посредством моральных (замечание, выговор и т. п.) и материальных параметров (лишение части дохода и т. п.).

Средства как элемент рабочего места характеризуются в трех аспектах. Во-первых, как средства производства - средства труда и предметы труда; во-вторых, как приемы, способы действия - техники общения, управления, алгоритмы действий и т. п.; в-третьих, как денежные средства. Например, рабочее место менеджера может располагать в качестве средств производства столом, телефоном, ручкой, бумагой, фирменной одеждой. Как правило, социальная роль менеджера предполагает умение реализовывать техники деловых отношений и нормативные предписания делопроизводства. За свою работу менеджер может получать в качестве денежных средств либо процент от прибыли, либо начисляемую по определенному алгоритму заработную плату.

Права как элемент рабочего места, прежде всего, определяются через меру проявления свободы или, говоря иначе, узаконенную возможность. Основанием такой свободы могут выступать КЗОТ, законы, Устав организации и т. п.

Власть как элемент рабочего места характеризует реализацию воли, направленную на устранение препятствий, мешающих достижению цели, с помощью средств (силы, права, авторитета). Власть на рабочем месте может проявляться как авторитарный стиль работы - в форме господства - или как демократический стиль работы - в формах руководства, управления, организации, контроля.

Контроль как форма власти совпадает с самой сущностью власти. Поэтому любая форма власти в качестве своего существенного момента определяется наличием в ней контролирующих функций. В каждой форме власти контроль является структурообразующим элементом. Контроль - это форма проявления власти, которая в заданных условиях обеспечивает реализацию цели с помощью имеющихся средств. Поэтому контроль как форма власти проявляется как усилие, направленное на ограничение условий. препятствующих реализации цели с помощью средств. Процедура контроля в основном сводится к сопоставлению достигнутых результатов с установленными параметрами цели. Власть в форме контроля исходит из того, насколько достигнутые результаты соответствуют ожидаемым и насколько допустимы или относительно безвредны имеющиеся отклонения, и какие действия следует предпринять по их устранению. Сущность организации как формы власти заключается в процессе структурирования всех составляющих власти в рамках целого. Этими составляющими являются параметры цели, условия и средства. Они являются базовыми для власти в форме организации и она не в праве их изменять. Отсюда организация как форма власти в заданных условиях определяет наиболее оптимальные пути реализации цели с помощью имеющихся средств. Руководство - это такая форма власти, которая создает соответствующие условия для реализации цели с помощью имеющихся средств. Эта форма власти обеспечивает создание благоприятных внешних и внутренних условий для достижения цели. Внутренние условия охватывают сферы проявления власти в форме организации, но не перекрывают ее властных полномочий. Власть в форме управления оперирует только средствами, с помощью которых можно добиваться желаемой цели. Она может лишь варьировать теми средствами, которые есть в наличии и апеллировать к власти в форме организации и форме руководства в том случае, если правила достижения цели, средства и условия нуждаются в процессе корректировки.

3 Принципы организации рабочего места

Чтобы успешно функционировать, любая организация должна иметь рабочие места, элементы которой должны быть в максимальной степени сбалансированы между собой. Понятие “ баланс ” характеризует соотношение взаимно связанных показателей какой-либо деятельности. Посредством определения существенных вариантов взаимосвязи элементов на рабочем месте, можно говорить о семи принципах сбалансированности рабочего места. Итак, чтобы рабочее место было сбалансировано, необходимо реализовать следующие принципы.

Во-первых, рабочему месту не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для их выполнения. В реальной жизни этот принцип нарушается достаточно часто и в разных формах. Как правило, средств не только не хватает для должного выполнения заданных функций (например, у бухгалтера не будет даже калькулятора), но и в тех случаях, когда они есть, они могут быть с меньшими разрешающими возможностями. Так, вместо компьютера, который данному рабочему месту бухгалтера необходим по объему работы, у него будет калькулятор; вместо служебного автомобиля надо будет пользоваться городским транспортом и т. п. Можно взять на работу менеджера и приписать ему функции по поиску деловых партнеров, но он не будет владеть техниками ведения деловых отношений с партнером; милиционер не будет владеть техникой составления протокола, преподаватель не будет владеть техниками обучения и т. д. Наиболее часто несбалансированность рабочего места обусловлена необходимостью выполнять функции, которые не обеспечены денежными средствами. Обычной практикой работодателя становится требование выполнить ту или иную работу, которая не связана с данным рабочим местом и которая отдельно не оплачивается.

Во-вторых, на рабочем месте не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Для маленьких организаций - это не столь показательный факт, как для больших. Менталитет “советского работника” определяется желанием иметь многое “на всякий случай”, “про запас”, которое никак не задействовано на рабочем месте и ничего ценного собой не представляет, кроме как “мертвых денег”. Многие фирмы имеют компьютеры, которые большей частью используются как средства развлечения, ибо им не могут найти соответствующие для каких-либо рабочих мест функции.

В-третьих, обязанности и права на рабочем месте должны быть взаимно уравновешены, то есть каждая обязанность должна быть обеспечена определенным правом и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности. Иными словами, сколько у работника обязанностей, столько у него должно быть и уравновешивающих эти обязанности прав. Либо права, либо обязанности должны поглотить друг друга, если объем одного элемента больше, чем объем другого. Они могут также быть полностью поглощены друг в друге, если весомость их целостностей будет одинаковой. Это взаимопроникновение прав и обязанностей дает в своем итоге реальную степень свободы, но при этом может образоваться остаток, полученный в результате того, что одна из составляющих была больше по своему объему, чем другая. Если останется больше обязанностей, проявится принуждение. Если права не будут уравновешены обязанностью, появится возможность произвола, что чаще всего и вызывает несбалансированность рабочего места со стороны руководства.

В четвертых, объем ответственности и объем власти на рабочем месте должны быть связаны между собой, то есть ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Чаще всего несбалансированность рабочего места по данному признаку осознается тогда, когда власть не уравновешивается ответственностью. Комментируя момент абсолютности власти, обычно указывают на то, что в ней сокрыт элемент развращенности, если она не связана с ответственностью. Любая власть предполагает в качестве своей противоположности ответственность, чтобы обладать характеристикой жизненности. Другое дело, как эта взаимосвязь проявляется в действительности и в какой именно сфере жизнедеятельности наступает ответственность. Абсолютизация власти - это и есть способ ее проявления без связи с ответственностью. Точнее - это уже не власть, а та или иная формапроизвола. В реальной жизни понятие “ответственность” довольно редко предстает спутницей власти. Но как это не покажется странным ответственность все же следует за властью неотступно как тень, хотя многим кажется, что власть всегда связана с безответственностью. Но это не так, ведь уйти от ответственности невозможно. Можно только отсрочить время ее проявления, а наступит она обязательно: не в материальном плане, так в социальном или в духовном. Принцип, что “посеешь, то пожнешь” неотвратим. В самом слове “ответственность” заложена причинно-следственная связь, которая выражает необходимость несения бремени последствий. Поэтому любая власть изначально должна быть уравновешена ответственностью, строго определенной по весомости и времени.

В-пятых, обязанности на рабочем месте должны быть связаны только с данной совокупностью функций. Этот принцип часто нарушается вследствие непонимания разницы между функциями и обязанностями. Как правило, круг обязанностей выходит за те границы, которые определяются функциями данного рабочего места. Нередко такого типа несбалансированность рабочего места наступает по причине волюнтаризма со стороны руководства (например, бухгалтера заставляют мыть пол в комнате, где располагается его рабочий стол, обязывая его тем самым поддерживать в чистоте свое рабочее место). Наиболее часто этот принцип не соблюдается в отношении количества рабочего времени, когда работника заставляют трудиться больше, чем он обязан.

В-шестых, ответственность на рабочем месте может возникать лишь при невыполнении именно данной совокупности функций, то есть невыполнении связанных с функциями обязанностей. Данный принцип указывает на пределы использования власти, чтобы она не стала произволом, по отношению к работнику. Так, если бухгалтер отказывается мыть пол, то он не несет никакой ответственности за невыполнение этой обязанности.

В-седьмых, совокупность прав и власти на рабочем месте гарантируется только данными средствами. Другими словами, если у кого-то есть номинальная власть, но нет ни денег, ни воли, ни подчиненных, то его рабочее место не сбалансировано - он никак не сможет реализовать свои властные полномочия.

Достичь такого идеального состояния, чтобы все рабочие места были сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для многих типов рабочих мест зачастую определены лишь приблизительно. Даже когда функции определены, иногда неизвестны средства для их выполнения. Это, прежде всего, относятся к тем рабочим местам, где технология деятельности нечетка. Таковы, например, рабочие места экономической службы, службы управления, инспекционных служб, многие исследовательские места.

Многие рабочие места являются принципиально групповыми. Это означает, что функции могут выполняться только при групповом использовании средств или только после самодеятельного распределения обязанностей и прав, власти и ответственности между членами рабочей группы. В подобных ситуациях начинается стихийное, не предусмотренное никакими правилами и инструкциями распределение функций и средств. Если это распределение происходит в группе, члены которой взаимно дружески настроены, конфликтные ситуации не возникают. В группе известно, кто какую работу лучше делает, есть стремление к выравниванию нагрузки, чувство взаимной ответственности за выполнение совокупности предписанных функций. Такая группа имеет мощные неформальные средства воздействия на каждого своего члена. Постепенно, при долгом существовании группы в стабильном составе вырабатывается традиционный баланс функций и средств (лучший пример шабашники). Но если таких групп нет или невозможно сбалансировать рабочее место одной группы и приходится в процессе вовлекать людей, не принадлежащих к той же неформальной группе, немедленно возникает конфликтная ситуация. Именно для таких ситуаций характерны высказывания: ”Почему я должен выполнять эту работу за него? ”, “Это не моя обязанность” и т. п. В подобных случаях перераспределение работы осуществляется административным путем. Но это лишь переводит одну конфликтную ситуацию в другую.

Осложнения возникают и в случае, когда из группы, в которой уж достигнут баланс, кто-либо уходит. Если длительное время никто не замещает образовавшейся вакансии, группе приходится вновь заняться балансированием. Это чревато внутригрупповыми конфликтами. Они зачастую невидимы постороннему глазу и внешне проявляются лишь в некотором снижении производительности или качества работы. В такие конфликты до поры до времени никому не следует вмешиваться. Группа разберется сама. Вмешиваться в конфликт можно и нужно лишь тогда, когда члены группы не смогли договориться между собой и конфликт вышел за ее пределы или когда группа обращается к посторонним для нее лицам для третейского судьи.

Балансирование индивидуального рабочего места достигается либо благодаря хорошей должностной инструкции, либо разработкой соответствующей технологии и надлежащей организации труда и производства.

Как поступить руководителю, если он подозревает, что рабочие места в его организации не сбалансированы? Конечно, можно отдаться воле случая и ждать, когда путем конфликтов, иногда серьезных и многочисленных, положение стабилизируется. Однако такой стиль поведения обойдется слишком дорого: отношения настолько ухудшатся, что в конце конов совместная работа для всех окажется невыносимой.

Можно устраивать совещания, выяснять причины невыполнения заданий, искать виновных, определять ответственность в каждом конкретном случае. Такое поведение, возможно, лучше пассивного ожидания. Однако постепенно отношения между подчиненными будут запутываться, все большая часть работы будет перекладываться на руководителя, так что мы вновь придем к первоначальной ситуации - неуправляемым конфликтам. Только теперь их участником станет и руководитель.

Третий, более рациональный путь - выяснить, какого рода функции традиционно выполняются на каждом рабочем месте. Это фактическое распределение функций может отличаться от распределения, предусмотренного должностными инструкциями. Надо выяснить также, какими средствами располагает каждое рабочее место для выполнения этих функций и какими дополнительными средствами распоряжаются работники на фактически сложившихся рабочих местах. После того как для каждого рабочего места выявлены функции и средства, их можно попытаться перераспределить по рабочим местам таким образом, чтобы достичь большей сбалансированности, руководствуясь принципом: “Ни одной функции без средств, ни одного средства без функции. Ни одной обязанности без прав, ни одного права без обязанности. Ни одной функции без обязанности и ответственности, обязанность и ответственность только в связи выполняемыми функциями”.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: