Вопрос. Локальные трудовые акты.

Согласно ст. 8 ТК работодатель принимает локальные НПА, содержащие нормы ТП в пределах своей компетенции в соотв. с законами, иными НПА, содержащими нормы ТП, коллективными соглашениями и коллективными Д.

Локальные НПА хар-ся особым порядком их принятия. ТК не закрепляет обязанности принимать локальные НПА. Исключение – ст. 212 ТК, закон о бухучете – штатное расписание должно быть разработано. При этом в ТК отсутствует перечень локальных НПА. Есть статьи, которые закрепляют в себе отсылку к какому-либо локальному НПА. Вывод – работодатель свободен в определении круга вопросов, которые регулируются на локальном уровне. Хныкин и другие ученые предлагают закрепить перечень локальных НПА обязательный для какой-либо орг-ии.

Лушникова отмечает, что разрабатывать и принимать локальные НА работодателя заставляет сама жизнь. Т.к. значительная часть статей явл-ся отсылочной. П. 3 ст. 81 при увольнении работника вследствие недостаточной квалификации работодатель обязан подтвердить это результатами аттестации. Аттестация м.б. проведена только в случае, если порядок ее проведения установлен локальным НА.

На основании ст. 8 можно выделить три порядка принятия локальных НА:

1. Работодатель принимает локальные НА единолично, если иное не установлено ТК, иными НПА, коллективным Д или соглашением. Штатное расписание, должностные инструкции и т.д.

2. В случаях, предусмотренных ТК, иными НПА, коллективным Д или соглашениями работодатель обязан при принятии локального НА учесть мнения представительного органа работника. Таких локальных актов большинство – правила внутреннего распорядка, график отпусков и т.д. Эта процедура установлена ст. 372 ТК. Н7есмотря на то, что в ст. 372 говорится только о профсоюзах, эта норма распространяется на всех представителей работников.

3. В случаях, предусм-х коллективных Д или соглашениями работодатель принимает локальные НА по согласованию с предст органом работников. Это м.б. любые локальные НА орг-ии – это улучшения.

Работники д.б. под роспись ознакомлены с локальными НА которые касаются их трудовых прав. В противном случае их нельзя будет привлечь к ответ-ти за нарушения этих актов.

Т.о. локальные НА хар-ся признаками

1. явл-ся нормативными актами.

2. принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично или с учетом мнения (по соглсованию) с представителем работника.

3. действует в пределах орг-ии или ИП.

На всех работников данной орг-ии или на отд. категории спец-но указанные в данном акте – перечень работников с ненормированным рабочем днем.

 

29.09.11

Единство и диф-ия труд зак-ва

Единство и диф-ия труд зак-ва выражается в наличии общих и специальных норма права. общие нормы распространяются на всех Sах ТП на тер-ии РФ. Критерии для диф-ии объективными (те которые находятся вне личности работника – местность, отрасль, вредные и опасные условия труда, профессия) и Sыми (зависят от личности – возраст, пол, состояние здоровья).

1. нормы-льготы – которые уст-ют доп по сравнению с общими льготы и гарантии – ст. 264 ТК

2. нормы-приспособления – они, не изменяя объема прав и обязанностей, установленных общей нормой, лишь приспосабливают ее к другим условиям и лицам. Например, это отраслевая диф-ия.

3. Нормы-изъятия – уст-ют изъятия, т.е. блокируют применение общей нормы к опред сфере общ отношений. Ст. 81 ТК - основания для увольнения работников – ст. 261 – норма-изъятие. Нормы-изъятия могут выражаться в ограничении прав работников или ужесточении их ответ-ти. Ст. 276-278.

 

 

Индивидуально-трудовые правоотношения.

Понятие ИПО, отличие от смежных понятий, связанных с трудом.

Работник как S ИТП.

Работодатель как S ИТП.

Содержание ИТП.

Основания возникновения, изменения и прекращения ИТП.

Вопрос.

Работник - это ФЛ, вступившее в трудовые отношения с работодателем, которые обладают трудовой право- и дееспособностью (правосубъектность).

В ТП общепризнанным является положение о том, что трудовая право- и дееспособность едины и нераздельны. Возникают они одномоментно. Это обусловлено тем, что труд носит личный х-р. Соответственно только сам работник может выполнять трудовую ф-ию и соответственно приобретать, реализовывать и выполнять трудовые права и обязанности. Т.е. нельзя обладать трудовой правоспособностью и не иметь возможности лично реализовать, принадлежащие лицу права и возложенные на него обязанности. Бегичев – отстаивал возможность обособления трудовой дееспособности. Такое обособление по его мнению имеет место при реализации группы прав использования, которых не требует личного участия работника – право на получение з/п, получение ущерба, причиненного здоровью. Гинсбург отмечал, что эти примеры взяты из ГП и ГПП. Технически можно получить з/п через представителя, но права на з/п приобретается только личным трудом.

Трудовая правосубъектность возникает с определенного возраста. Согласно Конвенции МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973г. – возраст, с наступлением которого ФЛ признается обладающим общей трудовой правосубъектностью не должен быть ниже 15 лет или возраста получения обязательного школьного образования.

Возраст трудового совершеннолетия – 16 лет – ст. 63 ТК. При этом есть несколько исключений – как в сторону понижения возраста, так и повышения возрастного ценза при определенных условиях.

Ст. 63 – понижение: 15 лет – в случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы общего образования по иной, чем очная форма обучения либо оставление общеобразовательного учреждения в соотв. с ФЗ. Они могут заключать трудовой Д для выполнения легкого вреда, не причиняющего вреда их здоровью; 14 лет – только с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства. При этом лицо д.б. учащимся, трудовую ф-ию должно осущ-ть в свободное от учебы время. Труд д.б. легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процессы обучения; до 14 лет (при этом минимальный возраст не установлен) – только в опред орг-ях (ч. 4 ст. 63). Только для участия создания и исполнения представлений. С согласия одного из родителей и органов опеки и попечительства. Труд д.б. легким, не причиняющим вреда здоровью + не причинять нравственного вреда. Подписывается от имени ребенка его родителями. Бондаренко – трудно говорить о юр. полноценности малолетних как Sов ТП. Ребенок выполняет труд ф-ию трудового Д, но сам его не заключает (нельзя с этим не согласиться).

Полноценная трудовая правосубъектность наступает по общему правилу с 16 лет, а как исключение – с 14 и 15 лет.

Прием на некоторые виды работы предусматривается с более позднего возраста чем с 16 лет. На вредные и опасные работы только с 18 лет, гос-гражд. служба – с 18 лет и т.д. также не установлен предельный возраст для заключения трудового Д. Согласно ст. … ТК возраст является дискриминационным основанием для отказа в приеме на работу. Трудовая правосубъектность прекращается со смертью. Наряду с возрастом трудовой правосубъектности в лит-ре выделяют волевой и физ. критерии, связанные с фактической способностью человека к труду (трудоспособность). Большинство ученых считают, что физ и психич. способности к труду не могут ограничивать равные для всех трудовую правосубъектность. Если лицо является инвалидом, то он может утратить способность к выполнению какой-то конкретной работы, но может участвовать в других видах работы.

Волевой критерий – т.к. дееспособность по ГП и трудоспособность это разные категории, поэтому душевно больные люди, признанные судом недееспособные, но сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью. Смирнова считает, что недееспособный гражданин не может обладать трудовой правосубъектностью. Лушникова делает вывод, что все-таки возрастной критерий явл-ся необходимым условием трудовой правосубъектности, в то время как волевой критерий и физ. состояние здоровья влияют лишь на объем трудовой правосубъектности в части трудовой дееспособности.

Зак-во гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность и согласно ч. 3 ст. 55 КРФ ее ограничение допускается лишь в случаях, предусмотренных ФЗ. Например, спец. ФЗ м.б. установлены возрастные или квалификационные ограничения. Кроме того суд в соотв. с КоАПом или УК может лишить гражданина на опред. срок права занимать опред. должности или заниматься опред. д-ю. ограничения трудовой правосубъектности м.б. только частичным и временным.

Вопрос.

Ст. 20 ТК. 3 категории лиц, которые могут выступать как работодатель.

1. ЮЛ, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Трудовая правосубъектность возникает также как и по ГП - с момента регистрации. Некоторые авторы, считают это неправильным – нужны определенные условия труда, после создания которых можно будет принимать на работу.

2. ИП, также к ним приравнены частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья проф. д-ть подлежит гос. регистрации и лицензированию. ИП приравнен к ЮЛ.

3. ФЛ могут заключать трудовые Д только с целью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Глава 48 регулирует эти особенности. Могут быть работодателями только при условии наступления 18 лет и наличия гражд. дееспособности в полном объеме. Исключения: от 14 до 18 лет – наличие собственного заработка, стипендии или иных доходов + письменное согласие родителей, опекунов, попечителей. Может быть работодателем лицо ограниченно-дееспособное судом, но достигшее 18 лет. Лица, признанные полностью недееспособными тоже могут быть работодателями – наличие заработка и т.д., трудовой Д закл-ся, законным представителями, опекуном, они несут дополнительную ответ-ть.

Ч. 4 ст. ТК в случаях, предусм-ых ФЗ как работодатель может выступать иной S. Закон о профсоюзах – профсоюзы могут выступать как работодатель. Гос. органы и органы МСУ.

05.10.2011

 

в науке поднимается проблема о том, являются ли филиалы и представительства работодателями?

 

Под редакциец профессора хохлова. Курс российского трудового права-санкт петербург.

Филиалы и представительства не имеют никаких признаков самостоятельной правосубъектности., в том числе они не могут выступать на рынке труда в качества работодателей.

Профессор молодцов.

Филиалы и представительства могут обладать трудовой работодательской правсосубъектностью, это не юридические лица. Но тем не менее они выполняют опеределнные функции юридического лица, и если по положению филиал и представительство наделено правом приема и увольнения работников, то они пользуются производной трудовой работодательской правосубъектностью и выступают в качестве работодателя в пределах предоставленных им юридическим лицом полномочий.

 

Профессор лушникова

не надо ставитьзнак равенства между гражданской и трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность она носит производный хаарктер, так как зависит от воли самого работодателя, то есть юридического лица,

 

у филиалов и представительств особый вид правосубъектности-представительский.

В конечном счете работодлателем выступает все таки юридическое лицо.

То есть филиалы и представительства не имеют самомтоятельных полномочий по осуществлению самостоятельной власти.

 

Статья 20 утсанавливает, кто осщуествляет права и обязанности работодателей в трудовых отношениях. Если работодатель физическое лицо — он сам и осуществляет работодательскую власть.

 

Он может делегировать полномочия начальнику отдела кадров.

 

Юридическое лицо работодатель выступает в трудовых отношениях чрез органы упраывления и иных уполномоченных лиц — чаще всего это руководитель организации.

Руководитель организации в свою очередь обладает двойственным правоыым статусом. То есть с 1 стороны он представляет работодателя и по отношению к другим работникам выполнает работодятельскую функцию. То есть для них он олицетворение работодателя — дувоение работодатлеьской стороны в трудовом правосотношении.

 

С другой стороны он такой же наемный работник- трудовой функицей которого является осуществлять работодательскую власть по отношению в другим работникам. В трудовом кодексе есть глава 43-особенности труда руководителя огранизации как уже наемного работнгика. Несут полную материальную отвественность и т.д.

 

4.содержание ИТП

 

сожердание составляют права и обязанности сторон.

Основные Статутные права и обязанности работникак и работодателя-статьи 21 и 22 ТК.

 

В трудовом праве есть опрееделнная специфика с ними. Права и обязанности работника и работодателя являются кореспондирующими. Каждому праву работника корпеспондирует соотвествующая обязанность работодателя.

Праву работодателя-корепспонидрует обязанность работника.

 

Право одновременно выступает и обязанностью.

 

Например, работник имеет право на охрану труда, то есть на здоровые и безопасные условия труда.

Обязательно-обучение безопасным методам и приемам ведения работ, сдать экзамен и т.д. - обучение по оснвам безопасности его.

 

Права работников:

1.права работников на заключение, изменние и расторжение трудовго договора.

Этому праву кореспондирует обязанность работодателя — принять законное решение на поступившее от работника заявление о заключение, изменении, расторжении трудового договора.

 

Работник имеет право на получение работы обусловленной трудовым договором.

Соотвественно работодатель обязан предоставить работу по трудовой функции указанной в трудовом договоре.

 

 

Работник в праве получить, а работодатель обязан предоставить ему рабочее место соответсвующее организации стандартам и безопасности труда.

 

Тработник вплраве получать, а работодатель обязан в своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.

 

Работник имеет право на отдых, работодатель-обязан его предоставить этот отдых.

 

Обязанность предоставить перерыв обеденный, междусменный отдых, выходные дниЮ, праздничные дни и отпуска,

работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации если соотвествующее условие есть в догоре, работодатель обязан это обеспечить+ статьи 174, 173 — те кто желает самостоятельно повысить урровень своего оьразование-первое образование соотвествующего уровня.

 

Работник имеет право на информацию, с кореспондирующей обязанность работодателя по доведениею до него информации об условиях труда на рабочем месте и иных сведений касающихся выполнению трудовой функции работников.

 

 

Иные права предуссотренный статьей 21- данный перечень прав не является ичерпывающим.

 

Принцип неухудшения положения работника.

 

Обязанностти работника:

1.работник обязан:

1.добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

2.соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации - приходить в поеределнное время, отдыхать во время отдыха и т.д.,

3.соблюдать трудовую дисциплину — несколько шире обязанность.

4.выполнять установленные нормы труда — существуют разные муханизмы нормирования труда — нормы могут быть времени — 40 часов в неделю.

5.соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

6.бережно относится к имуществу работодателя и к имущету 3-х лиц, находящихся у работодателя-вещи самих же работников, сданы на хранение работодателю-есть механизм не исполнения- можно привлеь к материальной и к дисциплинарной отвественности.

7.незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей и сохранности имущества работодателя.

И иные обязанности указанные в статье 21 ТК.

 

Кореспондирует всем этим обязанностям- право работодателя требовать от работника выполнения соотвествующих обязаностей и право привлекать к лотвественности за их неисполннение.

 

Некоторые права и обязанности сторон предусомтернны коллективными договорами и соглашениями, локальными номративными актами, и они входят также наряду сос татутными в содержание ИТП.

При этом трудовое правоотношение возникает на осонове трудового договора.

Поэтому значительная часть трудового отношения, его содержания носит договорный хаарктер и зависит от усмотрения сторон.

 

Содержание трудового правоотношения шире. За чсчет тех прав и оябзанностей субъектов, которые установлены на более высоком чем трудовой договор уровне.

 

После подписания договора- на него распорстаняет ся и действие трудового договора, и действие законодательсвА, и локальных актов, и коллективных актов.

 

 

Договорные права и обязанности не могут ухудшать положение работнкика по сравнению с трудовым законодателсьввом и иными актками вышестояще силы.

 

Иначе они не будут применятся.

 

1 классификация- в законодательсвте о труде можно выделить нормы, закрепляющие права и обязанности сторон трудового правоотношения, прямого и опосредованного действия. Прямые нормы-они непосредственно закрепляют право или обязанность стороны, например, статья 122 ТК — отпуск за 1 год работы — предоставляется работнику по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя.

 

Нормы опосредованного действия — устаналивая право или обязанность предполагают их конкретизацию сторонами.

Например, статья 21 обязанности работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Эта обязанность конкретизируется в отедльных правилах внутреннего трудового распорядка в конкретных организациях!!!

 

2 классификация — нормы, устанавливающие права и обязанности могут быть разделены на императивные и диспозитивные.

.императивные нормы предписывают соотвествующие права и обязанности.

Соотвественно-они исключают возможность какого либо волеизъявления сторон трудового договора.

Например право работника на обязантельное соц страхование и оябзанность работодателя его предоставить!!!

 

либо например право на разрешение трудовых споров, уйти от этой обязанности или отказатся от этого права-нельзя!!!!

 

диспозитивные нормы — устанавливающие права и обязанности.они подлежат применению постокльку, поскольку стороны не установят иного правила поведения!

Статять 152 ТК — работа сверхурочное время оплачивает за 1 2 часа в полуторном размере, не менее, а последующие в двойном размере. Но, по желанию работника, сверхурочная работа может быть компенсирована отгулом.

Стороны то есть могут выбирать.

 

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: