Основы разработки и использования инноваций в управлении персоналом (ПК-68, ПК-76).

Инновация - это конечный результат инновационной деятельности получившее воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности либо в виде нового подхода к социальным услугам.

Новшество - изобретение, новый порядок, новый метод.

Термины «инновация» и «инновационный процесс» не однозначны, хотя и близки.

Инновационный процесс связан с созданием, освоением и распространением инноваций.

Различают три логических формы инновационного процесса:

-простой внутриорганизационный (натуральный);

-простой межорганизационный (товарный);

-расширенный.

Простой инновационный процесс предполагает создание и использование новшества внутри одной и той же организации, новшество в этом случае не принимает непосредственно товарной формы.

При простом межорганизационном инновационном процессе новшество выступает как предмет купли-продажи. Такая форма инновационного процесса означает отделение функции создателя и производителя новшества от функции его потребителя.

Расширенный инновационный процесс проявляется в создании все новых и новых производителей нововведения, нарушении монополии производителя-пионера, что способствует через взаимную конкуренцию совершенствованию потребительских свойств выпускаемого товара.

Кадровая инноватика - это отрасль знаний охватывающая широкий круг вопросов начиная от создания новых знаний в области кадровой работы, их трансформация кадровое новшество и нововведение, и заканчивая распространением кадровых инноваций.
Кадровое новшество - результат фундаментальных или прикладных исследований, разработок и экспериментальных работ в сфере работы с кадрами направленные на повышение ее эффективности и воплощенный как правило в виде документа.
Кадровое нововведение - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально экономических структур организации и ее подразделений.
Кадровые нововведения могут быть за документированы и представлены в виде новой кадровой политики, новые стратегии управления персоналом, новые организационные структуры систем управления персоналом, новым положением, новое положение о подразделение, новая должностная инструкция, новая методика формирования кадрового резерва, и т.п.
Кадровая инновация представляется как конечный результат внедрения новшества приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получения экономического, социального или другого вида эффекта.

Нововведения в кадровой работе - результат внедрения в практику кадровой работы организации кадровой инновации заключающийся в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала, морального и психологического климата в организации, функциональных взаимосвязей, и функционального разделения труда, материального благосостояние работников, и приводящих к появлению дополнительно экономического и социального эффекта.

Классификация нововведений в кадровой работе по кибанову:

1. В зависимости от области применения нововведения - новвоведения могут осуществляться в различных областях:

- в области системы управления персоналом организации

- в области кадровой политики организации

- в области стратегии управления персоналом организации

- в области кадрового планирования в организации

- в области маркетинга персонала

- в области технологий управления персоналом организаций

- в области управлением развитием управления персонала организации

- в области управления повелением персонала организации

- в области оценки результата деятельности персонала организации

2. В зависимости от масштаба использования:

- транснациональные нововведения

- региональные нововведения

- отраслевые нововведения - учитывает специфику характер отрасли

- организационные нововведения

- новвоведения на уровне отдельного подразделения организации

3. В зависимости от направленности воздействия:

- нововведения направленные на социальные группы населения - юристы, инженеры

- направленные на отдельные проф группы населения

- нововведения направленные на отдельные категории персонала организации

- нововведения направлены на отдельные коллективы организации

- нововведения направленные на отдельных работников организации

Эффективность кадровых нововведений - система показателей отражающих соотношение затрат и результатов применительно к интересам его участников.
Выделяют:
1. Коммерческую - реализуемость тех идей которые были представлены на рынке
2. Бюджетную - насколько средства были выделены были успешно использованы
3. Экономическую - оптимизация затрат. Снижение издержек в процессе осуществления инновационной деятельности.
4. Социальную эффективность в кадровых нововведений - в создании новых рабочих мест, повышение удовлетворенности персонала.

Субъектами управлением персоналом в инновационной деятельности выступают различные формы решающие проблемы коммуникаций в системе разработка кадрового нововведения - внедрение кадрового нововведения:

1. Группы связи которые предназначены для оценки возможности позитивных результатов разработки того или иного проекта кадрового нововведения в процессе и по мере завершения кадровых научно-инновационных разработок.

2. Передача персонала из кадровой службы подразделениям разрабатывающей кадровое нововведение.

3. Проблемная группа - временная много функциональная группа специалистов из разных подразделений которая создается для преодоления разрыва между разработкой и реализацией кадрового нововведения.

4. Кружки качества - добровольное объединение небольшой группы рабочих или специалистов работающих совместно либо на одном производственном участке либо выполняющих одно задание.

К основным этапам процесса управления нововведения в кадровой работе относятся:
1. Этап разработки кадровой инновации
2. Этап определения степени и характера восприимчивости организации нововведениям
3. Этап внедрения кадровой инновации
4. Этап использования и сопровождения кадрового нововведения.

Инновационный менеджмент -представляет собой совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персонал.
Инновационный менеджмент в управление персоналом - представляет собой пограничную область между инновационным менеджментом и управлением персоналом, а в качестве его объектов рассматриваются процессы обновления и развития, потребности и параметры персонала, а так же кадровые системы предприятий и других социально экономических структур.

Трансфер инновации - это инстетуционнально правовая форма передачи права использования новшеств другим экономическим субъектам на коммерческой или иной основе.
Трансфер инновации существует в разных формах:
1. Полностью или частично безвозмездный трансфер который реализуется внутри исследовательских альянсов. Альянс некое объединение которые преследует цели. Трансфер осуществляется безвозмездно за счёт альянса.
2. Трансфер может осуществляться как внутри экономических систем так и на международном уровне.

Диффузия инноваций - это процесс, посредством которого инновация распространяется по коммуникационным каналам во времени и в пространстве среди участников социальной системы.

 

Дисциплина «УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ И УЧЕТ ПЕРСОНАЛА»

19. Документирование мер поощрения и взыскания к работникам организации (ПК-32; ПК-33, ПК-63).

Поощрение -публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Виды:
-объявление благодарности;
- выплата премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой;
- представление к званию лучшего в профессии.
Применяются два основных документа - представление к поощрению и приказ о поощрении.
Представление (вместо него иногда используют докладную или служебную записку) является документом-основанием для издания приказа. Кроме того, основаниями в этом случае могут служить докладные записки руководителя структурного подразделения, акты, решения профсоюзных органов, совета трудового коллектива.
Представление о поощрении оформляется в структурном подразделении, подписывается его руководителем и адресуется руководителю организации. Текст представления состоит из двух частей: в первой из них дается общая характеристика работника, оценка его профессиональной деятельности и уровень квалификации, во второй - излагаются основание применения поощрения, его мотив и предлагаемый вид.
Необходимость визирования представлений, состав должностных лиц и последовательность согласования зависят от принятого в организации порядка движения кадровой документации.
Кадровая служба передает представление руководителю организации для получения его резолюции, в которой необходимо отразить согласие с предлагаемой мерой поощрения, исполнителя и срок исполнения. Резолюция должна содержать подпись и дату.
На основании положительной резолюции кадровая служба готовит проект приказа о поощрении, текст которого оформляется в унифицированной форме N Т-11 (о поощрении нескольких работников - в форме N Т-11а). Содержательная часть включает следующие сведения: фамилия, имя и отчество сотрудника, его табельный номер, должность (профессия), структурное подразделение. Далее излагается мотив поощрения, например награждение орденами и медалями, присвоение почетных званий, выполнение особо значимых заданий, юбилей и т.д. Приказ должен содержать указание вида поощрения (благодарность, ценный подарок, почетная грамота, премия и др.).
После того как приказ подписан руководителем, работник должен ознакомиться с ним под роспись.
Основанием для записи о награждении, произведенном работодателем, в трудовой книжке является соответствующий приказ (распоряжение) работодателя не позднее недельного срока. При этом она должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

ТК РФ устанавливает три вида дисциплинарных взысканий:

-замечание;

-выговор;

-увольнение по соответствующим основаниям.

 

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

-объяснительная записка;

-докладная записка;

-акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором.

Если работник отказывается написать объяснительную записку, то это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника. В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления. Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор.

Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех.

При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю».Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание».

Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме.Работодатель имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.

Необходимо помнить, что ни приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ни приказ о снятии дисциплинарного взыскания в трудовую книжку не вносятся.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: