Базовые понятия антропологии менеджмента

Термин «социальная антропология» менеджмента или организаций обозначает, прежде всего, конкретный теоретический подход к исследованию различных ас­пектов организационной жизни или управления. В настоящее время различия между ан­тропологией и социологией достаточно размыты, однако, говоря об антропологических исследованияхорганизаций, речь ведут прежде всего о социальных исследованиях неявных социальных взаимодействий, нефор­мальных отношенийй, культурных практик, скрытых от глаз внешних на­блюдателей. В отличие от этнографии, понимаемой как сбор эмпириче­ских данных, антропология предполагает выход на уровень теоретических обобщений и является более широким понятием.

Важно сразу же оговориться, что применение понятия «этнография» относится к трем разным сферам научного знания: дисциплина, жанр и ме­тод[133]. Этнография менеджмента как дисциплина может быть названа эм­пирической антропологией. Что же можно сказать об этнографии как жанре и методе? В литературе по социальным наукам понятие этнографии менеджмента используется в двух смыслах:

Во-первых, изложение результатов социального исследования менеджмента в описательном духе, исторический обзор и подробное изложение социальных процессов. Например, можно прочитать о том, что в книге со­браны этнографии предприятий малого бизнеса, этнография приватизации в организации А, этнография конфликта высшего менеджмента в органи­зации Б, этнография среднего уровня управления в организации В. Иными словами, жанр этнографиискорее характеризует внетеоре­тический способ описания народов и культур. В меньшей степени это понятие относится к теоретическим обобщениям в социальных науках. Она и понималась до недавнего времени в за­падной традиции как форма научной репрезента­ции, имеющая детальный описа­тельный характер. В таком смысле указанный термин можно встретить как в тру­дах по антропологии, так и в социо­логических работах.

Во-вторых, совокупность «этнографических», качественных методов сбора данных (долговременное включенное наблюдение, глубинные ин­тервью, сбор документов), применяемых к изучению менеджмента. Имея в виду это, говорят, например, так: «структуры повседневной жизни, выяв­ляемые с помощью этнографии», «мы смогли понять культуру организа­ции, лишь осуществив этнографическое исследование». Упоминая сочета­ние «этнографический метод», чаще всего имеют в виду методы вклю­чен­ного наблюдения, то есть исследовательской практики, характеризующей класси­ческий этнографический инструментарий.

Этнография менеджмента является по преимуществу кейс стади(case study) и обладает типичными для этого типа исследования методологиче­скими допущениями, о которых более подробно мы будем говорить далее. Этнографическая научная работа в организациях представляет собой частный случай кейс стади. Она отличается более долговременным характером исследования, вживанием в организационный контекст, применением, главным образом, качественных методов, но главное — особым этическим подходом к анализу данных и предмету исследования.

Социальный антрополог, вооруженный специальной техникой полевого исследования и собственной моделью истолкования данных, может оказать большую помощь в «раскодировании» повседневной жизни в организации. Важными ресурсами позитивных изменений для него являются поиск об­щего языка для всех участников организационных взаимодействий, крити­ческий анализ существующих проблем, решение и предупреждение кон­фликтных ситуаций, конструирование «мостиков» между различными со­существующими в организации субкультурами, предоставление права голоса тем, кто обычно «молчит и замалчивается» — социальным группам, занимающим самые нижние слои организационной иерархии.

Развитие социальной антропологиименеджмента или организаций следует рассматривать в более широком контексте ди­намики традиционной научной дисциплины — социальной антропологии. Особенности познавательного аппарата соци­альной антропологии оказались привле­кательными для социологов и по­степенно оформились в самостоятельную социологическую традицию, ко­торая исследует антропологическими методами проблемы городской жизни и функционирование органи­заций.

Концепция культурыв современных исследованиях менеджмента явля­ется наиболее популярной и важной. До сих пор ведутся споры об опреде­лении этого понятия и способах, какими может быть изучена сама куль­тура. Последователи количественной методологии рассматривают куль­туру в качестве социальной характеристики, которую можно измерить. Э. Шейн полагает, что в таком случае определение культурыполностью совпадает с определением понятия «социальный климат». Антропологиче­ский подход исходит из предположения, что в организации получают раз­витие глубокие социальные структуры. Они не могут быть разгаданы или поняты без интенсивного и широкого наблюдения, сопровождаемого дан­ными интервью с культурными инсайдерами(теми, кто живет внутри этой культуры, информантами). Такое исследование использует прием «насыщенного описания»[134] и хорошо обнаруживает уникальность и слож­ность культурного феномена.

Вот одно из определений: культура организации — это система основных понятий, принятых членами группы, ранее изобретенных, обнаруженных или развитых данной группой для того, чтобы справиться с задачами внешней адаптации или внутренней интеграции. Культура считается дос­таточно устойчивой и сильной, если новые члены группы успешно обуча­ются правильным способам мыслить и воспринимать проблемы.

5.2. Первый опыт антропологических исследований
в органи­зациях: Хоуторнский проект

Здесь будут рассмотрены научные проекты, положившие начало иссле­довательской традиции социальной антропологииорганизаций. Выделяют три исторических периода, в каждом из которых исследователи-антропо­логи сделали определенный вклад в исследования организаций[135]. Первый относится к 1920-м годам, когда эта дисциплина находилась на ранних стадиях развития; второй — к 1950—60-м годам; третий продолжается в на­стоящее время. Развитие исследований в каждом из периодов характеризу­ется определенным типом взаимодействия между методологией, логикой, тематикой и представлениями об организациях и культуре. В течение этой короткой истории менялись подходы к включенному наблюдению, объяс­нению природы организации, осуществлялись определения и переопреде­ления центральных понятий. Теоретики включенного наблюденияобосно­вывают его применение для изучения «народного» опыта (ср.: «этнометоды», этнометодология[136]) там, где повседневность, рутинные взаимодействия участников характеризуются групповой спецификой, под­час мало понятной непосвященным[137].

История организационных исследований начинается с «научного управ­ления». В СССР это направление управленческого консультирования пер­воначально развивалось как НОТ — научная организация труда, а затем, с возрождением социологии в 1960-х гг., дополнилось такими дисципли­нами, как социология организаций, социология управления и социология менеджмента. Основные принципы научного управлениябыли изложены в работах Ф. Тейлора — первого консультанта по управлению, чьи работы получили широкое распространение во всем мире[138]. Однако он излагал в своей работе скорее не теорию, а взгляды практика на организацию трудо­вого процесса. Современные исследователи творчества Тейлора считают, что его работы являются в большей степени набором рецептов, чем науч­ным анализом того, каким образом осуществляется производственный процесс[139]. Кроме того, они обозначают основанный на логике менедж­мента взгляд сверху вниз на то, как правильно организовать систему производства в организации.

Производственный процесс, в соответствии со взглядами школы науч­ного управления, должен быть разделен на строго разграниченные задачи. Внимательно изучаются детали каждой задачи и в том случае, если физи­ческие условия для работы являются соответствующими норме, предпола­гается вполне определенное человеческое поведение. Воплощение сфор­мулированных таким образом организационных принципов должно при­вести к значительному повышению производительности труда.

В целях нашего исследования представляется уместным обратиться к истории Хоуторнского проекта, поскольку именно с него началось приме­нение этнографического метода к исследованию промышленных органи­заций. Этот проект в 1927—1932 гг. был призван проверить основные прин­ципы научного управления. Однако в результате научных исследований в Хоуторне тейлористские рекомендации были во многом дискредитиро­ваны благодаря открытию антропологами социальной организации рабо­чего места и оформлению научного течения, известного как школа «человеческих отношений».

История Хоуторнского эксперимента хорошо представлена в многочис­ленных учебных пособиях и научных монографиях[140]. Однако условия, подтолкнувшие его организаторов к развитию организационной этногра­фии, проанализированы в меньшей степени. Поначалу исследовательским методом в Хоуторне (пригороде Чикаго) был эксперимент, в ходе которого проводилась проверка воздействия каждодневных условий работы на про­изводительность труда. Руководитель проекта, психолог из Гарвардского университета Элтон Мейо, совместно с командой своих коллег и сотруд­ников компании проверял, например, как влияют на уровень производи­тельности женской бригады физические факторы и система премиальной оплаты труда. Было открыто то, что в дальнейшем стало известно как Хо­уторнский эффект: рост производительности труда отмечался даже тогда, когда воздействие измеряемых факторов снималось и происходило возвращение к изначальным условиям труда.

Исследователи отнесли данный феномен к эффекту экспериментальных условий. В бригаде рабочих, принимавшей участие в исследовании, сло­жились дружеские отношения с исследовательской группой, что побуж­дало работников повышать производительность труда и проявлять инициативу. Исследователи пришли к выводу о том, что психологические фак­торы более, чем физические условия, важны для достижения изменений в производительности. В современной социологической литературе получил распространение и другой смысл понятия Хоуторнский эффект— указание на ошибочную исследовательскую практику социального эксперимента, в которой недооценивается влияние исследователя и условий проведения исследования. В социальных науках воздействие условий проведения исследования предупредить очень сложно, поскольку ученый всегда прив­носит свою, субъективную логику в эксперимент, опросный инструмента­рий, схему интервью или интерпретацию результатов. Для социального антрополога особенно важно осмысление того, где проходит граница под­линного, аутентичного материала и где начинается воздействие исследо­вателя.

Вторая стадия проекта опиралась на другой метод. Для того чтобы ис­следовать связь между социально-психологическими факторами и управ­лением, был проведен широкомасштабный опрос более 21 тысячи рабо­чих. Кроме массового формализованного интервью применялись глубокие интервью, данные которых сравнивались с повторными интервью на вы­борке малых групп. Несмотря на то, что эту программу пришлось завер­шить с наступлением периода Великой депрессии, исследователям удалось сделать вывод о том, что социальные группы на уровне цеха способны к очень жесткому контролю над индивидуальным трудовым поведением.

Для изучения социальной организации рабочей группы исследователь­ская команда исследования использовала новый метод: прямое антрополо­гическое наблюдение. Как социологи пришли к этой идее? Дело в том, что Элтон Мейо находился в дружеских отношениях с крупнейшими антропо­логами США Брониславом Малиновским и Альфредом Радклифф-Брау­ном. В это время их ученик Ллойд Уорнер, недавно вернувшийся из иссле­довательской экспедиции на острова Тихого океана, серьезно размышлял о возможности более широкого применения своего опыта антрополога. Он развивал новую для своего времени идею об использовании антропологии для изучения «современных» обществ и предложил концептуальный под­ход, нашедший применение в Хоуторнском проекте. Уорнер помог иссле­довательской команде применить техники антропологической полевой ра­боты для исследований рабочего места.

Целью третьей стадии Хоуторнского проектастал анализ рабочего места как маленького сообщества, в каждом аспекте своей жизни взаимосвязан­ного с более широкой социальной системой. Исследователи полагали, что большинство цехов слишком велики и сложны для изучения, и поэтому «технические, административные, управленческие и личностные проблемы сплетаются в одно взаимосвязанное целое»[141]. Три бригады рабочих были помещены в отдельное место — «комнату наблюдений», — где были воспро­изведены условия обычного цеха: характер работы, форма управления трудом. Исследовательские роли распределились следующим образом. В течение 18 недель один из ученых — «человек со стороны» — интервьюиро­вал рабочих об их предпочтениях и склонностях. Другой — «наблюдатель», — извне, через специальное окно, фиксировал взаимодействие рабочих, формальную организацию труда и их неформальные контакты, любые проявления неформальной солидарности, индивидуальное участие каж­дого в группе. Результаты этих исследований были проанализированы с применением антропологической идеи о социальной системе, согласно которой повседневные взаимодействия формируют систематическое це­лое.

Рассмотрим определение социальной системы, которое М. Мид и А. Р. Радклифф-Браун предложили в контексте исследований культурно и географически удаленных сообществ[142]. Социальная система — это:

а) некоторое количество индивидов с присущим им психофизическим статусом, происходящим из наследственности, и культурой, которую они извлекают из своего социального окружения;

б) взаимоотношения между индивидами, которые зависят от реальной композиции группы относительно возраста, пола, распределения способ­ностей и сил и социальной структуры, предписанной культурой;

в) материальные объекты, включаемые в человеческие интересы или деятельность;

г) отношение индивидов к материальным объектам.

Как видим, М.Мид и А.Радклифф-Браун учитывают здесь связь между пси­хофизиологическим статусом индивида, структурой социальной группы, материальными объектами, включенными в процессы человеческой дея­тельности и культурными смыслами этих материальных объектов. Они рассматривают культуру островных племен как социальную систему. Это определение стало эффективным инструментом в исследованиях «туземных сообществ», оно оказалось применимо и в исследованиях со­временного индустриального общества.

Чикагские исследователи выделили в Хоуторне три внутрицеховых со­общества, объединенных по принципу проведения свободного времени — азартные игры, складчина для покупки сластей к чаю в рабочем перерыве и организация ставок в тотализатор. Такой тип сообществ получил назва­ние неформальных групп— социальных групп, отношения индивидов в ко­торых регулируются неписаными правилами и нормами, возникающими в организации независимо от формальных регламентов и предписаний. Обнаружено, что различия и несоответствия в выработке рабочих можно объяснить через индивидуальную позицию рабочих в системе неформаль­ных отношений. Неформальные отношения — это взаимодействия в орга­низации, существующие вне формальных отношений, обусловленных бюрократической иерархией и инструкциями.

 

 

Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

Ни один новый член группы не сможет долго общаться с группой, если он не приспособит свое поведение к групповым нормам. Некоторые групповые стандарты, обычаи или нормы формально приняты в качестве правил, но многие остаются неписаными. Есть много вещей, не находящих отражения в правилах клуба, их там просто «не делают». Члены группы обязаны подчиняться этим правилам поведения, если хотят, чтобы их считали членами группы; либо они делают как все, либо уходят. На практике обычаи группы принимаются новыми членами, так как они хотят подчиняться и быть, таким образом, принятыми. Любой поступок каждого нового члена усиливается или ослабляется (подкрепляется положительно или отрицательно) в зависимости от того, до какой степени остальные члены группы выказывают свое одобрение или неодобрение.

Артур Кестлер так описывал в «Обсервер» (10 февраля 1963 г.) посвящение его в таинства рабочей группы:

«Я учился подчиняться нашим неписаным Законам Жизни: «Не торопись, ты ведь как-никак новичок. Если будешь спешить, подведешь товарищей, если ты будешь искать улучшения, продвижения, ты выбьешься из строя и тебя пошлют в Ковентри». Мои товарищи могли быть живыми и полными здоровья; на рабочем месте они двигались, как в фильме, снятом «рапидом», или как глубоководные ныряльщики на дне океана.

Наиболее бережно охранялись жизненным ритуалом нашей компании безмятежные перерывы для чашечки чая и сдобной булочки, которые так затягивались, что напоминали японский чайный обряд. Другим восхитительным обычаем было обрамление каждой фразы нецензурными словами, которые применялись в качестве прилагательного независимо от их смысла и от которых, как от икоты, нельзя было отделаться. Это не было бранью, эти очереди отборных непристойностей служили своего рода отрицательным символом статуса».

А. Этциони, выступающий в защиту структуралистского подхода (синтеза классического метода и метода человеческих отношений), высказывает мнение, что последователи теории человеческих отношений под влиянием Хоуторнской группы были введены в заблуждение, выразившееся в том, что часть авторов стала рассматривать фабрику скорее как семью, а не как совокупность противоборствующих сил, тогда как у нескольких групп имеются и общие, и противоречивые интересы и ценности. Рассматривая работу как главный источник удовлетворения, первые представители теории человеческих отношений также приукрашали жизненные реалии.

«Структуралисты в своих исследованиях организаций выяснили, что представляют из себя неформальные рабочие группы, сколь часто встречаются группы, саботирующие работу, и какова на самом деле их относительная значимость. Они обнаружили, что неформальные группы не так уж распространены и что большинство рабочих не принадлежит ни к одной из групп. Р. Дыюбин, выявляя «основные жизненные интересы» 1200 промышленных рабочих, обнаружил, что «лишь 9% рабочих предпочитали участвовать в неформальных группах, связанных с работой». Он добавляет: «В частности, работа не является основным жизненным интересом у промышленных рабочих, как выяснилось при изучении нами опыта неформальных группи вообще социального опыта, оказывающего какое-либо воздействие на них...»

Из Джон О'Шонесси " Принципы организации управления фирмой" http: //www.management.com.ua: 8101/bp/bp023-6.html

Вопросы:

Какую функцию в трудовых отношениях выполняли описанные Кестлером чайные перерывы? Нецензурная брань?

Как групповые стандарты и ритуалы рабочих могут влиять на формы менеджмента в организации?

В чем различия между выводами хоуторнского проекта и позднейшими исследованиями структуралистов и почему?

Как данные о распространенность неформальных групп в организации позволяют по новому посмотреть на роль неформальных отношений в организации?

 

 

Исследования показали, что в ходе проведения мероприятий по повы­шению производительности труда на Хоуторнской фабрике неформальные отношения вступили в противоречие с формальной системой правил и ме­ханизмов стимулирования, предназначенных для повышения выработки. Неформальные группы, как полагали исследователи, создали систему социаль­ных норм, направленных на то, чтобы сохранять уровень выработки, кото­рый не выше и не ниже существующего. Возникли исследовательские во­просы, которые можно было бы сформулировать так: почему среди рабо­чих распространены ожидания и представления, противоречащие целям управления? Как воздействовать на эти ожидания с тем, чтобы достичь консенсусамежду рабочими и менеджерами?

Последующие работы в русле этнографических исследований убеди­тельно показали, что идеи, лежащие в основе социальной системы, содер­жат свою логику, которая может отличаться от логики ученых, принадле­жащих к западному среднему классу. Представители Хоуторнского про­екта пока не имели достаточных оснований для подобных выводов. Этим, видимо, объясняется следующий факт: в своей книге по итогам проекта Ф. Ротлесбиргер и У. Диксон зафиксировали наблюдение о том, что рабо­чие стремятся поддерживать достигнутый уровень выработки, однако ис­следователи объяснили это стремление эмоциональными причинами (отка­зали рабочим в рациональности и логичности).

Судя по отчету о Хоуторнском исследовании, рабочие отказывались участвовать в предложенной компанией схеме стимулирования выра­ботки, опасаясь, «а вдруг что-нибудь случится». Авторы проекта называли действия рабочих иррациональными, поскольку те противоречили эконо­мическим интересам. Однако современный анализ документов и обстоя­тельств Хоуторнского проекта, осуществленный Хелен Шварцман, позво­ляет утверждать, что «эмоциональным» действиям есть вполне рациональ­ное объяснение[143]. В преддверии Великой депрессии рабочие видели пер­спективы сокращения работы и падения доходов. Они опасались, что по­сле того, как они увеличат выработку, их заставят работать больше за тот же заработок. Сопротивляясь схеме премирования, предложенной компа­нией, рядовые исполнители, насколько возможно, пытались «управлять» действиями администрации. Интерпретация Ротлисбергера и Диксона ис­ключала такой подход, поскольку он противоречил аналитическим уста­новкам исследователей. В рамках идеологии, представленной в аналитиче­ском подходе «сверху вниз», действия рабочих были иррациональны, ведь рациональность была свойством лишь менеджеров и ученых.

 

 

Таким образом, изме­нение в прогрессивной системе оплаты было не единст­венным варьируемым фактором. Психолог М. Вайтелес комментирует это следующим образом:

«В частности, эксперименты не показывают, что пере­рывы в работе и заработная плата не представляют цен­ности для стимулирования производства. Более того, эксперименты не оправдывают заключения фирмы, что эти условия (или другие) не могут оказывать независи­мого влияния на человека. Тем не менее, эксперименты сыграли важную роль в привлечении внимания к тому факту, что межличностные отношения и социальный климат могут изменять воздействие этих побудительных мотивов».

«К тому же, согласно исследователям Хоуторнской группы, соображения социального характера имеют боль­ший вес, чем экономические факторы, в выработке взгля­дов и позиций рабочего, а следовательно, и в определе­нии природы удовлетворенности и неудовлетворенности человека рабочей обстановкой. Подобные обобщения мо­гут вызвать несогласие, особенно если подразумевается, что материальные стимулы не могут влиять на выработ­ку прямо и независимо от других факторов. Как предла­галось ранее, данные исследований в Хоуторне, интер­претируемые как открытие эффекта группового влияния, могут объясняться мгновенным и вполне определенным влиянием изменения системы оплаты. Конечно, нельзя согласиться с теми, кто считает, ссылаясь на результаты исследований в Хоуторне, что размер вознаграждения интересует рабочего не более чем символ социальной зна­чимости его работы и что рабочий обычно не отвечает повышением производительности на улучшение матери­ального стимулирования».

Из Дж. О'Шонесси " Принципы организации управления фирмой" http: //ek-lit.agava.ru/shon006.htm

Вопросы:

Отрицают ли выводы психологов выводы хоуторнского эксперимента о влиянии групповых норм на управление?

Какие разные точки зрения существуют на роль размера вознаграждения в повышении производительности труда?

Как социальные нормы могут повлиять на роль материальных факторов в увеличении производительности труда?

 

 

Необходимо помнить также, что основания определенных интерпрета­ционных схем в социальном исследовании регулируются идеологическими принципами — то есть совокупностью убеждений, установок и взглядов, охватывающих самые различные сферы — от научного знания до религии и повседневных представлений о надлежащем поведении. Идеологиикак особые стили мышления вырабатываются социальными группами. Кроме того, идеологию можно рассматривать как всеобщую и совершенно не­рефлексивную повседневную практику, даже как дискурс, то есть область унифицированной и структурированной практики использования языка, ограничивающей и определяющей то, что может быть сказано или помыс­лено[144].

Возможно, именно идеологические предпочтения представителей Хо­уторнского исследования привели к тому, что в тот период социальные исследования трудового поведения были переведены в русло психологии. Элтон Мейо, как руководитель проекта, пришел к выводу о необходимости преодолеть фрустрации рабочих, и предложил соответствующие рекомен­дации. Он полагал, что необходимо создать условия спонтанной коопера­ции между рабочими и руководителями. Мейо считал, что стремление к кооперацииесть естественное состояние рабочих и менеджеров, в реаль­ных обстоятельствах ограниченное неверно построенной коммуникацией. Как результат, в Хоуторне полным ходом началась программа организации «Советов по недирективному консультированию», заблокировавшая даль­нейшие исследования социальных характеристик рабочего места.

Хоуторнский проект положил начало исследованиям, развивающим тра­дицию изучения социальных структур в организациях. Эти исследования предлагали новые принципы практического решения организационных проблем. Заметим, что в отечественной социологии «рабочее место» вхо­дило в число традиционных понятий, однако лишь этнографические исследования позволили существенно углубить представления о его соци­ально-культурной специфике[145].

5.3. Первые исследования в ключе
«прикладной антропологии»

Важным событием для развития социально-антропологического направ­ления и этнографического подхода в социальных науках стало основание в 1941 г. профессионального Общества прикладной антропологии. Именно сюда стекались все отчеты по исследованиям в области социальной антропологиисовременной городской жизни, и организаций в частности. Ин­ституциализация дисциплины завершилась с основанием журнала «Прикладная антропология» — “Applied Anthropology” (впоследствии пере­именованного в «Журнал современной этнографии» – “Journal of Contem­porary Ethnography”).

Последующие десятилетия отмечены серией этнографических исследо­ваний изменений в технологиях, формах оплаты труда, материального по­ощрения и социальной организации производства на цеховом уровне. В 1948 г. Ф. Ричардсон и К. Уолкер отслеживали изменения трудовых отно­шений в электронной корпорации IBM, «социальных рамок» фабричной жизни, весьма серьезно влияющих на производство[146]. В этот период кор­порация начала технологическое перевооружение и удвоила численность персонала. В. Уайт исследовал трудовые отношения в ресторанной индуст­рии[147], а позднее в другом проекте — усилия администрации промышлен­ной компании по увеличению производства. Он делал акцент на исследо­вании трудовых договоров и индустриальных отношений (одно из его ис­следований — кейс стадидлительной забастовки).

Одним из главных результатов исследований в русле Школы человече­ских отношений стало применение методов антропологической полевой работы к детальному этнографическому описанию фабричных подразде­лений. Использование комнаты наблюдения за намоткой катушек остается классическим случаем наблюдения и интервьюирования. Позднейшие ис­следования антропологов развивали другие методы, в том числе система­тической записи протекания интеракций и коммуникаций.

Критика в адрес теоретических и методологических оснований школы человеческих отношений вскрыла ряд моментов, которые существенно ог­раничивали интерпретационные горизонты этого направления исследова­ний. Рассмотрим сущность этой критики, поскольку она имеет принципи­альное значение для дальнейшего осмысления методологических основа­ний антропологического подхода к изучению современных организаций.

Во-первых, анализ социальной организации трудового процесса ока­зался ограниченным взглядом «сверху вниз». Рамки исследования задава­лись менеджерами с их точки зрения на проблемы, существующие на це­ховом уровне. Во-вторых, результаты аналитической работы были органи­зованы способом, удобным для менеджеров, и так, чтобы предоставить им возможность более успешно управлять рабочими. При этом, скажем, не ставилась задача сделать отчеты исследователей полезными для рабочих для лучшего понимания ситуации на производстве. В-третьих, представле­ния менеджеров не были проблематизированы в той же степени, что и представления рабочих. Иными словами, исследования на предприятиях не ставили под сомнение рациональность управленческих идей и действий менеджеров. В-четвертых, методические подходы первых «этнографических» исследований промышленных организаций в значи­тельной степени являлись калькой методов классической этнографии. Р. Росальдо, характеризуя нормы классической этнографии, унаследован­ные из предыдущих этапов развития дисциплины, называет ее следующие отличительные признаки: стремление к объективизму; империализм; мо­нументализм (этнограф должен создавать музееподобную картину изучае­мой культуры); вневременность (неизменность изучаемых феноменов)[148].

Классические этнографические описания отражали застывшие картинки изучаемых событий, и это унаследовали антропологи первой половины ХХ века Б. Малиновский, Ф. Боас и М. Мид. В это время теоретической основой социальной антропологииявлялось функционалистское представление о природе социальных институтов. Социальное равновесие — эквилибриум— объявлялось единственно нормальным состоянием института. Любые процессы и явления, ведущие к нарушению равновесия в организации, объявлялись дисфункциональными и патологическими. Анализ более ши­роких социальных, политических и экономических оснований процессов, протекающих в рамках отдельно взятого предприятия, здесь был проигно­рирован. В. Уайт отмечает в этой связи, что организационные исследова­ния «были склонны рассматривать технологию и собственность в большей степени как константы, чем как изменяемые свойства системы»[149]. Период бурной технологической и управленческой модернизации, изменений форм собственности на расширяющихся промышленных предприятиях был отмечен противоречиями и конфликтами, с которыми такая аналити­ческая модель организации-эквилибриума справиться не могла.

Так, современные исследования отечественных промышленных органи­заций обнаруживают, с какой высокой интенсивностью пришли в движе­ние все социальные процессы на предприятиях и в организациях России. Приватизация как изменение отношений собственности, реформы в сфере управления экономикой, изменение управленческой идеологии являются теми «внешними обстоятельствами», которые оказывают влияние на эти процессы. В таких условиях функционалистская модель исследований ор­ганизаций сталкивается с трудностями.

Столкнувшись с подобным кризисом в 1940-х годах, британская и аме­риканская методологии социально-антропологических исследований эво­люционировали в направлении углубленной рефлексии методов (в частно­сти — включенного наблюдения), а также пересмотра функционалистских теоретических оснований.

5.4. Английская школа антропологии организаций.
Манчестер­ские исследования: гендер и власть в организациях

Поворот к новой парадигме исследования организаций произошел по­сле серии кейс стади, осуществленных в 1950-х годах британскими антро­пологами. Полевые методы исследования трудовых отношений на уровне цеха получили развитие в направлении более полного включенного на­блюдения, осуществленного учеными Манчестерского университета. Бри­танская школа социальной антропологиистала известна не только мето­дом детального этнографического описания, но и определенным подходом к анализу социальной ситуации. Социальная ситуация мыслится как сред­ство понимания и критического теоретизирования более широких аспектов социальной организации. Вдохновителями научного проекта в Манчестере стали профессор антропологии Макс Глакман и известный социолог Говард Хоманс, автор одной из теорий социального обмена, работавший то­гда в Великобритании в качестве приглашенного профессора. М. Глакман в этот период пытался применить к изучению индустриальной Великобри­тании социальные теории, получившие развитие в исследованиях Африки, а Г. Хоманс предложил продолжить хоуторнские эксперименты.

Первоначально задачи Манчестерского проектабыли сформулированы вполне в духе Хоуторна: социальные антропологи пытались найти объяс­нение тому, как формируются спонтанные «нормы выработки» и как это связано с неформальной структурой групп. Для исследования были отобраны пять предприятий, характеризующих различные отрасли промыш­ленности и различные типы рабочей силы. Одной из таких организаций стала оснащенная современным оборудованием фабрика по производству непромокаемых плащей; здесь в основном работали женщины. На другом предприятии, на производстве тяжелых электрических трансформаторов были заняты мужчины. Ш. Куннисон изучала традиционно организованное производство непромокаемых плащей и одно из швейных производств, где трудились как мужчины, так и женщины; Ш. Уилсон исследовала по преимуществу женское предприятие по сборке клапанов.

В каждом из пяти исследований на первой стадии антропологи провели шесть месяцев ежедневной работы в цехах предприятия. Включенное на­блюдение, которое использовалось при этом, назвали открытым потому, что рабочие знали о том, что они являются участниками исследования, они были посвящены в то, чем занимаются социологи, которых можно было постоянно видеть в цехе. Методы включенного наблюденияХоуторнского эксперимента основывались на такой степени близости к объекту исследо­вания, которая позволяла регистрировать события, взаимодействия и речь работников, но пыталась свести к минимуму вмешательство в их «нормальную» деятельность в комнате наблюдений. Для Манчестерских исследований «включенность» подразумевала полное участие в жизни ра­бочих на цеховом уровне и требовала от исследователей детального изуче­ния того, каким образом выполняется работа, какие подходы при этом применяются, внимания к языку и понятиям, которые используются рабо­чими при коммуникации по поводу работы. Средством уточнения и фор­мулирования новых идей или гипотез на основе постоянно обновляюще­гося опыта стали систематические встречи исследовательской группы, об­мен впечатлениями, мнениями и полевыми материалами.

Остановимся особо на концепции включенного наблюдения, возникшей из осмысления двух взаимоисключающих ролей: включенного наблюда­теля-исследователя как «инсайдера» и исследователя как «аутсайдера». С одной стороны, быть «включенным» означало стать человеком своим, при­вычным, «внутренним». С другой стороны, наблюдатель, в целях научной корректности призван не только вести наблюдение и систематические за­писи, но и быть внешним, «сторонним с точки зрения теоретического по­нимания общества»[150].

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: