Системный подход к формированию мотивации и стимулирования персонала

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для досижения личных целей / целей организации.

Система мотивации - комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых мероприятий (СТ, развитие перс, стабилизация коллектива), направленных на повышение результатов работы орг., удовл. работников, эффективности работы орг.

Функции: 1. Планирование М ( выявл. актуальных потребностей р-в, уст.иерархии, анализ изменения потребностей, планирование стратегии и цели М орг, выбор конкр способа М),

2. Реализация процесса М ( создание УТ, отвечающим потребностям р-ка, обеспечение вознаграждения, созд. у р-в уверенности в достижении целей).

3. Управление мотивационными процессами, контроль ( к-ль сост. М, сравнение рез-в д-ти с запланированными, корректировка мотивац. стимулов).

Элементы:

1. административные ( положения, доки..)

2. экономические ( мат, немат, орг.труда)

3. формирование корпоративной культуры.

Этапы:

1. Опр.цели ( анализ вн. и вн. проблем, ресурсы, опр.свою долю на рынке, использование ресурсов для решения проблем)

Диагностика: (выявл.проблем М. наличие/отсут.элементов, какие из них работают, опыт конкурентов, соотв.целей и задач СМ целям УП, наличие док-в СМ, бюджета на СМ, что нужно изменить в СМ).

2. Разработка целей системы: (формулир.стратегия орг. )

3. Опр. эфф-ти мотивирующих факторов (выясняются ценности и мотивы сотрудников), демотивирующих факторов.

4. Выбор метода для формиров. системы оплаты труда

5. Разработка переменной части опл.труда на основе декомпозиции целей KPI

6. Разработка проекта системы оплаты и М. (6этап вкл 4 и 5)

7. Разработка системы льгот

8. Разработка системы немат.М.

9. внедрение новой СМ

Система оплаты труда – это способ соизмерения размера вознаграждения за работу с ее результатами, либо за вклад работника в ее выполнение.

Выбор системы зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности и т.д. Механизм стимулирования осуществляется не только через системы ЗП, но и через систему надбавок, доплат: за условия (интенсивность) труда, за совмещение профессий (функций, работ), за руководство бригадой, не освобождая от работы, за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, надбавки за высокое проф. мастерство, достижения в труде, выполнение важных производственных заданий, выслугу лет + выплаты социального характера.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Чем полнее заработная плата будет выполнять свою воспроизводственную функцию, тем больше будет и действие ее как стимула. И наоборот: чем меньше заработная плата выполнять свою воспроизводственную функцию, тем слабее ее стимулирующее воздействие.

Трудовая дисциплина - соблюдение персоналом установленных правил внутреннего труд распорядка.

Поощрения: моральные и материальные, взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Поощрения и дисциплинарные взыскания прописывают в следующих локальных нормативных актах:

поощрения в коллективном договор, соглашении, правилах трудового распорядка, положении об оплате труда, положении о премировании, трудовом договоре, приказе;

дисциплинарные взыскания в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре, положении о дисциплине, трудовом распорядке, приказе.

Поощрения заносятся в личную карточку, личное дело, трудовую книжку. Дисциплинарные взыскания в личное дело.

Подходы к оценке эффективности М и СТ.:

1. По результатам производства ( прибыль, с/с, кач-во…)

2. по результативности, кач-ву, сложности живого труда ( ПТ, темпы роста ПТ и ЗП, доля ЗП в с/с, травматизм, %вып.норм)

3. по использованию соц. пок-лей до внедрения и после ( текучесть, проф.структура, доля нарушителей дисциплины, лояльность, соц-псих климат)

 

42.Основы подготовки, организации и проведения исследования удовлетворенности персонала работой в организации

Удовлетворенность трудом - оценочное отношение чела / группы люд. к собственной труд. деят-ти, к различным аспектам ее осущ.)

В исследовании удовлетворенности трудом целесообразно использование следующих принципов или методов:

1. изучение не только собственных оценок каждого респондента, но и его представлений, знаний об оценках других

2. использование как закрытых, так и открытых опросов

3. сопоставление оценки " внутри" и " вне" данной трудовой деятельности

4. выяснять чем особенно доволен и недоволен р-к

Факторы:

1. Объективные характеристики трудовой деятельности (особенности хар-ра и УТ).

2. Субъективные особенности восприятия и переживания

3. Квалификация и образование (Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет не интересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.)

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности (фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности).

5. Этапы трудового цикла.

6. Информированность. (Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других).

7. Особенная материальная или моральная мотивация труда.

8. Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.

 

 

Дисциплина « ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА»

43.Управление процессом совершенствования организации труда персонала на предприятии (ОК-9; ПК-10).Задачи совершенствования организации труда. Объект управления. Субъект управления. Роль государства и роль руководства предприятия в совершенствовании организацией труда. Сущность комплексного подхода к совершенствованию организации труда. Типизация организационных решений. Этапы работы по совершенствованию организации труда: планирование, разработка мероприятий, их внедрение. Взаимодействие кадровой службы с другими структурными подразделениями. Обоснование эффективности организационных и управленческих решений.

Ответ:

В 70-80 годы в стране действовала стройная система управления совершенствованием организации труда. Были три уровня: народнохозяйственный, отраслевой и уровень предприятия. С 1970 начало становление общегосударственной системы планирования НОТ как общественное признание ее важности и полезности. Но в связи с переходом на рыночные отношения, начиная с 90-х годов, вся эта стройная система оказалась разрушенной и совершенствование организации труда на предприятии стало делом самого предприятия. Перед предприятием стала задача – разработать свою собственную систему совершенствования организации труда, а ее решение потребовало по-новому подойти к самой работе по внедрению НОТ.

Существенным образом изменилась оценка значимости организации труда. Причины чего во многом являются следующими:

1. Изменилось отношение руководителей к самой работе по совершенствованию организации труда, оно становится не самоцелью, а средством реализации миссии

2. Переход в оценке от узкой к широкой базе по-новому ставит вопрос о целесообразности разработки соответствующего проекта по совершенствованию организации труда.

3. Необходимо учитывать и возможность изменения экономической стратегии руководства предприятия и, как следствие, его отношение к издержкам производства, в том числе и к экономии на затратах труда.

4. Стоит учитывать тот факт, что достижение каждого последующего процента роста ПТ за счет использования внутренних резервов будет обходиться предприятию дороже.

5. Нестабильность экономической среды делает экономически нецелесообразной глубокую проработку традиционных элементов организации труда.

6. Широкая реструктуризация также наложила свой отпечаток. В составе производства появилось большое число малых предприятий, обладающих широкой финансовой самостоятельностью.

Направления совершенствования организации труда на предприятии принято рассматривать в разрезе ее элементов:

1) Разделение и кооперация. Цель совершенствования: мероприятия по расстановке работников по видам работ и рабочим местам, формирование такого содержания труда, которые соответствовало бы их трудовому потенциалу и содействовало дальнейшему развитию в профессиональном и квалификационном отношении.

2) Совершенствование организации и обслуживания р.м.

3) Изучение и внедрение передовых методов труда как словие экономии времени и роста ПТ

4) Улучшение условий труда. Цель: нормализация санитарно-гигиенических и обеспечение нормальных психофизиологических условий труда

5) Рационализация режима труда и отдыха: обеспечить сохранение высокого уровня работоспособности

6) Совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации персонала: обеспечение и поддержание в работе системы профориентации и профотбора, разработка профессиограмм, программ обучения и развития и т.д.

7) Совершенствование нормирования труда: расширение фронта нормирования по всем категориям работающих

8) Рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования, применение эффективных систем премирование и стимулирования

9) Повышение удовлетворенности трудом

10) Обеспечение творческого отношения к труда: развитие рационализации и изобретательства, укрепление дисциплины труда и т.д.

Наибольший социально-экономический эффект от совершенствования организации труда по всем направлениям может быть получен лишь при учете всех взаимосвязей организации труда с технико-технологическими факторами производства, а также с организацией производства и управлением.

Совершенствование организации труда на предприятии в любом случае начинается с оценки текущего состояния организации труда.

Назначение оценки – выяснить состояние организации труда на предприятии в целом, а также в отдельных его структурных подразделениях, выяснить, по какому элементу организации труда наблюдается наибольшее отставание, что имеет важное значение при выборе объекта и направления работ по совершенствованию организации труда.

Наибольшее распространение при оценке получила методика, предложенная НИИ труда, которая базируется на расчете следующих показателей:

- коэффициент разделения труда

1 –

- коэффициент рациональности приемов труда

1- ; тсз – средние затраты на выполнение операции, тпр-затраты времени передовыми рабочими, м – число операций

- коэффициент организации рабочих мест

; тип – соответствующие типовым требованиям рабочие места, общ-общее количество рабочих мест

- коэффициент трудовой дисциплины

Квн - коэффициенты использования внутрисменного и целодневного фонда рабочего времени

- коэффициент нормирования труда

; Nсд-численность сдельщиков, Nпов – повременщиков, N – общая численность, Кнн – коэффициент напряженности норм

- коэффициент условий труда

Определение экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда

Задачи расчета показателей:

1) оценить их влияние на результаты деятельности предприятия

2) отобрать для первоочередного внедрения те мероприятия, которые дадут наибольший эффект

3) увязать материальное стимулирование участников разработки и внедрения мероприятий с полученным результатом – экономическим эффектом

Прежде, чем приступить к расчету эффекта, необходимо четко представить источник появления эффекта, в чем он может проявиться:

1) экономия на условно-постоянных расходах

2) экономия на удельных кап вложениях

3) рост ПТ

или

1) экономия по ФЗП

2) экономия на отчисления в соц.сферы

3) экономия на других, кроме ЗП, расходах на персонал

 

Различают расчетную и фактическую эффективность.

Расчетная определяется на стадии проектирования в целях обоснования проектных решений

Фактическая – после внедрения для определения полученных результатов

В качестве показателей эффективности мероприятий используются:

1) рост ПТ

2) годовой экономический эффект

3) относительное сокращение или увеличение численности работающих

4) экономия по ФЗП

5) повышение (снижение) качества продукции

6) изменение доли бракованной продукции

7) изменение удельных расходов в материальных затратах на единицу оборудования и др.

Социальный эффект трудно выразить количественно. Пример показателей:

1) Повысилась доля лиц, удовлетворенных работой на своем р.м.

2) Облегчен труд

3) Улучшились отношения в коллективе

4) Расширились возможности для активного участия работников в управлении и т.д.

 

44. Роль организации и нормирования труда в повышении эффективности труда (ПК-10, ПК-53).Сущность организации труда. Научная организация труда. Элемента организации труда. Принципы организации труда. Функции организации труда. Сущность нормирования труда. Взаимосвязи организации и нормирования труда. Факторы, влияющие на организации и нормирования труда. Совершенствование метода труда. Совершенствование организации рабочих мест. Аттестация рабочих мест на их соответствие требованиям научной организации труда.Резервы более полного использования фондов рабочего времени. Методы выявления резервов и их использование.

 

Ответ: Понятие организации труда очень сложное и многогранное. Сущность организации труда состоит в некой деятельности, направленной на определенный объект, каким и является труд.

В самом общем виде под организацией труда понимается создание предпосылок и условий для рационального взаимодействия рабочей силы со средствами производства и сырьем в целях выполнения производственных задач.

Во-вторых, организация труда как определенная функциональная система, созданная на уровне предприятия, представляет собой совокупность организационных отношений и организационных связей между работником и средствами производства, между самими работниками, обеспечивающими определенный порядок протекания трудового процесса и способствующими достижению высокой социально-экономической эффективности приложения труда.

Еще одно определение: организация труда – это система осуществления трудового процесса, определяющая порядок и условия сочетания и выполнения составляющих его частичных трудовых процессов, взаимодействия исполнителей и их групп со средствами производства и друг с другом для достижения поставленной цели и обеспечения заданного социально-экономического эффекта.

Организация труда как деятельность – это одна из управленческих функций, часть управления предприятием, направленная на создание, поддержание, упорядочение и развитие системы организации труда, ее преобразование на основе нововведений организационного характера.

Система организации труда тесным образом связана с другими самостоятельными системами, функционирующими на предприятии, и прежде всего, с системой управления и организации производства.

Сущность организации труда можно раскрыть через составляющие ее элементы. Именно в обеспечении их упорядоченности, рационального сочетания, взаимосвязи и проявляется сущность организационного процесса. В соответствии с узким подходом, когда предприятие рассматривается как хорошо отлаженная машина, выделяют следующие элементы:

1) Разделение и кооперация труда

2) Рациональные приемы и методы труда как способ выполнения работы

3) Организация рабочего места (оснащенность и размещение)

4) Организация обслуживания рабочих мест

К организации труда в коллективе в широком смысле, в дополнение к вышеперечисленному относится также: научно обоснованное нормирование труда, условия труда, подбор кадров и повышение их квалификации, дисциплина труда, мотивация работников.

Таким образом, суть организации труда в коллективе заключается в следующем: определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, который складывается из рационального разделения труда между работниками и системы их производственной взаимосвязи и взаимодействия (кооперации), предполагает целесообразное приспособление рабочих мест для высокопроизводительного труда, использования эффективных форм и методов труда, который закрепляется в обоснованных нормах и обеспечивается созданием благоприятных и здоровых условий труда, соответствующим подбором, подготовкой и повышением квалификации кадров, эффективной системой премирования и стимулирования труда, строгим соблюдением дисциплины, развитием творческой инициативы работников.

Проектирование новой или совершенствование действующей организации труда должно осуществляться на всестороннем исследовании ОТУ и факторов, определяющих эффективность труда, на использовании научных принципов и подходов. Такой подход обеспечивает ее высокий научный уровень.

Научная организация труда – это постоянно осуществляемый процесс внедрения комплекса мероприятий, обеспечивающих применение на производстве научных достижений и передового опыта с целью повышения эффективности производства, экономии рабочего времени, создания благоприятных условий труда, повышения удовлетворенности трудом как одного из требований, составляющих качество трудовой жизни.

Задачи НОТ:

1) Экономические

- рациональное использование совокупного ФРВ

- полная реализация производственных возможностей для увеличения выпуска продукции

- расставление работников с учетом уровня их подготовки, опыта

- устранение причин, вызывающих нерациональные затраты труда

2) Психофизиологические:

- создание условий для нормального воспроизводства и функционирования рабочей силы

- сохранение здоровья работников

- введение рациональных режимов труда и отдыха

3) Социальные:

- обеспечение содержательности труда

- совершенствование взаимоотношений внутри коллектива

- устранение непопулярных видов труда и дробного его разделения

- формирование экономического поведения работника, самодисциплины и самоорганизации, инициативности, предприимчивости и т.п.

Функции НОТ:

1) Ресурсосберегающая - экономия рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов

2) Оптимизирующая – преодоление противоречий, например, между экономическим и социальным эффектом

3) Трудощадящая – экономия усилий, расхода физической и нервной энергии

4) Формирующая – гуманизация труда, создание условий для гармоничного развития личности, устранение малосодержательного труда

5) Воспитательная и активизирующая – поддержание дисциплины, формирование мотивации

6) Управленческая функция – решение задач, направленных на создание, нормальное функционирование и развитие системы организации труда на предприятии.

Принципы организации труда могут иметь разный уровень приложения, т.е. быть общими и частными. Как и сама организация труда, которая может проявляться в масштабе общества, отрасли, предприятия, первичного трудового коллектива, рабочего места.

Общие принципы НОТ – это руководящие идеи, положения, требования, которыми следует руководствоваться при проведении научных исследований, в практической деятельности по совершенствованию организации труда и хозяйственной деятельности вообще.

К общим принципам относится:

-научность

- планомерность

- комплексность

- системность

- демократизм

- нормативность

- заинтересованность и ответственность

- экономичность и др.

К частным принципам относят:

- принцип экономии движений

- соответствие квалификации работника сложности выполняемой работы

- обеспечение равнонапряженности норм

- обеспечение нормальной интенсивности труда и др.

 

Нормирование должно базироваться на рац организации труда. Организация труда и нормирование труда тесно связаны друг с другом определенной мерой труда (то есть что работник должен сделать). В основе такое меры труда лежит продолжительность рабочего дня для выполнения конкретной работы.

Мера труда - общественно-необходимые затраты рабочего времени на производство продукции при данном уровне совершенства производственного процесса. Конкретным выражением меры труда выступает норма труда. Сущность нормирования труда состоит в установлении меры затрат труда на выполнение определенной работы (операции, ее элементов) в наиболее рац орг-тех условиях. Норма должна базироваться на рац орг-тех условиях: Техника, технология (какой инструмент, приспособление), квалификация работника. Только в этом случае нормы являются важным средством повышения ПТ, то есть через рац норму (мин затраты времени для выполнения конкретной работы) мы заставляет работника работать более производительно, поскольку рабочий знает, что невыполнение норм оценивается как неквалифиц работника. Чтобы правильно установить необходимые затраты времени для выполнения данной работы нужно проанализировать и выбрать наилучшее оборудование, технологии, организацию РМ, состав и последовательность выполнения рабочим трудовых действий, то есть метод труда. То есть в основе рац нормы как меры труда лежит организация труда. Существовало Физиологическое обоснование меры труда - количество энергии(ккал) за рабочий день, такая норма индивидуальна для каждого.

Норма должна быть обоснованной.

Обоснование может быть:
*техническое (если в основе заложены передавая техника, инструмент и технология- тех база для выполнения работ).
*Научное обоснование (базируется на учете возможностей человека, важно не только получить максимальный эффект за счет минимизации раб времени, но и сохранить работоспособность человека на более продолжительной период времени, поэтому норма должна быть обоснована с точки зрения интенсивности труда, то есть с учетом физиологических способностей, с учетом изменения его работоспособности.

На базе нормы устанавливается нормальный уровень ПТ, организация оплаты труда (нормы времени, расценка, количество продукции),

Нормировать управленческий труд еще не научились, поскольку это творческий процесс. Нормирование творческой работы трудноразрешимая проблема. На работоспособность человека, занятого в производстве, влияет тяжесть работы. Нормирование - творческий процесс, а не простой расчет по формуле. Если расчет сделан правильно, то норма - важнейшее средство организации труда и организации производства.

Нормирование способствует выявлению резервов труда.

Частные подходы:
*организационное обоснование нормы- соотношение самоорганизации труда и обслуживания РМ
*социальное обоснование - с точки зрения содержательности труда

*физиологическое - с т з интенсивности труда

Основные методы нормирования в передовой зарубежной практике:

*Создание автоматизированных систем микроэлементного нормирования созданием соответствующих банков информации, причем вся эта система функционирует в комплексе с автоматизированными системами планирования и орг производства.

*методы линейного программирования,

*разновидности статистических методов изучения затрат раб времени,

*Метод хронометража, цель которого не только изучение затрат раб времени, но и проектирование их миним величин с учетом оценки темпов работы

*для нормирования работ по обслуживанию, а также процессов не поддающихся хронометражу, метод моментных наблюдении

*разрабатываются спец программы по нормированию труда и предусматривается меры, направленные на макс использование трудовых ресурсов..

Взаимосвязь нормирования и НОТ

В соотношении понятий организация труда и нормирование труда нет единой точки зрения. Одни считают, что нормирование не является элементом НОТ, а составляет его основу. Действительно, оно входит как составная часть в организацию оплаты труда, норы труда лежат в основе планирования труда, в них фиксируются определенные ОТУ, в которых протекает трудовой процесс.

С другой стороны, нормы является производной от ОТУ, а не наоборот. она представляет собой итог организационных решений, а процесс ее установления – необходимая часть, т.е. элемент организации труда. Именно в этом проявляется неразрывная связь НОТ с нормированием.

Нормы играют важную роль во внедрении мероприятия НОТ. Выбор и введение в действие проектных решений по любому направлению НОТ могут быть осуществлены лишь на основе установления соответствующих им норм труда. Являясь завершающим этапом разработки и внедрения мероприятий НОТ, нормы, рассчитанные на основе рациональных методов труда, закрепляют их и делают обязательными для работников.

Но связь между нормированием и организацией труда более сложная, чем простая ориентации на определенные ОТУ. Нормирование направлено на установление оптимальных трудовых затрат, их всемерную экономию. Этим оно оказывает влияние на совершенствование организации труда.

1) выбор и внедрение проектных разработок по любому направлению НОТ не могут быть осуществлены, если не будут определены соответствующие им нормы затрат труда

2) При установлении нормы научными методами путем расчета необходимых затрат времени по элементам проверяется рациональность существующей организации труда

3) Нормы, рассчитанные на основе прогрессивной организации труда, могут быть внедрены повсеместно на аналогичных работах.

В своем стремлении перевыполнить нормы рабочие и другие категории персонала изыскивают новые пути дальнейшего улучшения организации труда, дополнительные резервы ПТ. Тесная взаимосвязь нормирования и НОТ прослеживается по каждому из направлений совершенствования действующей организации труда.

Велика роль нормирования в поддержании требуемого уровня кооперации, непрерывности производственного процесса на основе норм результативности и норм пропорций в труде.

Совершенствование организации рабочих мест

Мероприятия такой направленности имеют своей целью рационализировать планировку технологической цепочки рабочих мест и каждого из них в отдельности, правильно разместив в площади рабочего места оборудование, технологическую и организационную оснастку в соответствии с нормативными требованиями. При этом можно руководствоваться типовыми проектами организации рабочих мест, ориентируясь прежде всего на выполнение таких требований, как плановость и предупредительность, экономичность, эффективность использования совокупного ФРВ.

 

45. Коллективная форма организации труда и значение ее развития в современных условиях (ПК-11).Разделение и кооперация труда и их взаимосвязь. Виды разделения и кооперации труда. Требования к построению коллективного трудового процесса. Методы обеспечения взаимодействия работников в коллективном трудовом процессе. Формы организации труда. Условия применения коллективной формы организации труда. Групповая работа. Бригадная работа. Работа командой. Тенденции в развитии коллективной формы организации труда.

 

Ответ:

 

Совместная деятельность людей уже на самом начальном этапе повлекла за собой распределение трудовых функций в соответствии с полом и физическими возможностями. Так возникло естественное разделение труда.

С развитием производительных сил естественное разделение труда заменяется общественным, при котором одни производители специализируются на изготовлении одних продуктов, в другие – на других.

Экономическая категория «разделение труда» носит многоуровневый характер. Поэтому выделяют международное разделение труда, общее (на уровне общества), частное (отраслевое), и единичное (на уровне производства)

Итак, разделение труда – это обособление (разграничение) деятельности людей в процессе совместного труда. Важно помнить, что разделение эффективно только при больших объемах производства. Разделение труда тесным образом связано с кооперацией труда. Разделение и кооперация труда изменяются под воздействием НТП. Итогом его воздействия является появление новых видов работ, новых орудий труда и инструментов, способов воздействия на предмет труда, отсюда возникает необходимость в новой специализации работника и его профессиональной подготовке. На разделение и кооперацию труда также влияют мероприятии организационного характера, разработанные в рамках управления и организации производства, повышение эффективности его функционирования. Поэтому разделение и кооперация труда как элементы организации труда требуют постоянного совершенствования, корректировки вслед за меняющимися орудиями труда, технологией, нововведениями организационного характера.

Виды разделения труда:

1) Технологическое разделение: главная задача – расчленение производственного процесса на стадии, фазы и производственные операции. Выделяют заготовительную, обработочную, сборочную стадии. На выполнение различных стадий процесса могут специализироваться на только рабочие, но и производственные цехи/ участки.

Каждая из стадий, в свою очередь, выключает различные фазы производства (литейные, кузнечные и т.п.). Соответственно этому может осуществляться специализация производственных участков и цехов. Фазы работ, в свою очередь, делятся на производственные операции, когда на одном рабочем месте выполняется работа одним и тем же предметом труда. Деление производственного процесса на операции предполагает формирование их содержание и длительность.

Глубокое разделение труда способствовало развитию конвейерно-поточного производства.

Границы целесообразности разделения труда:

Технологическая – предел, за которым дальнейшее дробление операции просто невозможно

Экономическая – возможность экономии времени при выполнении операции

Психофизиологическая – чем короче операция, тем более монотонным становится ее выполнение

Социальная – содержательность труда, удовлетворенность трудом.

 

2) Функциональное разделение труда: специализация работников на выполнении на протяжении смены совокупности работ определенного вида, свойственных той или иной функции. Применительно к производственному процессу в целом различают основные работы и вспомогательные. главная задача функционального разделения труда - отделение вспомогательных работ от основных.

Содержание работ по функциям и специализациям применяемого оборудования определяют принадлежность рабочих к определенным профессиям и специальностям, т.е. профессиональное разделение труда. Следовательно, функциональное разделение труда осуществляется между отдельными категориями ППП и внутри каждой из них.

Задача совершенствования функционального разделения труда состоит в оптимизации количества работников для выполнения той или иной функции, их расстановки, обслуживания, расстановки в конкретных орг-тех условиях.

3) Квалификационное разделение труда: определяется различием работ по сложности их выполнения (разрядом работ), а рабочих – по их способности выполнять работы определенного уровня сложности (разрядом рабочих). Цель квалификационного разделения – обеспечить более полное использование трудового потенциала работника. Сложность выполняемых работ является важнейшим фактором дифференциации оплаты труда.

Разделение труда предполагает обеспечение надлежащего уровня кооперации труда. В самом общем виде, кооперация – это совместное участие людей в одном из разных, но связанных между собой процессах труда. Причем чем глубже разделение, тем выше требования к кооперации. Те преимущества, которые заложены в разделении труда, в полной мере могут быть реализованы только при хорошем взаимодействии исполнителей друг с другом.

Коллективный трудовой процесс как результат кооперации труда может рассматриваться более широко – как кооперация в масштабе всего производства, и узко - как кооперация труда применительно к конкретному структурному подразделению.

Кооперация труда – составная часть кооперации производства, которая

характеризуется взаимодействием друг с другом многих работников, работающих рядом, для достижения более высоких результатов в процессе изготовления определенной продукции. Наименьшая граница кооперация – 2 человека, верхняя граница – не определена.

На предприятии реализуется 2 вида кооперации: технологическая и функциональная. технологической кооперацией обеспечивается взаимодействие во времени и в пространстве рабочих в пределах одной функциональной группы. Функциональной кооперацией обеспечивается взаимодействие во времени и в пространстве рабочих, выполняющих различные функции.

Технологическая кооперация в соответствии с формами технологического разделения труда может реализовываться в нескольких формах:

1) между цехами

2) между производственными участками внутри цеха

3) внутри участка (бригады) между рабочими

4) внутри рабочего места – между исполнителями

 

Стоит отметить и другой подход к классификации видов кооперации труда. предлагается использовать такую категорию, как тип совместной деятельности:

1) совместно-взаимодействующий

2) совместно-последовательный (конвейер)

3) совместно-индивидуальный (представляют результат одного работника в соответствующее место для последующей работы других)

4) совместно-творческий (команда, бригада)

 

Рациональность разделения и кооперации труда может быть оценена с помощью следующей системы показателей:

1) Экономические:

- изменение сменной выработки продукции с конечного рабочего места

- уровень совмещения профессий и функций в первичном производственном коллективе

- динамика изменения уровня квалификации рабочих

2) Физиологические:

- уровень перемены деятельности рабочими на протяжении смены

- степень монотонности труда

- и др.

3) Социальные:

- состояние дисциплины труда

- уровень текучести рабочих и др.

Тот факт, что в производственном процессе участвует большое количество исполнителей, дает право называть его коллективным трудовым процессом.

Коллективный трудовой процесс может быть 2 видов:

1) в целом – единичный процесс: наличие единого предмета труда, но одновременная работа над ним двух рабочих

2) представляет собой равномерную работу нескольких исполнителей над одним и тем же предметом труда.

Основные требования к построению коллективного трудового процесса состоят в том, чтобы была обеспечена связь между рабочими местами во времени и пространстве. Критериями оценки рациональности при этом служат:

1) непрерывность прохождения изделия

2) занятость рабочих

3) полное использование оборудования

4) своевреме

⇐ Предыдущая12345678910

Поделиться: