Кейсы для практических занятий

 

 

Кейс 1. Бюрократическая организация бюро медико-социальной экспертизы

(см. в Хрестоматии)

Вопросы для обсуждения:

1. Найдите в этом описании МСЭК примеры, характерные для бюрократической регуляции найма, продвижения, разделение труда, отношений между сотрудниками, между сотрудниками и подчиненными, сотрудниками и клиентами.

2. Найдите примеры формальных отношений и неформальных отношений в МСЭК.

3. Какую функцию выполняют неформальные отношения в МСЭК?

4. Какие группы интересов можно выделить в организации, по вашему мнению?

5. Какие из этих групп можно назвать доминантными?

6. Какие виды социальных практик можно выделить в МСЭК?

7. Назовите основные признаки, в соответствии с которыми можно выделить эти практики?

8. Как физическое пространство отражает цели административного контроля в МСЭК?

9. Какие физическое пространство вместе с бюрократическими регуляциями структурирует отношения между сотрудниками и клиентами?

 

 

 

Кейс 2 Управление средневековым ремесленным производством в Османской Империи

(см. в Хрестоматии)

Вопросы для обсуждения

1. Какую функцию у турецких ремесленников выполняли гильдии?

2. Какой тип власти в соответствии с концепцией М.Вебера доминировал в турецких промышленных организациях в рассматриваемый период?

3. Какой тип организации производства доминировал в Турции?

4. Как турецкая государственная бюрократия контролировала ремесленные организации?

 

 

Раздел 3

Теории административного контроля

3.1. Административный контроль
как социологическая про­блема

 

Такие дисциплины, как социология организаций, социология управле­ния и менеджмента, переживают сегодня бурный рост. Это связано с ради­кальными преобразованиями рыночного характера в экономической и со­циальной жизни России и изменившейся ролью института экономиче­ской организации в этих условиях. При переходе к рынку трансформиро­вались критерии эффективности и основным мерилом успеха предприятия стала его способность производить продукцию (товары, услуги), пользую­щуюся спросом, и сокращать издержки, связанные с рабочей силой. Это означает активизацию социальных процессов, связанных с менеджментом, который рассматривается нами в двух аспектах — как социальный институт и как определенная группа со своими собственными интересами, зани­мающая определенное положение в сложившейся классовой структуре. Современ­ные предприятия, особенно крупные, характеризуются развитым бюрокра­тическим аппаратом и целой системой механизмов осуществления админи­стративной власти. Проблема власти и контроля в организации долгое время оставалась на периферии отечественного социального знания и лишь сравнительно недавно появились работы, в которых делается попытка исследования этого феномена[49]. Здесь же будут рассмотрены некоторые эмпирические и теоретические работы американской, а также британской социологических школ. Эти исследования фокусируются на одной из клю­чевых проблем со­циологической интерпретации менеджмента — проблеме административ­ного контроля.

Административный контрольв современных социологических иссле­до­ваниях рас­смат­ри­ва­ется в виде со­ци­аль­ного про­цесса, на­прав­лен­ного на ор­га­ни­за­цию тру­до­вых от­ноше­ний. Этот процесс протекает в ус­ло­ви­ях по­стоянного конфликта ме­ж­ду производственной дея­тель­но­стью и сред­ства­ми, ко­то­ры­ми эта деятельность обес­пе­чи­ва­ет­ся. В фо­кусе анализа нахо­дится динамика стра­те­гий и ме­ха­низ­мов управления про­из­вод­ст­вен­ной деятельностью в условиях, когда со­ци­аль­ные груп­пы, вступая в трудовые отношения, придер­жи­вают­ся кон­фликтующих при­ори­те­тов и ин­те­ре­сов. В качестве цен­траль­ного во­проса со­цио­ло­гии менеджмента контроль иссле­дуется, как правило, в двух направлениях: в от­но­ше­нии при­ро­ды са­мой про­бле­мы и спо­со­бов ее раз­ре­ше­ния.

Ка­ж­дый из тео­ре­ти­че­ских под­хо­дов в социологии менеджмента рас­смат­ри­ва­ет административный контроль как вопрос пер­во­сте­пен­ной важ­но­сти, но его ин­тер­пре­та­ции различ­ны. В тех­ни­че­ском под­хо­де задача ме­неджмента рас­сматри­ва­ет­ся как дос­ти­же­ние необходимого уровня при­спо­собления ор­га­ни­за­ции к дисбалансу, вызванному об­стоя­тельства­ми внеш­ней сре­ды. Предполагается, что этот процесс происходит в си­туа­ции, ко­гда долж­ны быть преодолены различ­ные ир­ра­цио­наль­ные факторы (на­при­мер, не­оп­рав­дан­ные тре­бо­ва­ния од­но­го из подразделений фирмы). По­ли­ти­че­ский под­ход рас­смат­ри­ва­ет про­бле­му управления как не­об­хо­ди­мость ре­гу­ли­ро­ва­ния (че­рез сис­те­му со­гла­ше­ний) кон­флик­та между груп­пами, пред­ставляющими различные ин­те­ре­сы и обла­даю­щими раз­лич­ным уров­нем уме­ний и гиб­ко­сти. Значимость управления подчеркивается тем обстоя­тельством, что про­цесс достижения согла­ше­ний в ор­га­ни­за­ци­ях име­ет тен­ден­цию к фраг­мен­тар­но­сти, а раз­ви­тие ор­га­ни­за­ций ве­дет, в свою оче­редь, к ослаб­ле­нию ме­ха­низ­мов раз­ре­ше­ния кон­флик­тов. Это свя­за­но с тем, что зачастую труд­но со­вмес­тить от­дель­ные на­прав­ле­ния дея­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции с ее раз­ви­ти­ем в це­лом, од­на­ко задача поддер­жания рав­но­ве­сия яв­ляется основной задачей для управленцев.

Кри­ти­че­ский под­ход рас­смат­ри­ва­ет про­бле­му управления од­но­вре­мен­но как экс­плуа­та­цию одних классов другими, на­хо­дя­щими­ся в струк­тур­ном ан­та­го­низ­ме, и мис­ти­фи­кацию этих отношений. По­треб­ность из­вле­че­ния при­бавоч­ной стои­мо­сти при­во­дит к не­об­хо­ди­мо­сти соз­да­ния и под­дер­жа­ния оп­ре­де­лен­но­го ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ряд­ка, каковое и осуще­ств­ляется предназначенными для этого груп­па­ми специали­стов. Имен­но они гарантируют стабильность существующей системы, договариваясь с под­чиненными социальными группами.

И, наконец, прак­ти­че­ский под­ход пы­та­ет­ся пе­ре­ос­мыслить все преды­дущие под­хо­ды, рисуя сис­те­му сво­бод­но со­еди­няе­мых, ско­ор­ди­ни­ро­ван­ных прак­тик, ори­ен­ти­ро­ван­ных на под­дер­жа­ние про­из­вод­ст­вен­ной дея­тель­но­сти. Эта сис­те­ма ба­зи­ру­ет­ся на ис­клю­чи­тель­ной соб­ст­вен­но­сти на про­из­вод­ст­вен­ные ре­сур­сы и по­ро­ж­ден­ной этим об­стоя­тель­ст­вом борь­бе кон­флик­тую­щих ин­те­ре­сов. Об­щее на­прав­ле­ние ана­ли­за, за­да­вае­мое прак­ти­че­ским под­хо­дом, — рас­смот­ре­ние административного контроля как ре­зуль­тата по­пы­ток ор­га­ни­зо­вать труд в ус­ло­ви­ях мно­го­чис­лен­ных вза­им­но со­об­щающих­ся прак­тик, со­дер­жа­щих многочисленные внут­рен­ние проти­во­ре­чия.

 

Формы контроля

 

Боль­шин­ст­во исследователей обращают внимание на динамику форм контроля в ме­няю­щих­ся со­ци­аль­но-эко­номи­че­ских ус­ло­ви­ях. В связи с этим существует це­лый ря­д ти­по­ло­гий, опи­сы­ваю­щих раз­лич­ные сис­темы, формы контроля и об­стоя­тельства, в ко­то­рых они функционируют наибо­лее эф­фек­тив­но с точ­ки зре­ния тех­ни­че­ских, по­ли­ти­ческих и эко­но­ми­че­ских ус­ло­вий ра­бо­ты ор­га­ни­за­ций. Эти классифицирующие системы свя­зывают административное управление со спе­ци­фи­че­ски­ми ус­ло­вия­ми его осуще­ствления. Оставаясь в рамках логической конструкции, предложен­ной Майком Ридом для описания аналитических подходов в исследованиях менеджмента, рассмотрим то, насколько по разному формулируется в них проблема административного контроля.

Те ученые, которые ра­бо­тают в рус­ле тех­ни­че­ско­го под­хо­да, основы­вают ти­по­ло­гию контроля на фак­то­рах внеш­ней сре­ды, либо влияю­щих не­по­сред­ст­вен­но на ра­бо­ту ор­га­ни­за­ции, либо действующих на уров­не со­ци­аль­ной сис­те­мы в целом. В своей ра­бо­те Дж. Вудворд, на­при­мер, рас­смат­ри­ва­ет­ связь струк­ту­р административного контроля с особенностями тех­но­ло­гии про­из­вод­ст­ва и его фор­маль­ной ор­га­ни­за­ци­ей[50]. Другой ис­следователь, А. Этциони, вы­страи­ва­ет ти­поло­гию сис­тем административ­ного управления в свя­зи с форма­ми управ­лен­че­ской власти и во­вле­чен­но­сти ря­до­вых ра­бот­ни­ков в управ­ле­ние[51].

Дж. Томпсон пред­став­ля­ет бо­лее ин­те­гра­тив­ный ана­лиз, ко­торый­ кон­цеп­ту­аль­но пе­ре­ра­ба­ты­ва­ет мно­гие из наи­бо­лее значительных ис­сле­до­ва­ний административного контроля, представленных техническим подхо­дом[52]. Со­глас­но мо­де­ли Томпсона, в ор­га­ни­за­ции ра­бо­ты можно вы­де­лить три раз­лич­ных уров­ня контроля — тех­ни­че­ский, административный и ин­сти­ту­циаль­ный. Тех­ни­че­ский контроль (technical control) свя­зан с про­бле­мой эффек­тив­но­го вы­пол­не­ния ба­зо­вых опера­цио­наль­ных за­дач (на­при­мер, об­ра­бот­ка ма­те­риа­лов); административный контроль (managerial control) выступает здесь опосредующим механизмом, осуществляя связь ме­ж­ду производственной деятельностью и потребителями готовой про­дук­ции, обес­пе­чи­вая в то же вре­мя ре­сур­сы, не­об­хо­ди­мые для производства; ин­ститу­циаль­ный контроль (institutional control) относится к дея­тель­но­сти, обес­пе­чивающей идеоло­ги­че­скую под­держ­ку организации извне, со сто­роны обес­пе­чи­ваю­щей ее ре­сур­са­ми по­ли­ти­че­ской сис­те­мы.

По Томпсону, управ­лен­цы в пред­став­лен­ной мо­де­ли игра­ют клю­че­вую роль по­сред­ни­ка ме­ж­ду внут­рен­ней за­крытой сис­те­мой (про­из­вод­ст­во) и внеш­ней от­кры­той сис­те­мой (общество). Административный контрольопо­сре­ду­ет внутреннюю сис­те­му, ос­но­ван­ную на по­треб­но­сти про­из­вод­ст­ва в оп­ре­де­лен­но­сти и со­кра­ще­нии не­пред­ска­зуе­мо­сти, и внеш­нюю сис­те­му, ин­сти­ту­циаль­ную, дей­ст­вую­щую под влия­ни­ем внеш­них пе­ре­мен­ных. В логике такого анализа сис­те­ма административного управления ма­неврируя ме­ж­ду тре­бо­ва­ния­ми опе­ра­ци­ональ­ной ста­биль­но­сти (обес­пе­чи­ваю­щей не­пре­рыв­ный про­цесс про­из­вод­ст­ва) и внешней социально-экономической среды оби­та­ния, «с­гла­жи­вает дисбалансирующее влия­ние внеш­них ис­точ­ни­ков и ока­зы­вает дополнительно влияние на про­из­вод­ст­венный процесс, мо­ди­фи­цируя его»[53].

Такой под­ход к тех­ни­че­ским ас­пек­там административного управления был продолжен впоследствии в целой се­рии работ. В них нашел от­ра­же­ние поворот от сугубо ра­цио­на­ли­сти­че­ской оцен­ки струк­тур кон­тро­ля к пред­ставлению о процессах. Изучение этих процессов свя­зы­вает влияние сти­хии внешней сре­ды с ор­га­ни­за­ци­он­ны­ми со­гла­ше­ния­ми, образующи­мися в ре­зуль­та­те управ­лен­ческ­ой борь­бы за власть. Как след­ст­вие, воз­ни­ка­ет сложный и тон­кий ана­лиз пред­став­ле­ний, обос­но­вы­ваю­щих сис­те­мы управления и их струк­ту­ру в виде вла­ст­ных от­но­ше­ний между управлен­цами и теми, кем они управляют. Среди исследователей менеджмента ши­рится ин­те­рес к стра­те­ги­ям административного контролякак к про­цес­су при­ня­тия ре­ше­ний, со­еди­няю­щему слу­чай­но­сти внеш­ней сре­ды, управ­лен­че­скую по­ли­ти­ку и структур­у организации. При этом объединя­ются идеи тех­ни­че­ско­го и по­ли­ти­че­ско­го под­хо­дов.

Возникло целое направление эмпирических исследований. Одно из ис­следований было проведено Т. Барнсом, который изучал административ­ную структуру и организационные процессы в национальной системе здра­воохранения в великобритании[54]. Эта работа была посвящена изуче­нию слож­ных про­цес­сов, бла­го­да­ря ко­то­рым ра­цио­наль­ная сис­те­ма управления порождает внутренний кон­фликт по по­во­ду дос­ту­па к ре­сур­сам. Такой конфликт имеет не­га­тив­ное значение для последующего раз­ви­тия ор­га­ни­за­ции. Другое исследование, выполненное в русле обсуждае­мой традиции, было осуществлено под руководством Э. Петтигрю[55]. В этой работе был сделан анализ по­ли­ти­че­ских на­вы­ков у раз­личных ин­ди­ви­дуальных пред­ставителей и целых груп­п менеджмента. Степень разви­тия таких навыков, различия между отдельными группами в этой сфере социальной жизни имеют ключевое значение для по­лу­че­ния дос­ту­па к организационным ре­сурсам, а как результат — хо­ро­ше­го по­ли­ти­ческо­го эф­фек­та.

По­ли­ти­че­ская тра­ди­ция представляет в трудах своих последователей наибо­лее сис­те­ма­ти­че­ский ана­лиз ро­ли «до­ми­нант­ных коа­ли­ций» внут­ри ме­недж­мен­та в процессе при­ня­тия ре­ше­ний. Ори­ги­наль­ное объяснение по­ня­тия до­ми­нант­ных коа­ли­ций в менеджменте, предложенное Дж. Чайлдом, вскрывает струк­ту­ру при­ня­тия управленческих ре­ше­ний[56]. Эти решения принимаются с учетом главных цен­но­стей и сим­во­лов, из­би­ра­тель­но ле­ги­ти­ми­рую­щи­х те или иные харак­те­ри­сти­ки си­туа­ций. Оценка работниками того или иного положения вещей исходит из сложившегося в организации культурного контекста. Чайлд сделал предметом своего ис­следования не­на­вяз­чи­вые и скры­тые ме­ха­низ­мы контроля, позволяю­щие создавать для достижения власти политические альянсы ме­ж­ду элит­ны­ми груп­па­ми и спе­циа­ли­ста­ми сред­не­го уров­ня.

Тема ма­ни­пу­ля­ции до­ми­нант­ны­ми цен­но­стя­ми и симво­ла­ми со сто­роны управленческих и властных эли­т в организациях — бо­га­тый ресурс для изу­че­ния про­цес­сов, ко­то­рые скры­ты в фор­маль­ной сис­те­ме управле­ния и представлены буквально во всех ра­ботах по социологии ор­га­ни­за­ций. «Властьсосредоточена и институциализирова­на в об­ли­ке и нор­мах ра­цио­наль­но­сти, а по­ли­ти­че­ские про­цес­сы в них предста­ют в чистом ви­де. Это не совсем так в тех сис­те­мах, где власть и по­ли­ти­ка носят латентный ха­рактер, а про­цес­сы рационально­го при­ня­тия ре­ше­ний п­ро­ис­хо­дят парал­лельно с оформлением направлений по­ли­ти­че­ской дея­тел­ьно­сти»[57].

В рамках кри­ти­че­ско­го под­хо­да раз­ви­тие исследований администра­тивного контроля первоначально заключалось в изучении двойной при­роды административной деятельности. Первая составляющая ее состоит, по мнению теоретиков критического подхода, в создании и ма­ни­пу­лиро­вании менеджментом различного рода идео­ло­ги­че­ски­ми конструктами. Второй аспект менеджмента представляет собой процесс управления сис­темой властных отношений, определяющих структуру организации.

Ра­бо­та Майкла Бу­ра­во­го «Политики производства»[58] — яркий образец такого рода исследований. Автор основывается на исходном тезисе кри­ти­ческой теории о том, что в капиталистической промышленной системе природа трудовых отношений состоит в неизбежном конфликте между трудом и капиталом. Конфликтэтот имеет зачастую неявный, однако по­стоянный характер. В трудовом процессе он заключается в объективном противостоянии интересов рабочих и менеджеров, сдерживает эффектив­ность производства, подчас выплескиваясь в виде открытых актов непо­ви­новения. Исследования Буравого касаются цен­траль­ной роли менедж­мента в соз­да­нии и под­дер­жа­нии ими тех «спе­ци­фиче­ских идео­ло­ги­че­ских и по­ли­ти­че­ских институтов во­круг произ­вод­ст­ва, которые об­слу­жи­ва­ют скры­тый и безо­пас­ный способ из­вле­че­ния при­бавочной стои­мо­сти. Менеджеры заняты достижением кон­сен­су­са на уров­не це­ха, снижением напряженно­сти классовой борь­бы и тем самым га­ран­ти­руют непрерыв­ность вос­про­из­вод­ст­ва капиталистических про­из­водст­венных от­ноше­ний»[59]. По Бу­ра­во­му, глав­ная за­да­ча менеджмента со­сто­ит в «со­кра­ще­нии или эли­ми­ни­ро­ва­нии неучтенных за­трат тру­да, по­сколь­ку так дос­ти­га­ет­ся и про­извод­ст­во при­бы­ли»[60]. Управ­лен­че­ский кон­троль не­об­хо­дим при ка­пи­та­ли­сти­че­ской ор­га­ни­за­ции ра­бо­ты из-за существующего фун­да­мен­таль­но­го ан­та­го­низ­ма ме­ж­ду тру­дом и капи­та­лом. Институты и прак­тик­и административного контроля при­зва­ны снизить эту оп­по­зи­цию, ле­жа­щую в ос­но­ве ре­жи­ма(системы навязанных сверху институтов, воспроизводя­щих определенный тип социальных отношений) на предпри­ятии. Этим же самым обес­пе­чива­ется функционирование властных и идео­ло­ги­че­ских механизмов, не­об­хо­ди­мых для ре­гу­ли­ро­ва­ния кон­флик­та на про­из­вод­ст­ве.

Задача управления состоит в том, чтобы обес­пе­чить на­ко­пле­ние при­ба­в­очной стои­мо­сти и ка­пи­та­ла. Управ­лен­цы игра­ют клю­че­вую роль в раз­ви­тии по­ли­ти­че­ско­го и идео­ло­ги­че­ско­го ап­па­ра­та, обес­пе­чи­ваю­ще­го этот про­цесс. Они реа­ли­зу­ют поставленные цели, с­крывая струк­тур­ные связи (а именно свои классовые интересы), ле­жа­щие в ос­но­ве произ­вод­ст­вен­ной дея­тель­ности, и ле­ги­ти­мируя определенные производственные ус­ло­вия. Такие по­ли­ти­че­ские и идео­ло­ги­че­ские про­цес­сы и ме­ха­низ­мы, как ­си­сте­ма трудовых дого­воров с профсоюзами, повременной оп­ла­ты тру­да, внут­рен­ний ры­нок труда, ме­ха­низ­мы рас­смот­ре­ния жа­лоб, про­це­дур­ные со­глаше­ния, корпо­ра­тив­ная куль­ту­ра и социальная сфера организации, обес­пе­чи­ва­ют ин­сти­ту­циаль­ный ап­па­рат, посредством ко­то­рого управ­лен­че­ский кон­троль мо­жет быть как реа­ли­зо­ван, так и завуалирован, или «мистифицирован».

Рассмотрим более подробно некоторые из механизмов, составляющих институциальный аппарат мистификации управленческого контроля. Внутрифирменный рынок труда– понятие, связанное с изменением места работы внутри организации, использующей наемную рабочую силу. Происходит из различения внутреннего и внешнего рынков труда[61]. Внутренний рынок труда существует в отдельной организации и подразумевает специфическую политику в отношении персонала[62]. Выпускник ВУЗа вступает на внешний рынок труда после выпускных экзаменов и получения диплома. После того, как специалист принят на работу, он или она занимают свое место во внутреннем рынке труда организации. Продвижение на работу более высокого уровня возможно только для тех, кто уже состоит в данной организации. Однако, правила данной организации могут применятся для того, чтобы ограничить возможности для продвижения по службе таких групп, как меньшинства, женщины или работники определенного возраста.

Неоклассические функционалисты утверждают, что иерархия должностей в организации позволяет успешно применить систему поощрений по отношению к более талантливым сотрудникам[63]. Марксистские социологи проблематизировали сам факт наличия более и менее престижных позиций внутри фирмы. Было высказано предположение, что градация работ направлена на размывание солидарности работников. Изобретение должностей, не обусловленных производственной необходимостью, противопоставляет одного работника другому и порождает “иерархический фетишизм”[64].

М. Буравой нашел свидетельства тому, что механизмы контроля несут в себе определенные про­ти­во­ре­чия, а действие их приводит к разнообраз­ным результатам, которые порой противоположны запланированным. Дру­гая тенденция заключается в том, что контроль с неизбежностью ста­но­вится все более скрытым, по­сколь­ку для со­вре­мен­но­го слож­но­го про­из­вод­ст­ва жиз­нен­но не­об­хо­ди­мы компромиссы. По Бу­ра­во­му, в адап­тив­ные кол­ли­зии или иг­ры во­вле­че­ны как рабо­чие, так и управ­лен­цы, что обес­пе­чи­вает ста­биль­ность на­ко­п­ле­ния ка­пи­та­ла. Создаются по­ли­ти­че­ские и идео­ло­ги­ческие ме­ха­низ­мы при­ну­ж­де­ния, вы­ра­жа­ющиеся в разнообразии фор­м административного контроля.

 

 

3.3. Ди­на­ми­ка контроля

 

Одной из наиболее многообещающих в со­цио­ло­гии ме­неджмен­та стала идея связать фор­мы административного контроля с из­ме­не­ни­ем ус­ло­вий, в ко­то­рых они применяются с наи­боль­шей ве­ро­ят­но­стью. Анализ ус­ловий контроля (а такими условиями выступают оп­ре­де­лен­ная сфера дея­тельности организации, определенный уров­ень ор­га­ни­за­ции, об­щая струк­ту­ра фир­мы или ме­ж­ду­на­род­ной сис­те­мы на­коп­ле­ния ка­пи­та­ла) осуществлен в целом ряде исследований, однако первым и основным оста­ется исследование, представленное в книге Гарри Бравермана «Труд и мо­но­полистический капитал: деградация работы в XX веке», основные идеи которой рассматривались ранее. В этой работе впер­вые была сделана по­пы­тка проанализировать сдви­ги в на­прав­ле­нии де­ква­ли­фи­ка­ции и ра­цио­на­ли­за­ции, со­про­во­ж­давшие раз­ви­тие мо­но­по­ли­сти­ческо­го американ­ского капи­та­лиз­ма в пер­вые де­ся­ти­ле­тия двадца­то­го ве­ка и имеющие гло­бальные последствия вплоть до настоящего времени.

Книга Бравермана вызвала множество споров среди современников. Однако по­сле ее пуб­ли­ка­ции поя­ви­лось множе­ст­во но­вых ра­бот, сложи­лась целая ис­сле­до­ва­тель­ская тра­ди­ция, цен­траль­ная те­ма которой — ис­то­ри­че­ское раз­ви­тие менеджерских стра­те­гий контроля. Этот процесс в об­щем ви­де рас­смат­ри­ва­ет­ся как уход от от­но­си­тель­но про­стых пря­мых и пер­со­ни­фи­ци­ро­ван­ных моделей контроля, основанных на внут­рен­ней кон­тракт­ной сис­те­ме. Они сменяются не­пря­мым контролем и де­пер­со­ни­фи­ци­ро­ван­ными механизмами, имеющими отношение к цен­тра­ли­зо­ван­ному бюрокра­ти­че­скому контролю (де­ло­вые фир­мы со слож­ной струк­ту­рой).

Эти из­ме­не­ния тес­но свя­за­ны с современным пе­рио­дом на­ко­п­ле­ния ка­пи­та­ла. Струк­ту­ры с наи­бо­лее вы­со­кой концентра­ци­ей соб­ст­вен­но­сти, пе­ре­ша­ги­ваю­щие на­цио­наль­но-тер­ри­то­ри­аль­ные гра­ни­цы, тре­бу­ют цен­тра­ли­за­ции управ­лен­че­ско­го кон­тро­ля в «еди­ном цен­тре стра­те­ги­че­ских рас­че­тов и управления дивер­си­фи­ци­ро­ван­ными, конг­ло­ме­ра­тив­ными и оли­го­по­льными рын­ками»[65]. Наи­бо­лее чет­ко это про­яв­ля­ет­ся в ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ре, ти­пич­ной для транс­нацио­наль­ной кор­по­ра­ции.

Наи­бо­лее влия­тель­ной из пост-бра­вер­ма­нов­ских ра­бо­т стала кни­га Ри­чар­да Эд­вар­дса «Территория конфликта: трансформация рабочего места в двадцатом веке», опуб­ли­ко­ван­ная в 1979 г. В ней рас­сматри­вался ис­то­ри­че­ский контекст и об­щие ана­ли­ти­че­ские рам­ки про­блемы кон­троля и условий его осуществления. Р. Эдвардс оп­ре­де­лил сис­те­му кон­троля над тру­домв ви­де трех взаи­мо­свя­зан­ных элемен­тов: ди­рек­тив­ных ме­ха­низ­мов, оп­ре­де­ляю­щих приро­ду, вре­мя, по­сле­до­ватель­ность и точ­ность ра­бо­чих за­да­ний; меха­низ­мов оценки, кор­рек­ти­рую­щих вы­пол­не­ние ра­боты; дисци­п­ли­нар­ных ме­ха­низ­мов, при­ну­ж­даю­щих ра­ботников к послу­ша­нию в отношении к ка­пи­та­ли­стам и ме­нед­же­рам[66].

Эти три компонента контроля, в свою очередь, обес­пе­чи­ва­ют ко­ор­ди­на­цию трех видов контроля: про­стого контроля, который оп­ре­де­ля­ет­ся вме­ша­тель­ст­вом бри­га­ди­ров, масте­ров и управ­лен­цев в течение трудового процесса; тех­ни­че­ского контроля, бо­лее фор­маль­ного, вы­ра­женного в фи­зи­че­ской струк­ту­ре тру­до­во­го про­цес­са — ритме конвейера, заданного ско­ростью движения механического инструмента; бю­ро­кра­ти­че­ского кон­троля, встраи­вающего кон­троль­ные меха­низ­мы в со­ци­аль­ную струк­ту­ру ра­бо­че­го мес­та, осо­бен­но в иерар­хи­ю вла­сти.

Р. Эд­вардс полагает, что первоначально аме­ри­кан­ская эко­номи­ка была организована на основе про­сто­го бю­ро­кра­ти­че­ско­го контроля. В период ме­ж­ду се­ре­ди­ной XIX ве­ка и вто­рой по­ло­ви­ной XX ве­ка об­щая динамика ка­пи­та­ли­сти­ческо­го раз­ви­тия из­ме­нила ор­га­ни­за­ци­он­ные им­пе­ра­ти­вы и, как следствие, затронула внутреннюю ло­ги­ку менеджмента и трансфор­ма­цию его институтов. Необходимо отметить, что процессы изменений не были чем-то однородным во всех странах со сходными экономическими системами, во всех отраслях производства. Отдельные стороны систем контроля могли развиваться быстрее, чем другие. Кроме того, в не­кото­рых про­мыш­лен­ных от­рас­лях могли со­су­ще­ст­вовать аль­тер­на­тив­ные ме­то­ды управления.

Основное направление развития капиталистического производства в XX веке, как полагает Р. Эдвардс, заключалось в увеличении кон­цен­тра­ции эко­но­ми­че­ских ре­сур­сов, услож­нении про­из­вод­ст­ва и его дифференциро­ванности, ро­ждаю­щей не­об­хо­ди­мость расширения форм административ­ного контроля над ра­бо­чи­ми. Такой организационный императив прояв­ля­ется особенно сильно тогда, ко­гда дол­го­сроч­ная про­мыш­лен­ная ра­цио­на­ли­за­ция прерывается к­рат­ко­сроч­ны­м, но ин­тен­сив­ным про­мыш­лен­ным кон­флик­том. Эф­фек­тив­но­сти сис­тем контроляпридается особое зна­чение в отношении боль­ше­го со­вер­шен­ст­ва и способности пре­одо­ле­ть кон­фликт­ность рядовых работников ­в условиях социального кризиса.

 

3.4. Формы контроля при переходе
к бюрократической органи­зации

 

Можно видеть, как британские и американские исследователи в поис­ках предпосылок современных форм управления крупными организациями обратились к анализу практик контроля ранних промышленных предпри­ятий XIX века. Обратившись к анализу, проделанному К. Литтлером, рас­смотрим более подробно основные образцы контроля, присущие этому пе­риоду. В девятнадцатом веке существовало множество препятствий к раз­витию бюрократической организации работы. Как показал К. Литтлер, британская промышленность продемонстрировала разнообразие способов управления, которые, несмотря на различия, были фундаментально небю­рократическими по своей природе. Используя многочисленные свидетель­ства, он выделил три базовых типа контроля, свойственных различным ис­торическим формам менеджмента.

На ранних фабричных производствах в начале девятнадцатого века соб­ственники могли иметь высокую степень власти и персонального кон­троля и опирались на предпринимательский, или простой, контроль. Ссы­лаясь на слова хозяина знаменитого литейного завода, Р. Бендикс сделал наблюде­ние, что «тот поддерживал личные связи со своими рабочими, знал их имена и фамилии и полагался на эти отношения для достижения дисцип­лины и исполнительности, необходимых на его предприятии»[67]. Осуществ­ление власти посредством предпринимательского контроля было, поэтому простым, прямым и поддерживалось, зачастую, через юридиче­ское при­нуждение и жесткие рыночные условия. Даже на этой стадии, од­нако, было не всегда просто проявить контроль персонально. И в таком «важном предварительном разрешении дилеммы контроля и разделении власти предприниматель полагался на семейственные связи»[68]. Средние управ­ленцы практически отсутствовали и более того, многие работодатели были враждебно настроены по отношению к «классу» менеджеров.

Конечно, эта ситуация не могла долго сохраняться в условиях возрас­та­ния и усложнения производства. К. Литтлер отмечал, что привычные ус­ло­вия быстро изменялись повсюду, в частности в США. Тем не менее не­ко­торые авторы доказывают, что прямая и часто деспотическая власть пред­принимателя напоминала то, что описано в работах Ричарда Эдвардса в качестве простого управления. Чрезвычайно сомнительно, замечает Лит­тлер, чтобы прямое управление было представлено в экономике лишь XIX века, маловероятно и то, что распространенность этого явления была дос­таточно широкой. Образ всевидящего и всезнающего работодателя недос­таточно учитывает борьбу за контроль на рабочем месте.

Одной из главных причин, почему менеджеры не спешили с разви­тием формальных отношений с рабочей силой, была тенденция работода­телей делегировать ответственность за организацию работы на субкон­тракты, вокруг которых выстраивались отношения по поводу найма работ­ников. П. Томпсон и Д. Мак-Хью указывают, что фокус анализа здесь необходимо направить на внутренних контракторовв большей степени, чем независи­мых субконтракторов, которые на тех предприятиях, где про­изводились одежда и обувь, занимались вопросами торговли[69]. Свидетель­ства таких историков, как С. Поллард в Британии и Д. Клоусон в США, по­казывают, что внутренний процесс заключения внутренних контрактов был широко распространен в целом ряде отраслей, включая текстильную, же­лезо- и сталелитейную, угольную промышленность и транспорт. Из чего же со­стояла организация их работы?

«Человек, работавший по внутреннему контракту (контрактор), со­став­ляет договор с генеральным суперинтендантом или собственником компа­нии о том, чтобы делать часть их продукции и получать за это опре­делен­ную цену за каждую выполненную единицу продукта. Контрактор имел полную нагрузку по производству в своей области, нанимал своих собст­венных служащих и руководил производственным процессом; на предпри­ятии были свои служащие и в большинстве случаев они также по­лучали от компании ежедневную зарплату»[70].

Контракторы накапливали символические ресурсы и власть внутри своей социальной группы через патронаж и высокий доход на рабочем месте. Социальная позиция и уровень жизни были у них более высокие, чем у чиновников компании, а возможности фактически переданной им работы — намного менее детализированы, чем те, которые работодатели передавали своим помощникам.

Однако преимущества, полученные хозяевами, были очевидны. Ответ­ственность, риск и стоимость были частично переданы контракторам, пре­доставляя, таким образом, предпринимателям преимущества в таких об­стоятельствах, в которых управленческие знания и опыт были ограни­чены. Контракты функционировали как переходные формы в период уве­личения сложности и разносторонности самих предприятий. Они были ясно выра­женными иерархическими образованьями, но не бюрократиче­скими, если рассматривать их в смысле централизованной власти, наличия правил и ве­дения записей. Данные показывают, что такая организация приводила к росту выработки готовой продукции и способствовало техни­ческим инно­вациям. В некоторых сферах деятельности практики контракта были доми­нирующими.

В практиках внутренних контрактов часто усматривают сходство с «системой подручных», где квалифицированные рабочие пользовались по­мощью небольшого числа менее квалифицированных работников (ре­мес­ленный контроль). В ряде случаев ремесленные рабочиенанимали по­мощ­ников с оплатой, воспроизводя, таким образом, контрактные отноше­ния. Однако число трудовых операций было невелико и, обычно, требо­вался лишь один подручный; практики найма, осуществляемые ремеслен­ными рабочими, вполне укладывались в рамки трудовых отношений, регу­лируе­мых профсоюзами, а производственный процесс управлялся зачас­тую со­вместно с мастером. Фактически, система подручных стала основой для модели ремесленного контроля, формы которого были изучены та­кими ис­следователями, как К. Стоун и Д. Монтгомери[71]. Согласно им, ква­лифици­рованные рабочие имели полномочия планировать и направлять непосред­ственный трудовой процесс. Важно при этом не преувеличивать это «парт­нерство на производстве», если речь идет о системе контроля со стороны рабочих. Хотя это не то же самое, что система контроля со сто­роны пред­принимателей, она все же имеет отчетливо выраженную способ­ность со­противляться власти работодателей. Это было доказано Фредери­ком Тей­лором в 1911 г. Вот как он пишет о своем опыте работы в стале­литейной промышленности: «Как было принято тогда, а фактически и ос­талось обычным в большинстве предприятий этой страны, цех был на са­мом деле управляем работниками, а не менеджерами. Работники совме­стно плани­ровали, как быстро должна быть сделана та или иная работа, они устанав­ливали режим для каждой из машин по всему цеху. Обычно такой темп со­ставлял до одной трети нормального, то есть максимально возможного. Каждый новый работник, который приходил в цех, договари­вался раз и на­всегда с напарником, сколько каждого вида работы следует выполнять с учетом принятого объема выработки, и если новичок не пови­новался этим инструкциям, напарник выживал его с рабочего места»[72].

Империя мастера включала в себя потенциал влияния на способ и вре­менной режим, стоимость и качество производства, ответственность слу­жащих, включая увольнения и прием на работу. Мастера оперировали в сходных с контракторами рамках делегированной власти и статуса (на ра­боте и вне ее). Мастер хотел быть истинным хозяином своей рабочей силы и руководителем квалифицированных рабочих и хотел приспосабливать к собственным условиям власть ремесленных рабочихи контракторов. Но эта власть может быть изучена лишь с учетом влияния ремесленных рабо­чих на практики контроля в цехе завода XIX века.

 

3.5. Пост-бравермановский анализ
административного контроля

 

Тех авторов, кто следовал бра­вер­ма­нов­ско­му стилю анали­за, оппо­ненты подвергли критике за ярко выраженный функ­цио­на­ли­зм. В чем здесь со­стоит функционалистская логика? По мнению критиков, — в оче­вид­ных по­пыт­ках подогнать при­чин­ную за­ви­си­мость ме­ж­ду динамикой на­коп­ле­ния ка­пи­та­ла и динамикой требований к менеджменту. Если следо­вать такому анализу, как полагают критики, то раз­ви­тие управленческих стра­те­гий и струк­тур получит слишком упрощенное обоснование. Процесс этот выро­ждается в ав­то­ма­ти­че­скую и не­по­сред­ст­вен­ную реакцию эко­но­ми­че­ских сил, вовлеченных в трудовой процесси в раз­лич­ные фа­зы про­цес­са накоп­ления капитала. Сейчас происходит переосмысление такого развития и во мно­гих современных ра­бо­тах подчеркивается, что «связь ме­ж­ду ло­ги­кой на­ко­п­ле­ния ка­пи­та­ла и транс­фор­ма­ци­ей тру­до­во­го про­цес­са не­пря­мая и ва­риа­тив­ная»[73]. Для осмысления этой связи, необходимо яснее представить себе роль менеджмента. Эта роль представляется ключевой в объяснении зна­че­ния общественного и экономического раз­ви­тия для сис­те­мы внут­рен­не­го управления ор­га­ни­за­циями. Менеджмент является важным опосре­дующим звеном в этих процессах, однако пост-бравермановский анализ свел его роль к «аб­ст­ракт­ному ут­вер­жде­нию диф­фе­рен­циа­ции функ­ций и тре­бо­ва­ний ка­пи­та­ла, рас­смо­тре­нию то­го, как они дос­ти­га­ют­ся в дей­ст­ви­тель­но­сти в кон­тек­сте кон­крет­ных ме­ха­низ­мов, связующих эко­но­ми­ку и фор­мы трудовой прак­ти­ки»[74].

Кри­ти­ка функ­цио­на­лиз­ма призывает полностью отказаться от на­де­ж­ды на саму возможность обнаружения не­кой «окон­ча­тель­ной и аб­со­лют­ной ло­ги­ки зна­че­ния контроля»[75]. Не имеют смысла и по­ис­ки «ма­ги­че­ской стра­те­гии ус­пеш­ной ста­би­ли­за­ции от­но­ше­ний труда и ка­пи­тала»[76], и обос­новывающая такую гармонизацию предполагающая наличие конечной цели модель ис­то­рии индустриального развития. Самый существен­ный вы­вод такой критики заключался в твер­до­м от­ка­зе от того, что «кон­флик­тую­щие прин­ци­пы управле­ния трудом мо­гут быть с­гла­же­ны са­мой струк­ту­рой фир­мы»[77].

Отход от функ­цио­на­лиз­ма и эво­лю­ци­он­ной тео­рии контроля привел к по­ни­ма­нию то­го, что все кон­троль­ные страте­гии — это раз­ви­ваю­щие­ся стра­те­гии, ком­би­на­ции управ­лен­че­ских прак­тик, со­дер­жащих по­сто­ян­ные про­ти­во­ре­чия. Таким образом, они мо­гут быть проана­ли­зи­ро­ваны и ин­тер­пре­ти­ро­ваны в тео­ре­ти­че­ском кон­тек­сте, под­чер­ки­вающем разнообра­зие тре­бо­ва­ний и ре­зуль­та­тов, ко­то­рые эти тен­ден­ции не­об­ра­ти­мо вле­кут. Со­гласно Р. Хай­ма­ну: «стра­те­ги­че­ский вы­бор су­ще­ст­ву­ет не из-за не­дос­тат­ков классовой де­тер­ми­на­ции, а по­то­му, что эта де­тер­ми­на­ция са­ма по се­бе про­ти­во­ре­чи­ва. Как для ин­ди­ви­ду­аль­ных ка­пи­та­листов, так и для ка­пи­та­ла во­об­ще нет од­но­го «луч­ше­го пу­ти» управ­ле­ния эти­ми про­ти­во­ре­чия­ми»[78].

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: