Место ТП в общей системе права.

Тема: Понятие ТП.

Предмет ТП.

Метод ТП.

Система ТП.

Место ТП в общей системе права.

Вопрос.

ТП регулирует труд отн., возникающие в связи с непосредственной д-ю людей в процессе труда, в связи с выполнением работы. Выделение предмета осложняется тем, что отн., связанные с трудом регулируются не только ТП. Также регулирует ГП, АП. Есть отн., связанные с трудом, которые вообще правом не регулируются: дом хозяйство.

Труд – целенаправленная д-ть человека реализующего свои физ. и умственные способности т.е. раб силу для создания определенных мат и дух благ, удовлетворяющих его личные и общ потребности.

Трудовое право выделилось из ГП. Первые акты, регулирующие труд. отн., были приняты в начале 19 века. Конец 19 – начало 20 завершился процесс формирования. О 8мичасовом раб. дне; КЗОТ 1918 г.

2 критерия для выделения ТП как отрасли:

1. Экономический – труд делится на самостоятельный и несам. Сам. – осущ-ся человеком в своем интересе и на базе собственных средств производства. ТП регулирует только отношения несамостоятельного труда – наемного труда.

Наемный труд – трудовые отношения возникают на основе Д., т.е. на основании соглашения по которому одна сторона передает другой стороне свою способность к труду за вознаграждение. Труд неотделим от личности. Поэтому труд не является товаром.

Работник не имеет своих средств производств. Соответственно не имеет право на прибыль. Но в свою очередь он и не несет предпринимательский риск.

Работник подчиняется власти работодателя и соответственно в его интересах.

2. Социальный – эк-ки зависим от работодателя. Законодательно работник должен быть защищен. Баланс интересов.

Предмет ТП – сложный, т.к. сложно главное отраслевое отношение – индивидуальное правоотношение – это комплекс прав и обязанностей; структура предмета неоднородна, помимо индивид. правоотношения в предмет входят и иные отношения непосредственно связанные с ним.

Индивидуальное трудовое правоотношение (ИТП) – ядро ТП. Все остальные обслуживают его, без него нет ТП. Определение в ст. 15 ТК – это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату труд ф-ии, подчинении работником правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем соответствующих условий труда.

Признаки ИТП (на основании определения) – теоретическое и практическое значение – ч. 4 ст. 11 ТК в которой закреплено, что в тех случаях когда судом установлено, что Д-ом гражд-правового х-ра факт-ки регулируются труд.отн., то к таким отн.применяются положения трудового законодательства.

Признаки:

1) Работник выполняет не конкретную работу, а работу определенного рода, т.е. труд.ф-ию. Отличительной чертой труд.ф-ии является ее определенность, т.е. содержание ее постоянно и не м.б. изменено без согласия сторон. Трудовая ф-ия – работа по опред должности, специальности, профессии с указанием квалификации либо другая опред работа, носящая регулярный х-р.

2) Работник обязан подчиняться правилам действующим у данного работодателя в частности правилам внутреннего распорядка.

3) Работник обязан трудовую ф-ию лично.

4) ИТП является длящимся, т.е. оно не исчерпывается выполнением какого-то обязательства. Работник выполняет труд ф-ию регулярно, работодатель регулярно выплачивает зарплату. Также длящийся х-р обусловлен тем, сто предметом труд.Д. выступает не результат, а сам процесс труда.

5) Возмездный х-р труд.отношений проявляется через категорию заработная плата – выплачивается регулярно, периодические столько сколько длятся труд.отношения, т.к. ЗП выплачивается за процесс труда. Размер может зависеть от результата. ЗП гарантирована гос-ом – минимальный размер оплаты труда и периодичность. Не реже чем каждые полмесяца – императивная норма.

6) Факультативный признак – это отношения как правило коллективного труда.

Иные отношения – обслуживающие отношения, сам-но существовать не могут. Друг от друга самостоятельны. Ст. 1 ТК.

1) Отношение по трудоустройству – между работником и работодателем, между работодателем и органом по трудоустройству, между органом по трудоустройству и лицом, находящемся в поисках работы. Ст. 64 запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, отказ который не связан с деловыми качествами, т.е. гос-во на начальной стадии защищает права работника.

2) «Коллективные трудовые отношения» - исторически выделяют – это три вида отношений которые перечислены в ст. 1 ТК – отношения по организации труда и управление трудом; отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров и заключению коллективных Д. и соглашений; по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении труд зак-ва в установленных законом случаях. Коллектив работников с одной стороны с другой стороны работодатель. Сущ-ие этих отношений обусловлено тем, что значительная часть вопросов регулирования труд.отн. отошла от гос-ва на децентр., в том числе локальный уровень.

3) Отношения по ученичеству – отношения по проф.подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Ст. 197 ТК - это право реализуется путем заключения дополнительного ученического Д.

4) Отношения по материальной ответственности – отношения по возмещению ущерба. Данное отношение впервые выделено в качестве иных непосредственно связанных с иными. Ранее – как элемент ИТП. Критика отрицательно – Смирнов, Лушникова считают, что д.б. как ранее.

5) Отношения по надзору и контролю за соблюдением труд.зак-ва и иных НПА, содержащих нормы ТП. В этих отношениях объединены профсоюзный и государственный контроли, но по своей сути профсоюзный контроль м.б. отнесен к социально-партнерским отношениям, потому что профсоюз не наделен гос. властью, не вправе привлечь к ответственности. Гос. надзор – по своей сути охранительные отношения и возникают между с одной стороны гос.органами и работодателем с другой. Соновны органы: фед.инспекции труда, спецмализированные органы за отдельными областями, прокуратура.

6) Отношения по разрешению туд.споров: на 2 группы: -- отношения по разрешению индивидуально трудовых споров (КомиссияТС, суд); -- коллективных трудовых споров (работникИ и работодатель(и)) – разрешаются путем примирительных процедур.

7) Отношения по обязательному страхованию. Сравнительно недавно. ТК был принят 02.2002 года. 30 06 2006 в ТК были внесены существенные изменения. Более 300хсот статей. Это вызвало вопросы у ученых. Данные отношения входят в предмет другой отдельной отрасли – право социального обеспечения. Произошло наложение предметов правового регулирования двух смежных отраслей права.

Иные отношения, связанные с ИТП, отвечают 2м признакам – они обусловлены ИТП и сущ-ют постольку поскольку сущ-ет само трудовое отношение; в субъектном составе этих отношений помимо работника и работодателя есть и другие участники, в частности это профсоюзы, гос органы. При этом они могут либо предшествовать ИТП (отношение по трудоустройству), могут сопутствовать (параллельно) и вытекать, т.е. следовать из ИТП (отношения по разрешению трудовых споров, отношения по материальной ответственности).

Вопрос.

Метод - это способ, посредством которого законодатель воздействует на трудовые отношения. Он обусловлен предметом. Методы частного диспозивные, публичного – императивный. Хохлов – не сущ-ет чистого метода, метод для всех отраслей права общий, т.к. предписание, дозволение и запрет – все участвуют.

Метод ТП уникален тем, что он императивно-диспозитивный. Основные черты:

1. Равенство и подчинение в процессе труда. КРФ закрепляет свободу труда – это проявляется в том, что никто не обязан трудиться; ч. 2 ст. 37 КРФ устанавливает запрет принудительного труда. Работник вправе выбирать род д-ти, а также работодатель. Трудовые отношения основаны на Д., поэму работник и работодатель вправе согласованно определять содержание трудового Д., т.е. на стадии заключения трудового Д.работник и работодатель равны. Однако в силу несамостоятельности труда, зависимости работника от работодателя, а также потому что ответ-ть за рез-ы производства несет работодатель свобода работника заканчивается в момент заключения Д, потому что работник обязан в процессе труда правилам работодателя, т.е. работодательской власти. Власть проявляется в 3х формах: 1. Директивная власть – работодатель дает обязательные для работники оперативные указания в процессе труда, но только в рамках труд. ф-ии. 2. Нормативная – проявляется в том, что работодатель принимает локальные НПА, регулирующие процесс труда. 3. Дисциплинарная – выражается в праве работодателя налагать дисциплинарные взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение труд. обязанностей. Сам работодатель также несвободен в трудовых отношениях. Потому что определенные рамки для работодателя установлены гос-ом.

2. Уровни правового регулирования правовых отношений. 1. Централизованный и 2. децентрализованный. 1. Для установления определенного стандарта трудовых прав. Трудовое зак-во находится в совместном ведении РФ и ее S. Ст. 6 ТК – вопросы, которые м.б. решены только на федеральном уровне. Централизованное регулирование может и не быть гос-ым. Например, коллективные соглашения на федеральном уровне. Некоторые авторы в качестве специфики метода ТП выделяют сочетание централизованного и локального и соответственно законодательного и договорного регулирования трудовых отношений. В этих рамках, установленных централизованным уровнем, стороны могут самостоятельно на децентрализованном уровне устанавливать условия труда. Происходит это путем заключения коллективных Д и соглашений, принятием локальных НПА и подписанием трудового Д. Положение работников не должно ухудшать на децентр. уровне по сравнению с центр.

3. Способы защиты – 1. рассмотрение индивид и коллективных труд споров, при этом органы по рассмотрению труд споров могут иметь как гос природу (суд), так и негос. – общ природу (комиссия по труд спорам – в орг-ии из представителей работников и представителей работодателя, органы по разрешению коллективных споров, забастовка). 2. Гос. и общ. контроль и надзор за соблюдением трудового зак-ва. 3. Защита прав работников профсоюзами. 4. Самозащита.

4. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений. Все равны перед законом, поэтому сущ-ет единство, которое проявляется в установлении базовых прав и гарантий независимо от каких либо то ни было условий. Единство выражается через общие нормы. Труд настолько многообразен, т.к. сущ-ют различные Sы, местность, и если весь труд регулировать общими нормами, то фактически это будет означать неравенство. Поэтому наряду с единством необходима диф-ия правового регулирования труда, которая проявляется в установлении особенностей для отдельных работников. Критерии диф-ии: Sые и объективные. Sые – возраст (до 18 лет), пол, состояние здоровья. Объективные – лежат вне сферы личности – вредные, тяжелые, опасные условия труда, местность, отрасль, профессия. Важно отличать диф-ию от дискриминации, которая запрещена законом в ст. 3 ТК. В то время как ограничение трудовых прав в порядке диф-ии устанавливаются исключительно ТК или в случаях и порядке им предусмотренном.

Вопрос. Система ТП.

ТП как самостоятельная отрасль права представляет собой опред-ую систему, т.е. с-ть взаимосвязанных правовых норм, отличающуюся единством внутр структуры и органичной связи ее элементов. При этом система ТП как отрасли обусловлена ее предметом. В системе ТП как отрасли выделяют следующие части: 1. Общая часть – нормы, имеющие общее значение, т.е. распространяющиеся на все трудовые отношения, всех работников и всех работодателей. В ТК раздел 1 и 2 – Общая часть. Раздел 1 – предмет ТП, цели и задачи трудового зак-ва, принципы, понятие и стороны трудовых отношений, права и обязанности работника и работодателя. Раздел 2 – социальное партнерство. 2. Особенная часть – объединяет нормы институтов, которые регулируют либо отдельные составные части индивидуального трудового правоотношения (главы трудового Д, з/
п и т.д.) либо нормы институтов, регулирующих отношения непосредственно связанные с ТП (институт трудоустройства, надзора и контроля, трудовых споров и т.д.).

От системы отрасли ТП необходимо отличать систему науки ТП. Система науки строится на системе отрасли. Система науки шире. Можно сказать, что наука ТП изучает саму отрасль. Т.е. ее развитие, эффективность, историю и т.д. наука изучает не только действующее зак-во, но и вопросы теории. Кроме того в системе отрасли ТП нет международно-правого регулирования труда. В системе науки есть. Система науки также делится на общую и особенную.

От системы ТП как отрасли необходимо отличать систему трудового зак-ва в том числе и ТК. Если ТП включает правовые нормы, то система зак-ва представляет собой систему нормативных актов. В ТК есть специальная часть, в системе отрасли ТП нет. В ней содержатся нормы, которые ут-ют особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Место

ТП ближе всего примыкает к ГП, АП, а также праву социального обеспечения.

ГП регулирует имущественные отношения, такие же отношения, но в сфере труда регулирует ТП. Отграничение ТП от ГП прежде всего осущ-ся по эконом. Критерию, а именно что ТП регулирует отношения не самостоятельного труда, а ГП – самостоятельного. Также отличие в том, что если предметом правового регулирования трудовых отношений явл-ся процесс труда, то предметом регулирования гражд отношений – результат труда. Сущ-ет различие и в методах ТП и ГП – в ГП нет отношений власти и подчинения.

ТП и АП – сходство в том, что они обе регулируют управленческие отношения. АП – гос управление, ТП регламентируют отношения в процессе труда. Особо близко - по вопросу труда госслужащих. Ученые административисты считают д-ть госслужащих предметом АП, ученые ТП – трудовые отношения.

ТК прямо исключает из сферы действия только военнослужащих (ч. 8 ст. 11 ТК). При этом ч. 7 предусматривает, что на гос-гражд и муницип служащих нормы ТК распространяются, но с особенностями положений других НПА.

Положения о службе в органах ВД, к-ые устанавливают правила о распространения действия труд зак-ва на данную категорию служащих, но с особенностями предусмотренными данными положениями.

Социальное обеспечение – первоначально оно было подотраслью ТП. Конец 60 – начало 70. В основе обеих отраслей лежит труд. Без трудовых отношений в прошлом или настоящем многие отношения социального обеспечения не могут возникнуть. Чтобы получать пособия (больничный), нужно работать по трудовому Д. Отличаются – предметом права соц обеспечения явл-ся общ отношения, к-ые складываются при реализации гражданами права на мат обеспечение (болезнь и т.д.).

Иные отрасли права - ГПП – рассмотрение трудовых спорах в судах происходит по правилам ГПК; СП – глава 41 уст-ет особенности регулирования труда беременных и лиц с семейными обязанностями; УП – нарушение правил по охране труда, повлекшие смерть, невыплата зарплаты, увольнение беременных

Тема2: Принципы и ф-ии ТП.

1 вопрос. Принципы - в пер. с лат основа или начало – основополагающие и руководящие идеи, исходные положения, составляющие основу права и определяющие общую направленность развития правовых норм.

До принятия ТК вопрос о принципах ТП рассматривался исключительно в науке. В ст. 2 ТК даны основные принципы. Эти принципы соответствуют международным принципам правового регулирования труда – Декларация МОрганизацииТруда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации» 1998 г. Свобода объединения и признания права на ведение коллективных переговоров, упразднение всех форм принудительного или обязательного труда (ст. 4 ТК), запрещение детского труда, недопущение дискриминации в области труда.

Необходимо разграничивать принцип права и норму права. Будучи закреплено нормативно принципы не сливаются с нормой права. Основное различие в том, что норма права содержит гипотезу, диспозицию и санкцию. Принцип права этого не содержит. Кроме того принципы могут обнаруживаться не в одной норме а в их множестве. Принцип свободы труда – ст. 2, 15, 57 и т.д. но принципы права проявляются через правовую норму. Соответственно правовые нормы должны соответствовать принципам – в этом они связаны. Также следует разграничивать принципы и Sые права – право на зарплату. Sое право это мера возможного и дозволенного поведения Sа, а принцип который выглядит как Sое право означает роль гос-ва в закреплении определенного урорвня гарантий, т.е. это объективное право.

Общеправовые, межотраслевые и отраслевые. Ст. 2 такого разграничения не содержит. Это один из ее недостатков по мнению ученых. Безусловно в ТП они есть.

Межотраслевые – многие межотраслевые принципы в ТП преломляются через нормы ТП и выглядят как свои. Т.е. когда можно спутать с отраслевыми. Например, принцип свободы труда – принцип свободы трудового Д. ст. 41 – право на охрану труда - в ТП это права на условие труда отвечающее требованием безопасности и гигиены. Право на образования – ст. 43 - в ТП право на проф. подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Право на объединение – ст. 30.

Отраслевые принципы. 1. Вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже мин з/п. 2. Право на отдых, включая отпуск. Некоторые авторы выделяют внутриотраслевые принципы (кодекс поддержал), т. е. свойственные отдельным институтам или подинститутам ТП – ст. 24 – принципы соц партнерства.

В ст. 2 ТК 19 принципов.

Классификация от сферы действия, а также целевого назначения – проф-р Молодцов, Головина.

1) Принципы, обеспечивающие свободу труда, осуществление права на труд, равенство прав и возможностей работников.

2) Принципы устанавливают запреты на действие, препятствующие реализации принципов первой группы – принципы запрещения дискриминации в сфере труда и запрет принудительного труда.

3) Принципы, обеспечивающие права на справедливые условия труда, в частности это право на справедливые условия труда, в том числе право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, обеспечение права на справедливую з/п.

4) Принципы, обеспечивающие деморкратически еначала регулирования трудовых и иные непосредственно связанных с ними отношений, а именно право работников на участие в управлении орг-ии, также право участие работников, работодателей, их представителей на участие в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними.

5) Принципы, обеспечивающие защиту прав и интересов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений – право работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников на объединение работников в профсоюзы, установление гос-ых гарантий по обеспечению признания, соблюдения и защиты прав работников и работодателей, осущ-ия гос. надзора и контроля за соблюдением трудового зак-ва, право каждого на защиту своих прав и свобод, в том числе в суде, право на разрешения индивид и коллективных труд споров включая право на забастовку.

6) Взаимосвязанные права сторон – иные права работников и работодателей, которые находятся в ст. 2. Право на обязательное соц страхования.

Недостатки ст. 2 – их 19, это много – не все из них можно отнести к принципам права. Дублирование ст. 21 и 22. Некоторые принципы проявляются неоднократно через различные проявления. Например, равенство прав и возможностей, равенство прав работников продвижения по работе. В то же время в рамках одного принципа были объединены различные по природе принципы. А именно принцип запрещения принудительного труда и дискриминации. Нет системы.

Вопрос. Ф-ии ТП.

Ф-ии – это основные направления правового воздействия на общ отношения, составляющие предмет ТП.

Регулятивная – установление позитивных правил поведения, прав и обязанностей Sов трудового правоотношения и охранительная – направлена на охрану общ отношений и выражается в установлении ответ-ти за совершенное правонарушение в области трудовых отношений.

Некоторые – воспитательная – в нормах о дисциплине труда, поощрениях за труд, дисциплинарная ответ-ть.

Маврин – т.к. все отрасли права так или иначе выполняют указанные ф-ии. Их можно отнести к межотраслевым.

Специфические ф-ии – защитная (соц) и производственная (эконом). Эти ф-ии определяются задачами Т зак-ва, к-ые указаны в ст. 1 ТК: согласование интересов сторон трудового соглашения, регулирование трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. Эти ф-ии органически присущи ТП. Трудовые отношении изначально противоречивы – в них заложен антагонизм. Интересы участников трудовых отношений разные. Интересы работника – их защищает соц ф-ия, а интересы работодателей – эконом. Противоречие неизбежно. Цель труд зак-ва – обеспечить баланс.

-- Защитная – из самой природы вытекает, т.к. ТП это соц отрасль права, возникновение обусловлено заботой о работниках – реализуется через воздействие на общ отношения, связанные с защитой здоровья работников, закреплением и защитой их трудовых прав, улучшением их условий труда.

-- Производственная ф-ия реализуется через воздействие на общ отн., связанные с производительностью труда, эффективностью производства, качеством работы.

Проявление этих ф-ии можно найти в каждом институте ТП. Провести грань сложно иногда потому в ТП немало норм и институтов которые воздействую на общ отн. одновременно в 2х направлениях. Институт охраны труда – направлен на защиту работников и т.д. – с одной стороны, работодатель проводит праздники и т.п. – с другой.

Эконом и соц. ф-ии тесно связаны между собой и д.б. сбалансированы. Если будет нарушено их соотношение, то эконом ф-ия будет расширяться за счет соц. и в ущерб ей и наоборот. Баланс не означает равенство – помни!!! Баланс этих ф-ий должен обеспечиваться в рамках соц. назначения отрасли.

 

Источники ТП.

Вопрос.

Источники ТП – способы выражения норм права в процессе регулирования условий труда, осущ-ые гос. органами, а также работодателями в пределах предоставленных им прав с участием в опред случаях работников.

Источник ТП надо отличать от актов правоприменения в трудовом зак-ве. Их могут издавать как органы гос. власти (указ президента о вознаграждении), работодателями (приказы и распоряжения).

До принятия ТК состав источников не определялся (КЗоТ). Были лишь общие упоминания. В ст. 5 ТК дан перечень актов, составляющих трудовое зак-во, а также иных актов, содержащих нормы трудового зак-ва. В данной статье последовательно проводится принцип, согласно которому нормативный акт меньшей юр силой не должны противоречить НПА большей юр силы.

1. Конституция РФ в своем содержании имеет основополагающие базовые нормы, которые служат основанием для возникновения целых отраслей и институтов права. Ст. 37 – свобода трудового Д -- институт трудовой Д. К. гарантирует право на отдых, з/п, трудовые споры и т.д.

2. В соотв с К общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы РФ, поэтому ст. 10 ТК устанавливает, что если международным Д РФ установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым зак-ом и иными актами, содержащими нормы трудового зак-ва, применяются правила международного Д. основные международные акты – Всеобщая Декларация прав и свобод чел и гражданина 1948, Международный пакт об эк, соц. и культурных правах 1966. Основная международная орг-ия издающая конвенции и рекомендации только по вопросам труда – МОТ., которая действует в составе ООН. 190 Конвенций. РФ ратифицировала около 60.

3. Трудовое зак-во – ТК РФ, иные ФЗ и законы Sов РФ, которые содержат нормы ТП. Нормы ТП, которые содержать в иных ФЗ, должны соответствовать ТК. В случае противоречия применяется ТК. Закон о занятости населения в РФ, закон о профсоюзах, их правах и гарантиях д-ти и т.д. Ст. 6 ТК разграничивает полномочия между РФ и ее S. Выделены вопросы, которые могут быть решены только РФ. Sы РФ вправе принимать законы по любым вопросам, не отнесенным в ведению РФ.

4. Иные НПА, содержащие нормы ТП – подзаконные акты.

5. Акты социального партнерства – коллективные Д и соглашения. Эти акты имеют смешанную природу. Т.е. будучи по своей природе договорными актами, они также содержат в себе нормы права, т.е. имеют нормативную природу – в лит-ре называют нормативными Д.

6. Локальный нормативный акт – акты, содержащие нормы, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции. Они не могут противоречить остальным. Либо единолично работодателем, либо в случаях, установленных законом с учетом мнения представителей работников. Если это предусмотрено коллективным Д, то по согласованию с представителем работников. Действуют в пределах орг-ии или индивидуального предпринимателя.

 

21.09.11

Акты суд органов – в рос правовой системе суд прецедент источником права не явл-ся. В науке дискутируется проблема правовой природы постановлений высших органов суд власти.

1. Молодцов, Лившец и т.д. – эти акты явл-ся источниками права, т.к. имеют обязательную силу на всей тер-ии РФ, обладают всеми признаками источника права.

2. Толкунова, Дмитриева и т.д. – это не источники права, т.к. д-ть суда не явл-ся правотворческой, но эти акты имеют немаловажную роль в правоприменении, т.к. они обобщают правоприменительную практику судов, дают судебное толкование, восполняют пробелы и неясности, имеющиеся в трудовом зак-ве.

ТК РФ в числе источников ТП не называет акты суд власти.

Постановление Пленума ВС «О применении судами РФ ТК РФ» №2 от 17 марта 2004г.

Курс ТП под ред. Хохлова – к источникам ТП также необходимо относить трудовой Д. Право в широком представлении – включает не только позитивное право в виде системы правовых норм, но и Sое право. Эта точка зрения основана на широком понятии права. Это крайняя позиция. Трудовой Д – это акт реализации права, индивидуальный акт. Там нет норм права.

Источник права:

1. По х-ру принятия: гос-ыми органами (законы и подзаконные акты), работниками и работодателями (акты социального партнерства, локальные нормативные акты).

2. По сфере действия: ФЗ, законы Sов, акты органов МСУ.

3. По юр. силе: от Конституции до локальных НА.

Особенности источников:

1. Участие работодателей и работников непосредственно или через своих представителей в создании норм ТП.

2. Отнесение труд. зак-ва к предметам совместного ведения РФ и ее Sов.

3. Множественность подзаконных актов.

4. Наличие в структуре системы НА значительного числа акта СССР.

5. Принцип неухудшения положения работника – каждый акт меньшей юр. силы не может ухудшать положения работника по сравнению с актом большей юр. силы.

6. Единство и дифференциация трудового зак-ва, выражается в наличии общих и спец. норм ТП.

Работник как S ИТП.

Работодатель как S ИТП.

Содержание ИТП.

Вопрос.

Работник - это ФЛ, вступившее в трудовые отношения с работодателем, которые обладают трудовой право- и дееспособностью (правосубъектность).

В ТП общепризнанным является положение о том, что трудовая право- и дееспособность едины и нераздельны. Возникают они одномоментно. Это обусловлено тем, что труд носит личный х-р. Соответственно только сам работник может выполнять трудовую ф-ию и соответственно приобретать, реализовывать и выполнять трудовые права и обязанности. Т.е. нельзя обладать трудовой правоспособностью и не иметь возможности лично реализовать, принадлежащие лицу права и возложенные на него обязанности. Бегичев – отстаивал возможность обособления трудовой дееспособности. Такое обособление по его мнению имеет место при реализации группы прав использования, которых не требует личного участия работника – право на получение з/п, получение ущерба, причиненного здоровью. Гинсбург отмечал, что эти примеры взяты из ГП и ГПП. Технически можно получить з/п через представителя, но права на з/п приобретается только личным трудом.

Трудовая правосубъектность возникает с определенного возраста. Согласно Конвенции МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973г. – возраст, с наступлением которого ФЛ признается обладающим общей трудовой правосубъектностью не должен быть ниже 15 лет или возраста получения обязательного школьного образования.

Возраст трудового совершеннолетия – 16 лет – ст. 63 ТК. При этом есть несколько исключений – как в сторону понижения возраста, так и повышения возрастного ценза при определенных условиях.

Ст. 63 – понижение: 15 лет – в случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы общего образования по иной, чем очная форма обучения либо оставление общеобразовательного учреждения в соотв. с ФЗ. Они могут заключать трудовой Д для выполнения легкого вреда, не причиняющего вреда их здоровью; 14 лет – только с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства. При этом лицо д.б. учащимся, трудовую ф-ию должно осущ-ть в свободное от учебы время. Труд д.б. легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процессы обучения; до 14 лет (при этом минимальный возраст не установлен) – только в опред орг-ях (ч. 4 ст. 63). Только для участия создания и исполнения представлений. С согласия одного из родителей и органов опеки и попечительства. Труд д.б. легким, не причиняющим вреда здоровью + не причинять нравственного вреда. Подписывается от имени ребенка его родителями. Бондаренко – трудно говорить о юр. полноценности малолетних как Sов ТП. Ребенок выполняет труд ф-ию трудового Д, но сам его не заключает (нельзя с этим не согласиться).

Полноценная трудовая правосубъектность наступает по общему правилу с 16 лет, а как исключение – с 14 и 15 лет.

Прием на некоторые виды работы предусматривается с более позднего возраста чем с 16 лет. На вредные и опасные работы только с 18 лет, гос-гражд. служба – с 18 лет и т.д. также не установлен предельный возраст для заключения трудового Д. Согласно ст. … ТК возраст является дискриминационным основанием для отказа в приеме на работу. Трудовая правосубъектность прекращается со смертью. Наряду с возрастом трудовой правосубъектности в лит-ре выделяют волевой и физ. критерии, связанные с фактической способностью человека к труду (трудоспособность). Большинство ученых считают, что физ и психич. способности к труду не могут ограничивать равные для всех трудовую правосубъектность. Если лицо является инвалидом, то он может утратить способность к выполнению какой-то конкретной работы, но может участвовать в других видах работы.

Волевой критерий – т.к. дееспособность по ГП и трудоспособность это разные категории, поэтому душевно больные люди, признанные судом недееспособные, но сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью. Смирнова считает, что недееспособный гражданин не может обладать трудовой правосубъектностью. Лушникова делает вывод, что все-таки возрастной критерий явл-ся необходимым условием трудовой правосубъектности, в то время как волевой критерий и физ. состояние здоровья влияют лишь на объем трудовой правосубъектности в части трудовой дееспособности.

Зак-во гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность и согласно ч. 3 ст. 55 КРФ ее ограничение допускается лишь в случаях, предусмотренных ФЗ. Например, спец. ФЗ м.б. установлены возрастные или квалификационные ограничения. Кроме того суд в соотв. с КоАПом или УК может лишить гражданина на опред. срок права занимать опред. должности или заниматься опред. д-ю. ограничения трудовой правосубъектности м.б. только частичным и временным.

Вопрос.

Ст. 20 ТК. 3 категории лиц, которые могут выступать как работодатель.

1. ЮЛ, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Трудовая правосубъектность возникает также как и по ГП - с момента регистрации. Некоторые авторы, считают это неправильным – нужны определенные условия труда, после создания которых можно будет принимать на работу.

2. ИП, также к ним приравнены частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья проф. д-ть подлежит гос. регистрации и лицензированию. ИП приравнен к ЮЛ.

3. ФЛ могут заключать трудовые Д только с целью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Глава 48 регулирует эти особенности. Могут быть работодателями только при условии наступления 18 лет и наличия гражд. дееспособности в полном объеме. Исключения: от 14 до 18 лет – наличие собственного заработка, стипендии или иных доходов + письменное согласие родителей, опекунов, попечителей. Может быть работодателем лицо ограниченно-дееспособное судом, но достигшее 18 лет. Лица, признанные полностью недееспособными тоже могут быть работодателями – наличие заработка и т.д., трудовой Д закл-ся, законным представителями, опекуном, они несут дополнительную ответ-ть.

Ч. 4 ст. ТК в случаях, предусм-ых ФЗ как работодатель может выступать иной S. Закон о профсоюзах – профсоюзы могут выступать как работодатель. Гос. органы и органы МСУ.

05.10.2011

 

в науке поднимается проблема о том, являются ли филиалы и представительства работодателями?

 

Под редакциец профессора хохлова. Курс российского трудового права-санкт петербург.

Филиалы и представительства не имеют никаких признаков самостоятельной правосубъектности., в том числе они не могут выступать на рынке труда в качества работодателей.

Профессор молодцов.

Филиалы и представительства могут обладать трудовой работодательской правсосубъектностью, это не юридические лица. Но тем не менее они выполняют опеределнные функции юридического лица, и если по положению филиал и представительство наделено правом приема и увольнения работников, то они пользуются производной трудовой работодательской правосубъектностью и выступают в качестве работодателя в пределах предоставленных им юридическим лицом полномочий.

 

Профессор лушникова

не надо ставитьзнак равенства между гражданской и трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность она носит производный хаарктер, так как зависит от воли самого работодателя, то есть юридического лица,

 

у филиалов и представительств особый вид правосубъектности-представительский.

В конечном счете работодлателем выступает все таки юридическое лицо.

То есть филиалы и представительства не имеют самомтоятельных полномочий по осуществлению самостоятельной власти.

 

Статья 20 утсанавливает, кто осщуествляет права и обязанности работодателей в трудовых отношениях. Если работодатель физическое лицо — он сам и осуществляет работодательскую власть.

 

Он может делегировать полномочия начальнику отдела кадров.

 

Юридическое лицо работодатель выступает в трудовых отношениях чрез органы упраывления и иных уполномоченных лиц — чаще всего это руководитель организации.

Руководитель организации в свою очередь обладает двойственным правоыым статусом. То есть с 1 стороны он представляет работодателя и по отношению к другим работникам выполнает работодятельскую функцию. То есть для них он олицетворение работодателя — дувоение работодатлеьской стороны в трудовом правосотношении.

 

С другой стороны он такой же наемный работник- трудовой функицей которого является осуществлять работодательскую власть по отношению в другим работникам. В трудовом кодексе есть глава 43-особенности труда руководителя огранизации как уже наемного работнгика. Несут полную материальную отвественность и т.д.

 

4.содержание ИТП

 

сожердание составляют права и обязанности сторон.

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: