Уровни оценки эффективности обучения Д.Киркпатрика

Модель оценки эффективности обучения предполагает четыре уровня оценки эффективности обучения:

уровень 1: реакция слушателей на программу обучения (оценка удовлетворенности потребителей. Наиболее эффективным средством оценки эффективности обучения на данном уровне является проведение анкетирования).

уровень 2: оценка знаний и опыта, полученных слушателем по программе обучения (Наиболее распространенным средством, используемым на данном уровне, является тесты по проверке знаний и навыков. Помимо тестов используются более сложные средства проверки, такие, как тренажеры, симуляции, сложные упражнения и т.п.).

уровень 3: оценка поведения на рабочем месте (сбор информации, позволяющей оценить, как проводимое обучение, влияет на поведение слушателей на рабочих местах).

уровень 4: оценка влияния программы обучения на деятельность организации (Показатели эффективности обучения технологиям продаж: увеличение объема продаж; увеличение клиентской базы. Обучение техническим навыкам: уменьшение количества обращений в службу поддержки; уменьшение времени выполнения работы).

Дж. Филипс - добавил в модель Киркпатрика пятый уровень оценки - ROI (отдача от инвестиций в обучение). Расчет ROI позволяет:

• Количественно выразить улучшение результативности и качества работы в результате обучения сотрудников;

• Выразить в денежном эквиваленте ценность проведенного обучения;

• Определить возврат на инвестиции в обучающие мероприятия;

• Принимать обоснованные решения по выбору обучающих программ, сравнивая их эффективность.

Однако процедура вычисления ROI довольно трудоемка. Из-за трудности расчета ROI данный показатель рекомендуется измерять лишь в случае удовлетворения следующих показателей: • Большая продолжительность программы; • Большая целевая аудитория и т.д

Формула для расчета ROI выглядит следующим образом: ROI=[(Доходы-Затраты)/Затраты]x100%

12. Алгоритм разработки описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (ПК-44). Анализ выполняемых работ: понятие, структурные элементы и этапы анализа. Оценка (аттестация) работ: понятие, сущность, методика проведения. Классификация методов оценки работ. Суммарная и аналитическая оценка работ. Аттестация и рационализация рабочих мест: понятие, сущность, этапы проведения. Описание работы. Должностные инструкции: понятие, структура, методика разработки. Спецификация работы (должности): понятие, структура, методика разработки. Штатное расписание: понятие, структура, методика разработки. Положение о подразделении: понятие, структура, методика разработки.

Описание работы – это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанности, Права, ответственность) и ее параметрах. Описание работы явл 1) орг-распорядительным документом, т.е. определяющим должностные обязанности, права каждого работника и его критерии выполнения работы. 2) нормативная основа для оценки деят работника установления соответствия занимаемой должности. Типовые разделы: -наименование работы, -кому подчиняется, -за кого непосредственно отвечает работник, -общая цель работы, -осн направления деят и задачи, -условия работы и раб среда, -рабочие взаимоотношения, -показатели ответственности.

Последовательность разработки описания работы: Анализ работы -> аттестация работы -> описание работы (содержание и параметры работы) -> разработка проф-квалиф требований к работнику.

Анализ работы – это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Виды анализа работы:

1) анализ ориентации на задачу - для определения обязанностей, ответственности, метода выполнения работы и т.п., т.е. цель - подготовка описания содержания работы с техн. стороны

2) анализ с ориентацией на работника - определение характеристик поведения работника, требующихся для успешного исполнения работы.

Сущ 2 подхода к разработке описания работы: 1) определяет что на основе анализа работы HR-менеджер совместно с линейным руководителем подразделения разрабатывает описание работы. HR-менеджер выступает в роли консультанта по разработке описания работы, он привносит свои проф знания по выработке стандартно от описания основных функций на конкретном рабочем месте. Линейный руководитель привносит свои знания специфики деят на конкретном раб месте. 2) ответственность за составления описания работы лежит на исполнителе работы и его непосредственном руководителе. hR-менеджер – консультант. 2.1 Исполнитель готовит сам проект описания работы, обсуждает и согласовывать его со своим непосредственным начальником. Для обеспечения согласованности с более широкими задачами проект должен быть рассмотрен и утвержден вышестоящим руководителем. 2.2. исполнитель работы не может самостоятельно подготовить проект описания работы и проект составляется, согласовывается совместно исполнителем и его непосредственным руководителем, а затем утверждается вышестоящим руководителем.

Осн виды описания работы:

- Должностная инструкция - документ, описывающий основные функции, права, обязанности и ответственность сотрудника, занимающего конкретную должность. Разделы: 1. общие положения; 2. должностные обязанности; 3. права; 4. ответственность (регламентируется персональная ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей и использование предоставленных ему прав; 5. основные взаимосвязи должностного лица (цель взаимосвязей)

При разработке должностных инструкций используется положение о структурном подразделении. Положение и должностные инструкции взаимосвязанные документы, так как обязанности каждого работника вытекают из задач и функций всей службы в целом.

-Личностная спецификация - набор требований, которые работа предъявляет к работнику. Значимость требований к работнику - Осн(обяз), Желат., Противопоказания. Требования к работнику: 1) проф-квалиф (образование, стаж, ин.яз.), 2) мотивационные, 3) орг соответствие

-Штатное расписание – локальный нормативный документ, содержащий состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. Составление штатного расписания может быть вменено в обязанности экономиста по труду. Поскольку такая должность есть далеко не в каждой организации, то руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа (посредством приказа).

-Положение о структурном подразделении – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации. При создании структуры (мировой) предприятия необходимо не только определить функции каждой структурной единицы, но и закрепить их в соответствующем документе. Положение о структурном подразделении как раз и является документом, определяющим: порядок создания подразделения, правовое положение подразделения в организационной структуре предприятия, задачи и функции подразделения, права подразделения, взаимоотношения с другими подразделениями предприятия, ответственность подразделения. Поэтому обязанности по разработке положений могут быть возложены на отдел кадров, юридический отдел и пр. Нельзя сказать, что законодательством установлены требования к составлению и оформлению положения о структурном подразделении. И это правильно, потому что предприятие должно самостоятельно создавать свою управленческую стратегию. Практикой выработано несколько моделей положений о подразделениях предприятия. Одной из наиболее распространенных является модель, которая содержит следующие разделы: 1. Общие положения. 2. Структура и штатная численность подразделения. 3. Задачи подразделения. 4. Функции подразделения. 5. Права подразделения. 6. Взаимоотношения (служебные связи) подразделения с другими подразделениями предприятия. 7. Ответственность подразделения.

Аттестация работы - это метод анализа и определения относительной ценности конкретной работы в рамках всех видов деят. выполняемых в организации. Позволяет решить следующие задачи: -обосновать и создать иерархию должностей в организации,

-создает основу для присвоения квалиф разряда работам и для проектирования структуры оплаты труда,

-основа для проведения оценки индивидуальной деят сотрудника.

Этапы аттестации работы:

1. Разработка описания работы, представляющей стандартизированную форму изложения роли сотрудника, выполняющего опред работу, его обязанности, особые задачи и подотчетность

2. Каждая работа проходит тщательную проверку с точки зрения ее вклада в достижение цели организации, уровня ответственности, напряженности, условий труда, требуемого общего и специального образования

3. Работы расп в прогрессирующем порядке в соответствии с выбранными средствами измерения.

Методы аттестации работы:

1) аналитические - сравнение факторов, метод рейтинговых баллов

*метод сравнения факторов - основан на анализе и определении ценности отдельно уст факторов работы, являющейся общим или отдельным видом технологически однородных работ. Для определения относительной важности оцениваемой работы расчленяется на трудовые функции: 1) функция подготовки и обслуживания работы 2) функция расчета 3) функция ведения процесса 4) функция управления оборудованием 5)Фактор надежности или ответственности работы -оценка фактора происходит эмпирически на основе затрат раб времени. Исп 4ступенчатая шкала оценки: простые, средние, сложные, оч сложные работы.

*метод рейтинговых баллов - аналитические метод оценки работы, путем применения баллов по различным факторам. Реализуется в 4 этапа: -выбор факторов, -формирование шкалы рейтинга факторов, -расчет весовых значений факторов, -определение веса факторов

Фактор - это характеристика, которую в различной степени присутствует в тех видах работ, которые необходимо оценить.

Все факторы можно сгруппировать:

1) факторы на входе - знания и навыки, любые другие личные характеристики, которые необходимы для выполнения этой работы

2) факторы процесса - характеристики работы, которые определяют требования к исполнителю. - способность решать проблемы, сложность, оригинальность, творчество, умение работать в команде, условия работы, опасность и вредность

3) факторы на выходе - влияние, которые исполнитель данной работы может оказать на конечный результат работы - качество, объем продаж, прибыль, полномочия по принятию решений, последствия ошибки.

Шкалы рейтинга факторов - состоят из: 1) уровней, на которые можно расположить данный фактор, 2) количественные оценки каждого уровня

*метод оценки важности работы через время подготовки – Например, Менеджер по персоналу - 11+4=15 лет, Уборщица -0 Бухгалтер -9+3=12, Ассистент - 11+6=17

Недостаток - отсутствуют достаточно обоснованные нормативы по срокам подготовки для получения необходимой квалификации, не учитываются различия в сложности работ, если сроки одинаковые. Сроки подготовки отражают разницу в квалификации работника, но не отражают различия сложности выполняемой функции.

Относительная ценность работ преимущественно ручных, выполняемых без механизмов, пользуясь этим методом, определить невозможно.

2) не аналитические - метод расположение по уровням, метод классификации работ.

*Метод расположения по уровням - каждая оцениваемая работа проходит тщательную проверку с точки зрения вклада в достижение орг целей, путем эмпирического анализа описания работы, каждой работе присваивается опред ранг.

*Метод парного сравнения - усовершенствованный метод расположения по уровням, при котором, работы сравниваются как целое, но каждое из них ставится в пару с каждой другой, тем самым опред относительная ценность каждой работы, в иерархии видов деят в орг. Достоинство- простота, дешевый, исп в орг малого и среднего бизнеса. Недостатки - субъектный подход, велика вероятность ошибки в оценке значимости конкретного вида работы, игнорирование или преувеличение ценности отдельных характеристик работы, отсутствие летальной дифференциации относительно конкретного вида работы, велика вероятность неадекватности размера зарплаты относительно ценности данного вида работы.

* метод классификации работы - первоначально устанавливаются иерархии квалиф разрядов и соотв им детальные характеристики работы, при описании требований к работе по каждому разряду, учитывается разница в ответственности, сложности выполняемых функций, в уровни проф знаний, навыков и тд. Затем работы для размещаются по заранее опред шкале разрядов, путем сравнения их описания с заранее установленными поразрядными требованиями к работе.

Аттестация рабочих мест – совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку всех рабочих мест на предприятии, системный анализ на этой основе достигнутого уровня использования основных фондов, материальных и трудовых ресурсов.

Рационализация рабочего места – это совокупность мероприятий, направленных на совершенствование материально-вещественных элементов рабочего места и улучшение его показателей.

Рационализация рабочих мест – составная часть планомерной работы по техническому перевооружению производства и внедрению научной организации труда, включающая организационно-технические мероприятия, проводимые за период, не превышающий одного года, со сроком их окупаемости до двух лет со дня завершения.

Цель - совершенствование количественной и качественной структур рабочего места для повышения эффективности использования экономических ресурсов организации.

13. Текущая деловая оценка персонала (ПК-7, ПК-15, ПК-16, ПК-51, ПК-75). Текущая деловая оценка: понятие, цели, задачи и виды. Функции оценки: административная, мотивационная, информационная. Текущая деловая оценка: понятие, цели, задачи и критерии. Условия и принципы проведения оценки. Организации текущей деловой оценки. Объекты и субъекты деловой оценки. Критерии, показатели, методы оценки персонала. Особенности оценки персонала при найме. Особенности оценки деятельности персонала: понятие, подходы. Виды оценки эффективности текущей деловой оценки (в том числе аттестации) персонала: организационно-экономическая, организационно-технологическая, социально-психологическая, экономическая.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала регулируется локальными нормативными актами. Положение о найме, положение о стимулировании и т.д.

Виды оценки персонала:

1. Текущая оценка: 1)в целях найма 2)в целях стимулирования 3)в целях обучения 4)в целях высвобождения работников 5)в целях эффективности труда

2. Периодическая: 1) по окончанию испытательного срока 2)при продвижении в должности 3)регулярная аттестация 1 раз в 3-5 лет

Функции:

1. Административная - позволяет принять обоснованное управленческое решение по поводу оптимизации расстановки работников по рабочим местам с точки зрения достижения организационных целей, повышения эффективности труда.

2. Информационная - состоит в создание информационной базы для разработки управленческих решений относительно путей поддержания конкурентоспособности персонала.

3. Мотивационная - оценка персонала позволяет скорректировать поведение работника на рабочем месте и повысить эффективность его труда.

Принципы организации оценки персонала:

1. Принцип объективности

2. Простота и понятность оценки

3. Открытость критериев

4. Соблюдение строгой конфедициальности результатов оценки

5. Активное участие работника в проведении оценки.

Принципы легитимности оценки персонала:

1. Должны быть разработаны качественные должностные инструкции на каждое рабочее место.

2. Решение по результату оценки персонала не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности, религии и т.д.

3. Официальная система подачи эпиляции и пересмотр решений в организации должна быть доступна для лиц несогласных с решениями по результатам оценки.

4. Следует использовать не более одного оценщика

5. Во всех действиях важно руководствоваться официальной системы принятия кадровых решений.

6. Заблаговременно спланировать дату оценочного собеседования и выделить для его проведения время заранее сообщив об этом сотруднику.

7. Работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с решениями относительно них.

8. Лица, производящие оценку должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда сотрудника.

Цели оценки могут быть:

- отбор кандидатов при приеме на работу

- планирование карьеры сотрудников

- выявление потребностей в обучении

- формирование кадрового резерва на движение

- контроль эффективности деятельности персонала

- диагностика и построение систем материального и нематериального стимулирования

- совершенствование расстановки кадров и другие.

Субъект - лицо, группа лиц или орган, имеющий право проводить процедуру оценки работников (руководители организации, руководители структурных подразделений, сотрудники кадровой службы, внешние и внутренние психологи консультанты, комитеты и комиссии, включающие перечисленных выше студентов).

Выбор субъекта оценки зависит от цели оценки. В случае массовой аттестации отбор и формирование субъектов производится по специально организованной отборочной процедуре. В случае оценки поискового характера эксперты могут назначаться высшим руководством с учетом необходимых проф и личностных качеств для проведения экспертизы.

Объект - работник или группа работников, которых оценивают в зависимости от цели.

Предмет оценки - те конкретные качества человека и его трудового поведения, показатели результатов его труда, которые нуждаются в оценке. Предмет оценки может быть:

-частичным, когда оцениваются лишь опред качества исполнителя ли параметры выполнения работы

-комплексным, когда оценивается совокупность его характеристик, включающие оценки деловых и личностных качеств, оценку труда, оценку результатов труда, оценку поведения. Вкл 4 осн элемента:

1) личные и деловые качества (оценка проф-квалиф уровня к', оценка деловых качеств l')

2) оценка труда (оценка затрат раб времени, оценка сложности труда k'')

3) оценка результатов труда (оценка непосредственных результатов труда l'', оценка косвенных результатов труда)

4) оценка поведения

Задачи: для сотрудника: Возможность узнать мнение руководителя об эффективности своей работы; Возможность признания успехов; Возможность обсудить проблемы эффективной работы; Возможность обсудить профессиональные ожидания; возможность получить совет/рекомендации по работе; Сообщить об интересах собственного развития.

для руководителя: Выявить факты и причины низкой эффективности труда сотрудников; Узнать мнение сотрудников об их работе и факторах, влияющих на эффективность и мотивацию их труда; Довести до сотрудников мнение об эффективности их труда; Улучшить рабочие отношения в коллективе; Определить потенциал персонала; выявить потребности в развитии сотрудников.

для кадровой службы: Обеспечение последовательного, организационного подхода к измерению и оценке потенциала персонала; Обеспечение обоснованности решений о продвижении сотрудников; Увеличение мотивированности и приверженности сотрудников к организации; Обеспечение плавности в замещении вакансий; Выявление потребностей персонала в его развитии с учетом стратегии развития организации.

Критерии оценки:

-результативность труда, т.е. оцениваются прямые и косвенные результаты труда;

-условия достижения результативности труда, т.е. способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам, так и по отношению к самому себе (планирование деятельности, организация и регулирование процесса и т.п.);

-профессиональное поведение, т.е. показатели оценки охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм, самостоятельность в решении тех или иных вопросов, готовность принять дополнительную ответственность и т.д.;

-личностные качества.

Методы оценки:

Метод оценки персонала - это способ с помощью которого выявляется и измеряется предмет оценки.

Методы оценки персонала группируются след образом:

1) методы выявления предмета оценки (метод интервьюирования, тестирования, метод наблюдения, изучение документов, эксперимент, экспертные оценки и тд)

2) методы измерения предмета оценки персонала

-рейтинговая шкала оценок, при которой предмет оценки оценивается по шкале от плохо до отлично.

-метод дискретной шкалы, при которой предмет оценивается по шкале от плохо до отлично, но, каждый уровень шкалы имеет краткое описание сильных и слабых сторон в поведении работника.

-метод вопрос-утверждение - использование описательных вопросов-утверждение предполагает выбор оценивающего, соответствующего ответу утверждения, описывающий производственный показатель.

-поведенчески-ориентированная рейтинговая шкала - предусматривает выбор экспертом утверждения, описывающее рабочее поведение в рамках шкалы от наиболее соответствующего до наименее соответствующего

-метод парного сравнения - предполагает сравнение трудовых показателей 2 работников, выполняющих аналогичную работу.

-ранжирование - предусматривает распределение работников по порядку от наилучшего до наихудшего в зависимости от трудовых показателей.

-метод критических ситуаций

-оценка по результату - связан с измерением реальных успехов работника по заранее обговоренным поддающимся измерению должностных обязанностей

-самооценка - предусматривает подготовку сотрудником своей формы отчетности трудовых заслуг для последующего обсуждения с экспертами.

Технология оценки - процедура получения результатов оценки - это установленный способ и порядок действий для достижения целей оценки.

Элементы технологии:

1) место проведения оценки - в организации или вне, в подразделении или вне

2) Последовательность действий - подготовка к проведению оценки, оценочные собеседования, принятие решений по результатам оценки.

3) периодичность оценки

4) использование технических средств

5) направление использования результатов оценки (для стимулирования, для расстановки, для повышения квалификации, для устранения недостатков в организации труда, для укрепления дисциплины труда и тд)

Различают системы оценки:

-традиционные ( аттестация, оценка непосредственно руководителем, отбор на вакантную должность)

-гибкие (проблемно-ситуационная оценка персонала, система круговой оценки 360* (270 и 180 также), психологические методы аттестации (по ключевым показателям эффективности), assessment-центры (центры оценки).

У различных категорий персонала (рабочих, служащих) имеются специфические особенности процесса построения системы деловой оценки.

14.Аттестация персонала (ПК-7, ПК-15, ПК-16, ПК-51, ПК-75). Аттестация персонала: понятие, цели, задачи и виды. Отличительные особенности аттестации от текущей деловой оценки. Функции аттестации. Условия и принципы проведения аттестации. Организации периодической аттестации персонала. Объекты и субъекты аттестации. Критерии, показатели, методы аттестации персонала. Виды оценки эффективности в том числе аттестации персонала: организационно-экономический, организационно-технологический, социально-психологический, экономический.

Аттестация персонала - это систематический, формализованный процесс комплексной оценки кадров, призванной оценить соответствие работника занимаемой должности или стандарту выполняет работы на РМ.

Цель аттестации – выявление соответствия работника занимаемой должности.

Отличия аттестации от оценки работника:

-регулируется федеральными нормативными актами и ТК РФ, который регламентирует цель, процедуру, круг вовлеченных в нее работников.

-учитывает результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.

-целью аттестации явл выявление соответствия работника занимаемой должности.

Различают три уровня соответствия занимаемой должности:

1) полностью соответствует

2) условно соответствует (при усл повышения квалификации и тд)

3) не соответствует

На основе степени соответствия принимаются управленческие решения по измещению системы стимулирования работников и дальнейшему служебному росту, обучению, перемещению по РМ, увольнению.

-аттестация выполняет только одну из функций - административную. То есть происходит инвентаризация компетенций работника по критерию " сотрудник-стандарт работы".

-Результаты аттестации персонала могут оспариваться в судебном порядке лицами не согласными с этими решениями.

- субъектом аттестации персонала явл специально-созданная аттестационная комиссия (комитет), вкл в состав от 3 до 10 чел. В комиссию входят люди, которым организация доверяет разработку и проведение аттестации, как правило, в комиссию включают функциональных директоров, директора по персоналу, юрист-консульта, соц психолога.

- объект аттестации - результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, оптимальное выполнение своих обязанностей.

-члены аттестационной комиссии назначаются приказом руководителя организации. Комиссия определяет ключевые принципы проведения аттестации, перечень компетенций для сотрудников и руководителей. Все ключевые принципы проведения аттестации персонала находят отражение в положении об аттестации.

Три классических вида аттестации:

-по прохождению исп срока

-регулярное периодическое 3-5 лет

-при повышении в должности

Процедура аттестации:

1 этап - подготовительный. Цель - разработка принципов и методики проведения аттестации, издание нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации). Подготовка материалов к аттестации (бланки, формы), аттестуемый и руководители самостоятельно готовят отчеты для аттестации.

2 этап - основной этап аттестации (аттестационное собеседование). цель - обоснование и утверждение аттестационного решения комиссии, относительно аттестуемого работника. На аттестационное собеседование приглашается аттестуемый и его непосредственный руководитель и аттестационная комиссия. На основании представленных для аттестации материалов, высказываний приглашенных и открытого голосования членов комиссии, принимается решение, изменяющие или сохраняющие аттестуемому работнику занимаемую должность и оплату труда.

Заседание комиссии оформляется протоколом, который подписывает председатель и секретарь комиссии.

3 этап - заключительный. Цель - подведение итогов аттестации. Аттестационная комиссия обобщает данные по всем аттестованным работникам, составляет сводную таблицу результатов, вырабатывает управленческие решения персонально о продвижении работников, направления на учебу, перемещении или увольнении не прошедших аттестацию.

Недостатки аттестации:

1) субъективный характер

2) много времени

3) в случае несогласия работника с результатами аттестации, аттестация может привести к трудовым спорам.

 

Дисциплина «РЫНОК ТРУДА»

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: