Концепция бюрократизации и теории менеджмента

 

Гарри Браверманодним из первых выдвинул гипотезу о том, что бюрокра­тическая организация труда является вторичной для широкомасштабных организаций. Для этого автора более существенным фактором, опреде­ляющим их структуру, является производство капиталистических соци­аль­ных связей. Многие другие авторы полагают, что бюрократизация яв­ляется универсальной тенденцией, но может быть понята только через специфи­ческие формы бюрократии, характерные для различных типов производ­ства или более специфических систем предпринимательства.

Теория трудового процесса Браверманa основывается на предположе­нии о том, что бюрократизация полностью представлена в тейлоризме. Од­нако тейлоризм предполагает детальный контроль над работой плюс (в меньшей степени) систему бюрократических правил. Это явно противоре­чит веберовскому пониманию деперсонифицированной природы бюро­кра­тии, могущество и эффективностькоторой целиком основывается на со­блюдении установленных инструкций. Контроль в тейлоризмеобеспе­чива­ется целой системой социальных институтов и контролирующих субъектов, а в веберовской модели бюрократииконтролер в виде обезли­ченного пра­вила находится как бы внутри работника и регулирует его деятельность.

Научное управление трудом в тейлоризме предполагает возможность использования имеющихся технологий для решения любых поставленных задач, однако это «ставит управленцев в положение людей, располагаю­щих системой принципов повышения эффективности рабочей силы, но не при­кладными знаниями об уровнях контроля в организационной иерар­хии»[36]. М. Вебер и другие теоретики формального менеджмента и админи­стриро­вания могли бы прояснить эту проблему. Проблема заключалась в том, что Вебер не близок к практике настолько, насколько Ф. Тейлор, и поэтому его идеи, хотя и часто обсуждались в академических кругах, не были исполь­зованы в организациях. Как веберовское описание можно применить к раз­витию бюрократических институтов в организациях? В первую очередь бюрократия коснулась отношений по поводу занятости (employment rela­tion), а также характера работы и взаимоотношений в управленческих структурах.

Говоря об отношениях занятости, обратим внимание на то, что кон­тор­ский труд обладает специфической природой: он профессионализиро­ван, рассчитан на выполнение определенных функций, ограничен во вре­мени — опирается на идею рабочего дня и срока работы. Работники отби­раются с учетом технической квалификации и опыта работы, образования и серти­фиката о получении определенных навыков, сферы компетенции. Образо­вание и соответствующий опыт таких экспертов входит в условия найма. В бюрократической организации четко разведены аппарат управле­ния (контора) и должностное лицо: служащие не являются владельцами кон­торы и не рефлексируют смыслы администрирования. Фиксированный рабочий день и срочный трудовой контракт означают столь же фиксиро­ванную заработную плату, обеспеченные пенсионные права и соответст­вующий социальный статус. Официальные лица не избираются, а назнача­ются на высоких уровнях власти, и продвижение их специально регули­ру­ется, например, с помощью такого механизма, как выслуга лет.

В отношении структуры труда и подчинения необходимо сказать, что иерархия контор с продолжительной и регулируемой деятельностью осу­ществляется внутри полностью организованной системы руководства и подчинения. Целью такой организации является разделение труда, осно­вы­вающееся на определении ответственности, прав и обязанностей. Дос­туп­ные оценке правила и регуляции, деперсонифицированные нормы по­веде­ния и общие системы контроля руководят поведением на работе. Письмен­ная документация является основой управления конторой.

Это описание напрямую связано с анализом проблем бюрократизации производственной деятельности. Для понимания значимости такого фак­тора, как профессиональная занятость в течение полного рабочего дня, чрезвычайно важен исторический контекст. В определенный период орга­низациям очень важно было вырваться из патримониальных, харизмати­че­ских и других отношений, определявших положение людей в организа­ци­онных иерархиях.

Напомним, что идеальный тип бюрократии, опирающийся на распро­странение формальных правил, связан с другой веберовской теорией — теорией рационализации. Властьв индустриальных обществах становится рациональной, потому что она формальна и основывается на точных и предсказуемых правилах, подсчете и учете. По этим же причинам бюро­кратическая организация и администрация лучше решают проблемы функ­ционирования соответствующих отношений, структур и практик в общест­венном и частном секторах.

Веберу удалось объяснить, как теория бюрократиисоотносится с бю­рократическим менеджментом. Веберовская «причинная цепь» явно свя­зывает концепцию рациональности с происхождением капиталистиче­ского предприятия и рынка. Через производство, распределение, учет и меха­низмы рыночного ценообразования эти институты стали предсказуемыми и рутинизированными. Макс Вебер обнаружил, что большие капи­талистиче­ские предприятия стали вводить различные формы жесткой бю­рократиче­ской организации. Он положительным образом оценивал роль, сыгранную в этом процессе научным менеджментом (тейлоризмом). Это была «абсо­лютно идеальная машина» для налаживания военной дисцип­лины на фаб­рике, использующая предоставленные ей возможности для дегуманизации и создания условий четкого выполнения работы.

Такие техники, как тейлоровские «цеховые карты», которые опреде­ляли ежедневную деятельность служащих, стали идеальной машиной бю­рокра­тизации. Более того, Ф. Тейлорподсказал менеджерам «научные» методы отказа от традиционной власти, которая владельцам предприятий и менеджерам представлялась уже неэффективным персонифицированным инструментом. Формальные структуры менеджмента увеличивают цен­трализацию власти, а их иерархическая организация нацелена на функ­циональную специализацию, на задачи фрагментации и трудовой дисцип­лины. Структура карьеры, связанная с бюрократической иерархией, уси­ливает некоторые обязательства участников — идея, которая не получила развитие в тейлоризме, однако обсуждается у Вебера. Специфические формы бюрократической мотивацииподдерживаются в организационной структуре идентификацией работников со стабильной, безопасной рабо­той, повышением статуса, вознаграждениями. Служащие могут восставать против бюрократизации контроля, выраженной в выполнении задач со­гласно предписанным правилам, но они охотно принимают правила в сфере служебных отношений, которые касаются отбора, подготовки и продвижения.

Некоторые современные аналитики считают, что работодатели все бо­лее включаются в стратегии бюрократического контроля на уровне цеха. Исследования Р. Эдвардса на Полароид, IBM, Дженерал Электрик заост­ряют внимание на существенных свойствах стратегии этих предприятий. В первую очередь речь идет об углубляющейся стратификации и разделе­нии рабочей силы. Иерархические структуры управления опираются на девиз «разделяй и властвуй», поддерживая тенденцию «к разрушению го­могенности рабочей силы, создавая многочисленные зримо дифференци­рованные страты, уровни трудового процесса и источники идентифика­ции»[37].

Веберовские идеи стали своего рода прикладными в Британии и США с конца 1940-х гг. Однако ранее, в период между мировыми войнами, ком­пании предпочитали применять классическую теорию менеджмента. Наи­более известен среди методологов менеджмента французский специалист Файоль, который мыслил в рамках инжиниринга и тейлоровского научного управления. В его работах основной акцент был сделан на формули­ровании общих свойств менеджмента, первоначально в форме пяти эле­ментов — планирование, организация, командование, координация и кон­троль (позже их число достигло четырнадцати). Затрагиваемые вопросы частично были репликой и дальнейшим развитием идей Тейлора и Ве­бера, включая концепцию разделения труда, стабилизации срока работы (найма), командного стиля власти и подчинения индивидуальных интере­сов общим. Файолизм вдохновил, помимо всего прочего, реорганизацию железнодорожных и механосборочных компаний, а также универмагов во Франции.

В основе своих подходов Файольи многие его последователи, напри­мер Лютер Гуллик и Линдалл Урвик, были ориентированы на рационали­зацию управленческих структур посредством централизации, а также на специфические способы контроля и планирования оптимального исполь­зования ресурсов. Его работы скорее напоминали практические руково­дства, содержащие менеджерские афоризмы, которые и поныне воспроиз­водятся в пособиях для менеджеров. Современные авторы, С. Клегг и Д. Данкерли, говорят о том, что «принципы Файоля универсальны и эмпи­рически приложимы, хотя теоретически мало последовательны»[38].

Приблизительно с 1918 года в западной Европе и США наступило время вертикально интегрированной бюрократии, укрепленной системой специальных правил и определенных задач высшего управления в цен­тральных офисах. Общий ход событий сводился к дальнейшей централи­зации администрации, который происходил зачастую уже в рамках новых структур с многочисленными подразделениями. Этот процесс заключался в построении унифицированного учета и статистического контроля, кото­рый был необходим высшей администрации для оценки управленческой деятельности при долговременном планировании. В поздних работах А. Чандлера был сделан вывод о том, что инвестиции в производство и системы распределения подтолкнули экономику к дополнительным инве­стициям, на этот раз — в повышение управленческой квалификации. Таким образом, экономические организации получили возможность повысить свою эффективность. «С этой точки зрения современные промышленные фирмы характеризуются решительной экспансией за рубеж (созданием международных образований), производственной диверсификацией и, что более значимо, административной усложненностью — ростом количества управляемых производственных единиц, выполняющих разнообразные экономические функции и координируемых управленческой иерархией»[39]. Таким образом, институты бюрократииполучили дальнейшее развитие в управленческой структуре современных производственных организаций.

 

 

…. По Э.Гоулднеру сущемствует три раз­личных модели введения бюрократических правил в первоначально небюрократическую организацию:

1) «псевдобюрократия». Это такая бюрократия, где служащие всех уровней получают удовлетворение и счи­тают делом престижа посмеиваться над правилами, при­шедшими в организацию извне. Здесь пропасть между официальной и действительной политикой, вероятно, наи­более широка. Так, магазины розничной торговли могут игнорировать минимальные цены, установленные произ­водителем; предприятия могут не считаться с некоторыми правительственными предписаниями;

2) «представительная бюрократия» встречается там, где приверженность правилам повышает статус как ис­полнителей, так и менеджеров. В этом случае правила по­лучают поддержку, а расхождение между реальной и офи­циальной позициями минимально;

3) «принудительная бюрократия» встречается там, где правила навязываются взаимно: как менеджерами рабочим, так и наоборот. Нарушение правил в таких слу­чаях рассматривается как преднамеренный разрыв согла­шения, и наказание, следующее за нарушением, имеет целью пресечь повторные нарушения.

(из О'Шонесси Д. " Принципы организации управления фирмой" )

 

Развитие и расширение теоретических представлений о бюрократииосуществлялось в работах Р. Мертона, А. Голдвина, П. Блау, М. Крозье и других. Исследования эти касались изучения практик бюрократии, того, в какой степени ее реальные воплощения отстоят от идеального типа, опи­санного М. Вебером. Р. Мертон, в частности, показал, что в силу особенно­стей самой бюрократической структуры, построенная на этих принципах организация теряет свою гибкость, а бюрократические правила начинают выполняться на манер ритуала, без учета целей, на достижение которых они нацелены[40]. Соответственно работники низовых звеньев начинают преследовать собственные интересы. М. Крозье подтверждает выводы Мертона, обнаружив, что группы исполнителей стремятся утаивать или искажать информацию таким образом, что старшие менеджеры посте­пенно утрачивают полный контроль над ситуацией[41]. Другие исполнители стремятся к максимальному увеличению своей свободы действий, следуя на словах установленным правилам, а в действительности постоянно ис­кажая их и пренебрегая ими.

Существует и позднейшая, более радикальная интерпретация развития бюрократии. Некоторые теоретики феминистской ориентации (например, А. Гейм и Р. Прингл[42]) полагают, что бюрократическая рациональность и выработанные в рамках бюрократической организации административные средства контроля от­ражают историческое гендерное неравенство, воплощая мужские ценности и поддерживая господство мужчин над женщинами. Недавние исследования фокусируются на гендерных аспектах управления различными видами неиндустриального труда, включая такую разновидность эмоционально работы, как секс-работу.

Секс-работа(sex work) это занятость, связанная с женской и мужской проституцией и предоставлением секс-услуг (секс по телефону и секс шоу). Ряд исследователей полагают, основываясь в том числе и на исследовании идентичности секс-работников, что продажа секса за деньги это такой же труд, как и любой другой[43]. Секс здесь отделяется от других его социальных смыслов – как межличностные, романтические отношения, релаксация – и трактуется исключительно как профессиональная деятельность. Развитие современного общества сделало размытыми границы между потреблением и объектом потребления, работой и отдыхом, потреблением и производством товаров и услуг, превратив сексу в работу, которая связана с потреблением тела и формированием определенного типа идентичности[44]. Занятость в сфере секс-индустрии связана с выполнением определенной доли эмоционального труда, что связывает ее с занятостью в индустрии отдыха тем, что здесь требуется исполнение эмоционально насыщенных ролей, которое определяет успех продажи предлагаемых услуг[45].

В ряде стран (Австралия, Германия, Нидерланды) секс-услуги являются легитимным видом трудовой деятельности с вытекающими отсюда формами социального контроля – нормативами условий работы, медицинского освидетельствования, профессиональными организациями, условиями оплаты труда. В таких странах существует и нелегальная секс-индустрия, где работают малолетние, нелегальные эмигранты, существует подневольный труд, регулируемый уже не трудовым, как в первом случае, а уголовно-правовым законодательством. В России и ряде других стран, где проституция запрещена, секс-работа функционирует как теневая и полутеневая криминальная занятость. Доходы в этом секторе экономической активности в 1997 г только в Санкт-Петербурге составляли 20 млрд. рублей[46], сюда вовлечено значительное количество людей - более 70 тыс. занимались только женской проституцией[47]. Запрещение секс-работы представляет амбивалентную политику: формально запретив этот вид занятости, власти почти не препятствуют проституции, осуществляющейся в таких организациях, как массажные салоны и услуги эскорта, существующие практически в любом крупном промышленном городе. В России все чаще можно услышать голоса в пользу легализации проституции, что вывело бы секс-работу из сферы криминального бизнеса и сделало ее более безопасной для работников и клиентов. В отношении данного вида занятости соответствующая законодательная и социальная политика является мощным фактором не только регуляции трудовых отношений, но и формирования специфических систем административного управления[48].

 

Ключевые слова

 

 

 

Браверман Г., 31

бюрократии дисфункциональность, 30

бюрократии признаки, 29

бюрократия, 22, 24- 26, 28- 32, 34

бюрократия низовая, 30

власть менеджеров, 22, 32

дисциплина, 24

иерархия, 22, 24, 25, 28, 29, 31

капитализма формы, 20

конторский труд, 31

контрактор, 21

контроле над рабочим процессом, 27

контроль в тейлоризме, 31

 

 

моральная машина фабричной организации, 27

мотивация, 33

организация трудового процесса, 21

переход к фабричному производству, 26

рабочее места, 21, 24

рабочий ремесленный, 21

рационализация, 20

Тейлор Ф., 31, 32

Файоль А., 33

факторы развития менеджмента, 25

эффективность, 22, 26, 28, 31, 34

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: