Исследования практик и противоречий контроля

 

Со­цио­ло­ги­че­ские ис­следования стра­те­гий административного управ­ле­ния по­ро­ди­ли бо­га­тый эмпирический ма­те­ри­ал, ко­то­рый ил­лю­ст­ри­рует зна­чи­мость таких про­ти­во­речий для по­ни­ма­ния ре­аль­но­стей управ­лен­че­ской прак­ти­ки. Обширный корпус материалов дис­кус­сий по вопросу о страте­ги­ях административного контроля проана­лизирован Э. Гид­ден­сом в его кон­цеп­ции «диа­лек­ти­ки контроля»: «вла­ст­ные от­но­ше­ния в со­ци­аль­ных сис­те­мах мо­гут быть пред­став­ле­ны как от­но­ше­ния ав­то­но­мии и за­ви­си­мо­сти. Как бы они не были ущем­ле­ны вла­стью, уча­ст­ни­ки этих от­но­ше­ний, на­хо­дя­щие­ся на под­чи­нен­ных по­зи­ци­ях, ни­ко­гда не яв­ля­ют­ся пол­но­стью за­ви­си­мы­ми, но очень час­то пре­об­ра­зу­ют имею­щие­ся воз­мож­но­сти в оп­ре­де­лен­ную сте­пень управления ус­ло­вия­ми вос­про­из­вод­ст­ва самой сис­те­мы. Во всех вла­ст­ных сис­те­мах име­ет ме­сто диа­лек­ти­ка управления, так что нор­маль­ным здесь яв­ля­ет­ся процесс по­сто­ян­ного ба­лан­си­ро­ва­ния в рам­ках об­ще­го рас­пре­де­ле­ния вла­сти»[97].

Луч­шие при­ме­ры диа­лек­ти­ки административного контроля мож­но най­ти в се­рии эм­пи­ри­че­ских исследований, выполненных с применением ме­тодов кейс стади и относящихся к изучению «ди­на­ми­ки бю­ро­кра­тии», опуб­ли­ко­ван­ных в 1940—1960-х го­дах в США и Великобритании. Эти пуб­ликации открыли особую ис­сле­до­ва­тель­скую традицию. Она представ­лена, в частности, в трех работах, в которых можно найти идеи прак­ти­че­ского под­хо­да и диа­лек­ти­ки административного контроля.

Ис­сле­до­ва­ние Э. Гоулднера касается раз­ви­тия цен­тра­ли­зации бю­ро­кра­ти­че­ской сис­те­мы контроля в промышленной ор­га­ни­за­ции (1948—1951 гг.). Автор ана­ли­зи­ру­ет переход от бо­лее де­цен­тра­ли­зо­ван­ной, гиб­кой и пер­со­на­ли­зи­ро­ван­ной фор­мы административного контроля, ко­то­рую он име­нует индульгентной моделью, к более жесткой и централизованной сис­теме управления[98]. Здесь рассматривается и кон­текст внеш­ней сре­ды — рас­па­д сель­ской об­щи­ны в про­цес­се эко­но­ми­че­ской ра­цио­на­ли­за­ции, — и специфика конкретного секто­ра про­мыш­лен­но­сти, ха­рак­те­ри­зую­ще­го­ся обострением рыночной кон­ку­рен­ции. Э. Гоулднер полагает, что именно последнее обстоятельство под­тал­ки­вало менеджмент к ис­пользо­ванию бо­лее фор­ма­ли­зо­ван­ных сис­тем управления, ба­зи­рую­щих­ся на эко­но­ми­че­ских идео­ло­гиях. Управленцы рас­смат­ри­ва­ли рабо­чих как фак­то­р про­из­вод­ст­ва, средство для мак­си­ми­за­ции эко­но­ми­че­ской при­бы­ли, игнорируя их социальный стату­с и психологические особенности. Эти­че­ские обя­за­тельст­ва и мо­раль­ные тре­бо­ва­ния в па­тер­на­ли­ст­ской идео­ло­гии, подоб­ные системе ин­дуль­ген­ций, бы­ли заменены сис­те­мой управления и идео­ло­гией, пе­ре­смат­ри­ва­ющей слу­жебные отно­ше­ния в же­ст­ких эко­но­ми­че­ских поня­тиях, вне всяких этических аспектов.

Дж. Крейге­р занимался изучением процессов контроля в сильно цен­тра­ли­зо­ван­ных сис­те­мах бю­ро­кра­ти­че­ско­го администрирования на­цио­наль­ного управ­ле­ния уголь­ной про­мыш­лен­но­стью. В его исследовании пред­став­л­ено раз­ви­тие по­ли­ти­ки оп­ла­ты тру­да, которая рассматривается как сис­тема­ пла­ни­ро­ва­ния тру­до­вых ре­сур­сов.

В этой системе менеджмент пред­по­ла­гает «усиление контроля не толь­ко за процессом по­сту­п­ле­ни­я на работу, но и за оп­ре­де­ле­ни­ем за­дач, со­ста­ва бригад, про­цес­сом про­из­вод­ст­ва и то­ва­ро­обо­ро­том»[99]. Развитие в на­прав­ле­нии изменения системы оплаты труда, однако, име­ло та­кой дес­та­би­ли­зи­рую­щий эф­фект во внут­рен­ней эко­но­ми­ке уголь­ной про­мыш­лен­но­сти, что про­мыш­лен­ный кон­фликт уси­лил­ся, уро­вень про­из­вод­ст­ва зна­чи­тель­но со­кра­тил­ся, а степень сплоченности и боевой дух в проф­сою­зе уголь­ных ра­бо­чих дос­тиг­ли та­кого уров­ня, ко­то­рый, в конечном счете, привел правительство к пораже­нию на парламентских вы­бо­рах 1974 го­да. Дж. Крей­гер рас­смат­ри­ва­ет фактор не­пред­ви­ден­ных об­стоя­тель­ст­в в усло­ви­ях внутрен­них про­ти­во­ре­чий между цен­тра­ли­зо­ван­ным бю­ро­кра­ти­че­ским контролеми его взаи­мо­дей­ст­ви­ем с ме­няю­щи­ми­ся кон­ту­ра­ми ка­пи­та­ли­сти­че­ско­го эко­но­ми­че­ско­го раз­ви­тия. ­Такой тип контроля про­ти­во­ре­чил го­су­дар­ст­вен­ной по­ли­ти­ке: «менеджмент пользовался пра­виль­ной ар­гу­мен­тацией, действия его были хо­ро­шо спла­ни­ро­ваны, однако он не был воо­ру­жен по­ни­ма­ни­ем пол­но­го диа­па­зо­на последствий, ко­то­рые проистекали из про­стой, од­но­мер­ной, по­вре­мен­ной оп­ла­ты тру­да в на­цио­наль­ном мас­штабе. Цен­тра­ли­зо­ван­ная по­ли­ти­ка осуществлялась последовательно, без учета цен­тро­бежных тен­денций в ре­гио­наль­но обо­соб­лен­ной про­мыш­лен­но­сти»[100]. Ошиб­ка бю­ро­кра­ти­че­ско­го цен­тра­лиз­ма, считает Дж. Крей­гер, за­клю­чается не в спосо­бах и типах при­ня­тия по­ли­ти­че­ских ре­ше­ний и не в осу­ще­ст­в­лении про­цес­са изменения форм оплаты труда, а в «диа­лек­ти­ке управления, ко­то­рая предопределяет действия цен­тра­ли­зо­ванной бюрокра­ти­че­ской ад­ми­ни­ст­ра­ции»[101].

И. Бедстоун, Э. Фернер и М. Терри про­сле­ди­ли формирование бо­лее гиб­кой и де­цен­тра­ли­зо­ван­ной стра­те­гии трудо­вых от­но­ше­ний в поч­то­вом ве­дом­ст­ве Великобритании[102]. Она воз­никла в от­вет на влияние внеш­них факторов и развивалась в направлении боль­ше­го ком­мер­че­ско­го реа­лиз­мав ве­дом­ст­ве, в ко­то­ром ра­нее до­ми­ни­ро­ва­ли кор­по­ра­тив­ный па­тер­на­лизм и бю­ро­кра­ти­че­ский цен­тра­лизм. При­ме­не­ние спе­ци­фи­че­ских ком­по­нен­тов этих де­цен­тра­ли­зо­ван­ных стра­те­гий контроля — гиб­ких механизмов оце­нки, угроза безработицы, эф­фек­тив­ных и гиб­ких форм ор­га­ни­за­ции тру­да, определение оп­ла­ты через вы­ра­бот­ку — соз­да­ло глу­бин­ные тре­ния как внутри проф­со­юз­ных и управ­лен­че­ских струк­ту­р, так и ме­ж­ду ни­ми. В обо­их отделениях поч­то­во­го ве­дом­ст­ва — поч­то­вом и департаменте свя­зи — воз­ник­ли про­ти­во­ре­чия среди менеджеров. Эти противоречия офор­мились в конфликт ме­ж­ду тра­ди­цио­на­ли­ста­ми, ко­то­рые на­дея­лись со­хра­нить луч­шее из имею­щей­ся сис­те­мы тру­до­вых от­но­ше­ний, и ком­мер­циа­ли­ста­ми (по­ли­ти­че­ски бо­лее силь­ны­ми), желавшими из­ме­нить старый до­говорной порядок и тип кон­троля за ра­бо­чей си­лой. Тра­ди­цио­на­ли­сты со­про­тив­ля­лись рас­ту­щим из­ме­не­ни­ям в стра­те­гии управления и под­дер­жи­вали ста­биль­ность и по­ря­док, ко­то­ро­му спо­соб­ст­во­ва­ли су­ще­ствую­щие струк­ту­ры; ком­мер­циа­ли­сты про­двига­ли бо­лее аг­рес­сив­ные стра­те­гии тру­до­вых от­но­ше­ний, в ко­то­рых де­цен­тра­ли­зо­ван­ные и це­ле­на­прав­лен­ные управленче­ские ме­ха­низ­мы ис­поль­зо­ва­лись для под­ры­ва кор­по­ра­тив­но­й системы.

Но­вые стра­те­гии получили большее влия­ние сре­ди свя­зи­стов, по­то­му что системы телекоммуникации оказались более эко­но­ми­че­ски и тех­но­ло­ги­че­ски весомыми, при­вле­ка­тель­ными для ча­ст­ного инвестирования. Их менеджмент был бо­лее вос­при­им­чив к ком­мер­че­ским взгля­дам на тру­до­вые от­но­ше­ния. Специалисты того же уров­ня в поч­то­вых под­раз­де­лениях идео­ло­ги­че­ски и ор­га­ни­за­ци­он­но срослись с псев­догра­ж­дан­ской кон­цеп­ци­ей их общественной ро­ли. Конфликт ло­ги­ки ком­мер­циа­лиз­ма и мо­дер­ни­за­ции, выдвигавших тре­бования ре­во­лю­ции в стра­те­гиях управления и тра­ди­цио­на­ли­ст­ской идео­ло­ги­ей кор­по­ра­тив­ного уклада и ста­биль­но­сти, обост­рились в ходе при­ва­ти­за­ции. По­тре­бо­вались но­вые мо­раль­ные ос­но­ва­ния для консенсуса, но не удавалось найти то, что заслуживало общие симпа­тии.

Материалы аналитических кейс стади западно-европейских организа­ций ил­лю­ст­ри­ру­ет концептуальную значимость выявления аль­тер­на­тив­ контроля. М. Рид полагает, что эмпирические данные свидетельствуют о не­об­хо­ди­мо­сти для ме­неджмента справлять­ся с кон­фликт­ны­ми дав­ле­ния­ми, вызванными такими альтернативными стратегиями. В целях со­цио­ло­ги­че­ско­го ана­ли­за важно обратить внимание на противоречивый процесс фор­му­ли­ро­ва­ния стра­те­гий контроля. Принци­пиально значимым аспектом такого анализа, недооцененным в ранних ра­ботах по социологии менедж­мента, является воз­дей­ст­вие определенных идеологических установок на внут­рен­нюю ло­ги­ку контроля.

Управленческие идеологии

Менеджмент вовлечен в откровенную и постоянную борьбу за власть между утверждающими собственную идентичность социальными груп­пами и классами, конфликтными интересами и ценностями. Такая борьбарас­сматривается как политическая, то есть она направлена на утвержде­ние ин­тересов определенных социальных групп. Важнейшим инструмен­том здесь становится идеология, которая рассматривается как совокуп­ность идей и представлений, обосновывающих определенные социальный порядок, цен­ности и принципы. Механизмы управления поддерживают преобладающий способ производства, что отражается в представлениях о взаимосвязи эко­номической эффективности и политических факторов, например, таких, как доминирование капиталистиче­ских/социалистических производствен­ных отношений. Определение кри­териев эффективностиразвивается в спе­цифическом социальном контек­сте, и те из них, которые обосновывают ус­тановившийся тип производст­венных отношений, получают признание со­циальных групп, занимающих ключевые позиции в обществе. Идеология регулирует «отбор необходи­мых инструментов контроля среди различных форм разделения труда. Та­ким образом фиксируются определенные формы социального производ­ства и воспроизводства»[103].

Эволюция современного менеджмента как конкретной организацион­ной формы сопровождалась конструированием и распространением осо­бой системы убеждений и ценностей, с помощью которых легитимиру­ются ме­неджерские социальный статус и власть. Идеология лишь косвен­ным обра­зом может повлиять на характер социальных трансформаций, эти фено­мены хоть и связаны между собой, но обладают каждый своей собственной динамикой.

Представим краткий обзор исследовательских попыток, которые были предприняты для понимания сложной взаимосвязи между организацион­ными и идеологическими изменениями в менеджменте. Так, Р. Бендикс определяет идеологию менеджментакак «совокупность идей, касающихся работы, авторитета работодателей и оснований для подчинения им»[104]. Как полагает этот автор, подобные идеи так же неизбежно формируются в ор­ганизациях, как неизбежны в организациях властные отношения. Идеоло­гия появляется в результате постоянного определения и переопределения социальной ситуации. С помощью конкретных идей осуществляется и ук­репляется идентификация социальной группы.

В этом смысле управленческие идеологии рассматриваются Р. Бен­диксом как системы идей, в воспроизводстве которых заинтересо­ваны те, кто использует свой авторитет в экономических целях. Они ищут объясне­ние или оправдание этой власти. Такая концепция управленческих идеоло­гий тесно связывает институциальные и идеологические процессы. По­следние являются не чем иным, как определенной реакцией на про­блемы координации и управления широкомасштабными предприятиями. Управ­ляющие современной промышленностью заинтересованы в опреде­ленном типе трудовых отношениях. Такой интерес даже сильнее техниче­ских, фи­нансовых и рыночных аспектов управления предприятиями.

Р. Бендикс проанализировал развитие управленческих идеологий в Ве­ликобритании и США на протяжении последних двух столетий. По его мнению, этот исторический обзор свидетельствует о длительном процессе бюрократизации, в ходе которого «менеджмент подвергает условия найма деперсонифицированной систематизации. Это стало реакцией на действия рабочей силы, пытавшейся изменить правила так, как она считала выгод­ным для себя»[105]. Развитие управленческой идеологии отражает возраста­ние бюрократизации в организациях, созданных с экономическими целями. Осуществление такой идеологии означало, что ценности коллек­тивной ра­боты и организационной интеграции, представленной в идеоло­гии челове­ческих отношений(human relations), всегда вытесняются дарви­новской борьбой за выживание и преследованием собственных интересов (атри­буты тейлоризма).

Начиная со второй половины 1930-х и до середины 1960-х годов, тео­ре­тический аппарат идеологии человеческих отношений становится все бо­лее изощренным. Организации стали рассматриваться как сложные соци­альные системы, направляемые и контролируемые управленческими экс­пертами, балансирующими между конфликтными требованиями органи­зационных императивов с одной стороны и потребностями работников как индивидов — с другой. Как указывает П. Энтони, с 1960-х годов цен­траль­ными принципами менеджерской идеологии стали «интеграция и подчине­ние индивидуальных требований интересам нанявшей их органи­зации. Применяя методы социальной инженерии (human engineering), практики нового менеджмента ставят своей целью достижение широко­масштабных изменений в обществе, способствующих целям бизнеса в це­лом. В резуль­тате применение авторитета и власти для достижения орга­низационных целей должно утратить свой функциональный смысл»[106].

К этой точке зрения близки рассуждения Дж. Чайлда о том, что фило­софия менеджмента выполняет две основные идеологические функции. Во-первых, она утверждает и защищает социальную установку на то, что «цели и политика менеджеров находятся в соответствии с широко пред­ставленными социальными ценностями»[107]. Во-вторых, менеджерское управление укрепляется с помощью пропаганды определенного имиджа управленцев — некоего социально признаваемого образа, идеала. Суть этого идеала состоит в том, что менеджеры обладают моральной ответст­венностью и техническими знаниями, необходимыми для разработки и внедрения социально-экономических инноваций в существующий обще­ст­венный порядок.

Исследования Т. Николса, осуществленные на одном из химических пе­рерабатывающих заводов большой многонациональной корпорации, оп­ределенно иллюстрируют практические ограничения идеологии неогума­нистических отношений. Внутрименеджерская борьба за власть на этом предприятии оказалась сосредоточенной на уровне цехового конфликта. В практике менеджмента нашли отражение идеологические эксперименты по участию рабочих в управлении и внедрению квазиавтономных рабочих групп на цеховом уровне. В то же время требования акционеров повысить прибыльность производства и шире использовать системы администра­тив­ного принуждения обеспечили те структурные ограничения, в которых должны были действовать программы гуманизации труда. Как следствие, они были отторгнуты рядовыми работниками.

Эволюция идеологических моделей советского менеджмента с 1917 по 1990 гг. является предметом, который еще предстоит внимательно иссле­довать. В условиях тоталитарного государства с нерыночными принци­пами организации экономики, все стороны жизни которого были обуслов­лены единой государственной идеологией, обоснование той или иной управлен­ческой модели находилось в тесной связи с колебаниями идеоло­гического фона.

Феномены рабочего самоуправления, трудармии, разработки в духе тейлоризма, представленные в работах А. Гастева (и сотрудников Цен­трального института труда), П. Керженцева и направленные на рационали­зацию трудового процесса и управления, рост численности «красных ди­ректоров», сама система технического образования управленцев внесли свой вклад в формирование менеджерских идеологий советского типа. Компоненты менеджерских идеологийэпохи позднего социализма вклю­чают в себя частичное самоуправление на рабочем месте, бригадный под­ряд, личное клеймо качества, советы трудового коллектива, выборы руко­водителей производства. Эти трансформации в духе школы человеческих отношений были ограничены доминированием систем административного контроля, базирующихся на тейлоровских принципах (научная организа­ция труда — НОТ). Кроме того, плановая система народного хозяйства и прак­тики штурмовщины, лихорадящие промышленные предприятия, стали факторами общего снижения эффективности советского промыш­ленного производства в 1970—1980-е годы.

4.3. Управ­лен­че­ская ра­бо­та

Имидж менеджерской работы как беспристрастной научно обосно­ван­ной деятельности сформировался в обществе как результат рациональ­ной стандартизации организационных целей и смыслов, нашедших выра­жение в теориях менеджмента. Рид внимательно рассматривает, как в результате идеализированной репрезентации ме­неджментаэтот институт завоевал себе репутацию власти, профессионально исполняемой во имя всеобщего «организационного» блага и как в результате многих социологических ис­следований такая репутация была проблематизирована.

Идеал менеджерской работы, привнесенный классической теорией менеджмента, постепенно стал выражаться весьма сложными теоретиче­скими конструкциями. Возможно, благодаря этому, менеджер постепенно превратился из короля философов в безликого технократа, променявшего моральный коллективизм на научную рациональность. Концепция ме­неджмента оформилась в нейтральную технократию или профессиональ­ный контроллинг сложных организаций в интересах общества. Эта кон­цеп­ция получила дальнейшее развитие за счет привлечения дополнитель­ных «социо-технических» переменных. Квалифицированный диагноз и решение социально-психологических проблем стали здесь такими же важными, как и техническая экспертиза, востребованная формальным ор­ганизационным дизайном.

В 1950—1970-х годах эмпирические исследования менеджмента опи­рались на представления об управлении как о беспристрастной функцио­нальной деятельности и укрепляли этот имидж. Во второй половине 1970-х появились альтернативные социологические концепции менеджерской ра­боты, которые полностью сломали рациональную сциентистскую пара­дигму. Первая волна исследований обнаружила высокую степень случай­ности в управленческой работе и разнообразие ее характеристик. Были об­наружены различные конфигурации элементов, процессов, моделей общения и других аспектов менеджерской деятельности. Именно от них зависело определение управленческой работы в ее функциональном, ие­рархическом, организационном измерениях и по отношению к внешней социальной среде. Зафиксировано также, что управленческая работа «дос­таточно широко определяется в отношении стиля и содержания дея­тельно­сти»[108].

Кроме того, исследования первой волны позволили предположить, что деятельность, которая определяет управленческую практику, характе­ризу­ется высокой степенью напряженности и конфликтности. Способ­ность к ведению переговоров, подразумевающая исполнение обязанно­стей в усло­виях конкурентных и, часто, противоречивых требований, была необходи­мым условием успеха социального порядка, созданного управленцами.

Исследования показали, что значительная часть управленческой ра­боты является простой и подчас механической реакцией менеджеров на изменяющиеся обстоятельства. Как отмечает К. Хэйлс, «менеджер — это не тот человек, кто медленно и методично принимает решения; он скорее действующий субъект, который должен быстро реагировать на проблемы по мере их возникновения. Он „думает ногами“, принимает решение си­туативно и предпочитает конкретную деятельность рассуждениям о спо­со­бах преодоления проблем»[109]. Дистанция между практикой и теорией ме­неджмента (по крайней мере в том виде, в каком она представлена в ра­циональной парадигме) действительно очень значительна. Далекая от долговременного рационального планирования и управления, реальность менеджерской работы в большей степени соответствует модели «стремле­ние к приросту деятельностив различных, не связанных друг с другом на­правлениях»[110]. Как пишет Р. Стюарт, «общее представление о менеджерах как о тех, кто планирует, организует, координирует, мотиви­рует и контро­лирует, предполагает логический упорядоченный процесс, в котором эти различные виды деятельности разведены, и менеджер посвя­щает опреде­ленное время планированию. На самом деле менеджеры кру­тятся в жиз­ненной реальности, где внимание должно переключаться каж­дые не­сколько минут с одних предметов, проблем и субъектов на дру­гие»[111].

Вторая волна социологических исследований сместила акценты на изучение политического характера управленческой деятельности. В этих работах была показана принципиальная значимость властных процессов для рутинного выполнения управленческой работы. В исследованиях А. Гоулднера, Г. Далтона, Т. Барнса, Л. Сайлиса, Э. Петтигрю и Дж. Коттера изучались те союзы, которые менеджеры вынуждены формировать с дру­гими людьми и группами, воплощающими какие-либо интересы внутри и вовне организации. Эти альянсы создаются для выработки с помощью пе­реговоров наиболее жизнеспособных траекторий развития. Они направ­лены на выживание в условиях конфликтующих между собой требований и соответствующих им неопределенностей, наполняющих жизнь органи­за­ций до предела. Подобные переговоры требуют высокого уровня про­фес­сионализма и навыков в построении систем межличностных отноше­ний, связей и механизмов легитимации собственных целей. Знания, опыт ис­пользования информационных и символических ресурсов, способность к манипуляции формальной организационной структурой становятся ос­но­вой управленческого успеха.

Третья волна исследований началась в 1980-х. Она связана с изуче­нием символических аспектов управленческой работы и вклада менедже­ров в реализацию моральной и политической легитимации в процессе ор­ганизации труда. Эти исследования представляют взгляд на менеджмент как на социальную коллективность, посредством ко­то­рой конструируется субкультура: общие для всех участников культур­ные смыслы, которые сохраняются и передаются от одного поколения другому. Такие смыслы скрыто присутствуют при зарождении и в период всего су­щеcтвования совместной «моральной и политической среды». Как пола­гают Д. Гоулер и К. Ледж, «тот факт, что менеджеры тратят много собст­венного времени на разговоры, не является предметом сожаления о чем-либо, а лишь повод для специального размышления. Эти бесконеч­ные переговоры могут быть способом, которым поддерживается социальный контроль. Тем самым достигается легитимация управленческих пре­рогатив в ситуации гигантской неопределенности и сложности. И это не­малое дос­тижение, которое может определять решительно все...»[112].

Рутинная структура деятельности менеджеров содержит постоянные уточнения конкретных значений таких понятий, как «управленческие пре­рогативы», «управленческая эффективность» и «управленческая оцени­вае­мость», целью которых является создание, поддержание и уточнение структуры властных связей, формирующих авторитет управленцев. Э. Пет­тигрю считает, что «управление смысламиотносится к процессу символи­ческого конструирования, а разработанные ценности предназна­чены для двоякого использования: легитимации своих действий, идей, требований и для делегитимации требований оппонентов»[113].

Эмпирические исследования, которые здесь обсуждались, отказыва­ются от анализа менеджеризма как рациональной сциентистской пара­дигмы управленческой работы и соответствующих теоретических концеп­ций. Постепенно возникает новое видение социальной практики, в соот­вет­ствии с которым менеджеры ценою бесконечных договоренностей поддерживают существующие структуры власти и контроля. Основная со­циологическая критика эмпирических исследований касалась слабой пред­ставленности работ, изучающих классовые аспекты менеджеризма. Пола­гают, что пока недостаточно эмпирически описаны «социально-структур­ные основания менеджерской работы, выражающие политико-экономические взаимосвязи власти»[114]. Другой аспект проблемы заключа­ется в том, что менеджеры рассматриваются как единая социальная группа. В то же время известно, что природа управления заключается в его иерар­хичности, поэтому интересы и характер работы менеджеров на разных сту­пенях иерархии могут различаться в значительной степени.

Рассмотрим более подробно специфику управленческой работы раз­личных уровней менеджмента. Наиболее привилегированными и загадоч­ными являются управленческие элиты. Зал заседаний совета директоров компании — святая святых высшей администрации предприятий. Он все еще остается в высшей степени закрытым миром для социологов. За ред­ким исключением все социологические исследования управленческой ра­боты в основном были сосредоточены на рутинной деятельности среднего и низкоуровневого менеджмента. Чем же в действительности занимаются люди на высших позициях в администрации? Классические представле­ния о высшем менеджменте сводятся к определению его как социальной группы, в функции которой входят формулирование стратегии компании, планирование и отслеживание ее деятельности. В 1980-х гг. появились ис­следования, в которых такие выводы ставятся под сомнение.

Исследование Й. Менгхема позволило предположить, что социальная реальность руководящего поведения резко отличается от «строго предпи­санной, полностью отрепетированной, поминутно расписанной натурали­стической театральной пьесы»[115]. Такой имидж был создан формалисти­че­скими концепциями поведения элит в бизнес-организациях. Действи­тельно, руководящие действия на этом уровне выглядят как исполнитель­ское искусство, направленное на согласование конфликтующих интересов и ценностей. Оно зависит от целого набора политических, театральных и технических навыков и призвано, кроме того, обеспечивать стабильность и инновацию одновременно. Такие практики в рамках организационных ус­тановок задают двусмысленность и неопределенность критериев, оценки и вознаграждения деятельности высших менеджеров. Вершина ор­ганизаци­онной иерархии является той политической ареной, на которой властные отношения и борьба за господство становятся решающими фак­торами в формировании поведения руководителей.

В большинстве компаний, изученных Т. Барнсом и Г. Сталкером, высшие руководители не сумели обеспечить себе авторитет деятелей, чьи заслуги общепризнаны[116]. Такой образ считается необходимым для того, чтобы влиять на развитие организации в направлении от жестких механи­стических структур к более открытым и гибким органическим структурам. Отсутствие подобного имиджа было связано с неспособностью элит эф­фективно справиться с новыми условиями жизни в организации. В этих ус­ловиях личностные беспокойства и тревоги, конфликты групп интере­сов и борьба за власть внутри и вне менеджерской элиты стали повсе­дневными факторами управленческой культуры.

Сходная интерпретация поведения элит в корпоративных иерархиях характерна для исследований Дж. Винклера и Э. Петтигрю. Дж. Винклер, описывая директорскую работу, говорит о физической и социальной изо­ляции, нарушаемой периодическими инспекциями отдаленных фабрик или контор в армейском духе. Для высших администраторов социальное нера­венство стало естественной частью их мировоззрения. Проблемы ра­ботни­ков оказались отправлены в разряд остаточных категорий, с кото­рыми сле­дует иметь дело лишь специалистам по трудовым отношениям. Таким об­разом, как работники, так и рядовые акционеры рассматривались директорами исключительно как факторы, способные воздействовать на эффективность и прибыльность предприятия. Что касается того, откуда ди­ректора черпают информацию о проблемах трудовых отношений, то выяс­нилось, что характер источников определяется личными связями. Опреде­ляющие потоки информации, как следствие — это слухи, разговоры со знакомыми, предыдущий опыт и средства массовой информации, вос­про­изводящие определенные стереотипы. Систематическая коммуника­ция и упорядоченные информационные каналы, характерные для идеаль­ного представления об управленческой иерархии, использовались выс­шими ме­неджерами в меньшей степени. На основе таких свидетельств со­циологи делают вывод о том, что предпочтение социальной изоляции, от­сутствие интереса к проблемам трудовых отношений и проблемам работ­ников яв­ляются намеренной стратегией. Директора следовали ей для того, чтобы психологически справляться с неконтролируемыми ситуациями и неуправ­ляемым персоналом.

В своем обзоре исследований высшего менеджмента Дж. Пфеффер отметил, что большое значение для понимания поведения бизнес-элит имеют политические и символические процессы в организациях[117]. В по­ли­тическую борьбу различных групп высшей администрации за культуру и идеологию организаций втягиваются и менеджеры более низких уров­ней. В ходе этих процессов образуются определенные социальные соли­дарно­стии институциализируются процессы борьбы за власть.

Впрочем, было бы неправильно рассматривать высших менеджеров слишком упрощенно — как ограниченных консерваторов или изощренных манипуляторов. В исследованиях, проведенных Р. Палем, Дж. Винклером, Дж. Фидлером и Дж. Скоттом, предлагается более широкая интерпретация их роли. Здесь учитываются различные факторы, влияющие на организа­ционные процессы, и среди прочих — деятельность менеджеров, занимаю­щих более низкие позиции. Р. Паль и Дж. Винклер выделили различия, обозначившиеся между финансово-экономическими и функциональным директоратом предприятия. Суть различий — в той роли, которую играют эти группы в деятельности организации: одни призваны сохранять опре­де­ленные нормы и решать общие, не относящиеся к производству задачи, а другие погружены в рутину повседневных взаимодействий по вопросам производственного процесса. Определенную роль в этом играют специа­ли­сты среднего уровня. Властная коллизияразворачивается вокруг воз­мож­ностей информационного контроля. Ответы на вопросы «Кто высту­пил с инициативой? », «Кто несет ответственность за принятое решение? », «Кто обладает властью? », «Кто контролирует? » таят в себе решение за­гадки о приоритетах организационной политики: «в какой-то момент мы обнару­жили, что в этой жесткой системе принятие многих решений осу­ществля­ется под давлением с нижних уровней иерархии»[118]. Р. Паль и Дж. Винклер в своей работе развернули целую типологию директорского корпуса, осно­вывая ее на таких индикаторах, как контроль за ресурсами, вовлеченность в производственную деятельность, степень ответственно­сти, доступ к ин­формации.

В исследовании, которое предпринял Дж. Фидлер, изучался имидж британской деловой элиты. Автор отметил, что социальный образ этой группы отражает определенный этос. Суть его — в стремлении балансиро­вать между противоречивыми, конкурирующими интересами. Речь идет об «интересах акционеров, служащих, потребителей и даже интересах на­ции. Однако эти интересы выглядят противоречивыми лишь в кратко­срочной перспективе. В долгосрочной перспективе стремление элит к увеличению прибыли приносит выгоду всем заинтересованным сторо­нам»[119].

Дж. Скотт в своем исследовании роли «доминантных коалиций» изу­чал то, каким образом директора и высшие руководители работают на эту долгосрочную перспективу[120]. На ключевые решения в этой области влияют такие факторы, как условия товарного рынка и внутренняя борьба за власть между группами, представляющими конфликтные интересы. Автор в этой работе показывает, что те альянсы и группировки, которые формируют ме­неджеры для достижения власти, находятся под влиянием различных внешних по отношению к ним интересов. Среди таких интере­сов опреде­ляющими являются: рядовые работники (как организованные для защиты своих интересов, так и неорганизованные), государственные институты, другие политические агенты. Стратегия фирмы, как следствие, является результатом непрерывной, иногда скрытой борьбы за контроль.

Обзор эмпирических исследований бизнес-элит показывает, что главная функция менеджмента — получение прибыли — осуществляется в сложной и конфликтной социальной среде. Эти характеристики относятся как к условиям, внешним по отношению к организации, так и к процес­сам, протекающим в ней самой. Контроль здесь достигается путем созда­ния доминантных коалиций. Неотъемлемым социальным следствием его явля­ется повседневный конфликт между субкультурой менеджеров и цен­но­стями других групп, представленных в организации. Одним из опреде­ляющих факторов эффективности контроля является взаимодействие вер­хушки организационной иерархии и других уровней менеджмента (сред­них и линейных менеджеров). Что можно сказать о них как об активных участ­никах процесса?

Возрастание значения тех менеджерских позиций, которые находятся на ступеньках иерархии между элитами и линейными менеджерами, тесно связано с процессами бюрократизации в экономических организациях. На заре индустриализации менеджеры-собственники самостоятельно руково­дили предприятием и осуществляли повседневный надзор и контроль. Позже, по мере укрупнения и бюрократизациипромышленных организа­ций, увеличивалось количество подразделений и позиций в управленче­ской иерархии сверху донизу. Р. Бендикс в своей работе «Труд и власть в про­мышленности» проследил, как расширение внутренней иерархии в конце XIX—начале XX века означало умножение числа беловоротничко­вых ра­ботников и техников. Одновременно происходило снижение роли и статуса традиционных менеджеров — суб-контракторов и прежних масте­ров. Та­ким образом, средний менеджментявляется следствием развития внутрен­него разделения труда на предприятиях. Он обеспечивал контроль в усло­виях возрастающей сложности трудового процесса. В современных корпо­рациях средний уровень управления предназначен для координации и объединения усилий специализированных подразделений. Занимая проме­жуточное положение между элитами и линейными менеджерами, это звено обеспечивает контроль за производством, техническую экспер­тизу и спе­циализированную поддержку. Средний менеджмент жизненно важен для функционирования современных бизнес-организаций.

Большая часть эмпирических исследований в этой области рассмат­ри­вает поведение средних менеджеров в связи с порождением межгруп­по­вого конфликта и его регуляцией посредством договоренностей. Э. Фокс считает, что сложность социального положения этих управленцев заключа­ется в противоречивых давлениях с нижних и более высоких уровней ие­рархии[121]. Ценности средних менеджеров не соответствуют тем, которые распространены среди управленческих элит, и отличаются от ценностей тех, кто снизу. Исследования И. Кэя и И. Шоуриса незави­симо друг от друга показали рост неуверенности, ограниченности, слабо­сти и изоляции под непрерывным влиянием требований рядовых работни­ков нижнего уровня и безразличного отношения боссов[122]. В этих обстоя­тельствах сред­ние менеджеры вынуждены объединяться с различными социальными группами в организации, создавая условия эффективного единства ее соци­альных институтов. Другие авторы поддерживают пес­симистическую кон­цепцию Г. Бравермана о деквалификации, затраги­вающей и средние уровни управления. Их аргументы — ухудшение пер­спектив карьерного роста, деквалифицирующий эффект новых техноло­гий, вытеснение компе­тенции и опыта простой, стандартизованной техни­кой. Менеджеры в силу обстоятельств сами попадают в рамки тех стан­дартизованных техник кон­троля, которые призваны осуществлять непре­рывный процесс бюрократи­ческой рационализации.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: