Заработная плата. Нормирование труда.

Понятие з/п.

Методы правового регулирования оплаты труда.

Система оплаты труда.

Охрана з/п.

Нормирование труда.

Лушников и Лушникова (статьи).

Вопрос.

В соотв с труд зак-ом ТД носит возмездный х-р. Работник выполняет работу по опред трудовой ф-ии за плату.

В трех аспектах.

З/п имеет экономическое содержание. Оно определяет необходимость заключения ТД.

Для современных эконом теорий характерен взгляд на з/п как на цену труда. Для р-ля это плата за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расходов, которая отражается на себестоимости продуктов и производимых услуг.

Расходы на рабочую силу составляют: 1) прямая з/п (в узком смысле), которая непосредственно связана с участием работников в производственном процессе. 2) оплата отпуска и праздничных дней 3) соц взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы. 4) соц расходы, добровольно покрываемые р-лем.

 

Для работника з/п это часть его личного дохода, средства воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи.

 

З/п имеет соц аспект, т.к. на ее формирование влияют не только рыночные, но и нерыночные факты (гос регулирование з/п, авторитет и влияние проф союзов, их взаимодействие с р-лями и др.). Она кроме того обеспечивает работнику опред соц статус, обеспечивает гармоничное его личности, что в конечном счете влияет на соц благополучие в целом.

 

Правовой аспект отражает возмездный х-р трудового правоотношения.

 

Понятие з/п, признанное мировым сообществом, закреплено в Конвенции МОТ № 95 Об охране з/п 1949г. в соотв со ст 1 Конвенции з/п – это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным зак-ом, которое в силу письм или устного Д о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд который либо выполнен либо дб выполнен, либо за услуги, которые оказаны, либо дб оказаны.

 

В соотв с ТК РФ з/п (оплата труда) – это вознаграждение на труд в зависимости от квалификации работы, сложности, кол-ва, качество, и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки) и стимулирующие выплаты. Ст. 129 ТК.

з/п состоит из трех частей:

1) Оклад или тарифная ставка (в зависимости от системы оплаты труда). Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение норм труда определенной сложности за единицу времени (например, дневная, часовая ставка). Оклад – это также фиксированный размер оплаты труда, но за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Это основная часть з/п. устанавливается в твердой сумме. И напрямую зависит от квалификации работника, сложности, кол-ва, качества и условий выполняемой работы.

2) Компенсационные выплаты определяются для разных категорий работников в НПА. Так например, в соотв с Перечнем видов выплат компенсационного х-ра в фед бюджетных учреждениях утвержд. Приказом Минздравсоцразв 2007г к ним относятся выплаты работникам, занятыми на работах во вредных и опасных условиях труда, или иных особых условиях труда, выплаты за работу в местностях с особыми климат условиями, в условиях, отклоняющихся от нормальных, сверхурочной работе, в ночное время и др. Компенсация за работу со сведениями, составляющими гос тайну.

3) Стимулирующие выплаты: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы.

 

Признаки з/п:

1) Носит исключительно личный х-р.

2) Как юр категория это плата за живой труд

3) Размер уст-ся в соотв с кол-ом и качеством труда и учетом коллективного результата. Оплата производится по заранее определенным нормам и расценкам.

4) Носит гарантированный х-р.

5) Систематически.

6) Регулирование з/п осущ-ся гос-ом, соц партнерами, работодателем и сторонами ТД.

 

Вопрос.

Сущ-ет 2 метода правовой орг-ии з/п.

Это централизованный (гос) и децентрализованный (договорный) методы.

Гос. регулирование з/п основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 г., ст 23 которой предусматривает, что каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и для членов его семьи.

В соотв со ст 37 Конституции РФ провозглашено право на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже мин размера оплаты труда.

 

МРОТ устанавливается на всей тер-ии РФ ФЗ (июнь 2011) 4 611 рублей. При этом МРОТ в соотв с ТК не мб ниже промежуточного минимума трудоспособного населения (примерно 6500 рублей).

В соотв со ст 133.1 ТК МРОТ в S может устанавливаться региональным соглашением. Статья появилась в 2007 году.

МРОТ выплачивается за норму, для любых категорий работников. Если р-ль заключает ТД о неполном рабочем дне, то он уже не обязан выплачивать МРОТ.

 

Роль гос-ва не ограничивается установлением принципов регулирования оплаты труда. Зак-ом установлены основные гос гарантии по оплате труда работников, регламентированы основные условия оплаты труда, уст основы тарифной системы и т.д.

Децентрализованный метод – включает заключение Д (индивидуальных и коллект), а также локальное нормотворчество. В коллект Д или соглашении исходя из действующего зак-ва мб решены след вопросы:

- определение системы оплаты труда, включая все ее элементы

- механизм индексации з\п

- форма оплаты труда

- порядок, место и сроки выплаты з\п

- форма расчетного листка

- установление системы нормирования труда

- установление периода для расчета средней з\п (если есть необходимость установить иной период чем в ст 139)

- повышение гарантий, установленных гос-ом

 

Локальное регулирование оплаты труда либо дополняет коллективно-договорное регулирование либо замещает.

При этом ЛНА не может ухудшать положение работников по сравнению с коллект Д (ст 8 ТК).

 

Индивидуально-договорное регулирование з\п, т.е определение условий оплаты труда в ТД. Для большинства работников этот уровень носит вспомогательный х-р, т.к. система и размеры оплаты труда уст-ся в коллект Д или ЛНА.

В ТД мб предусмотрены размер должностного оклада, выплата персональной надбавки к з\п за высокую квалификацию, выдающиеся достижения и т.д.

 

03.04.2012

Система з/п.

В соотв со ст 135 ТК зп уст-ся ТД, в соотв с действующими у р-ля системами оплаты труда, устанавливаемыми коллект договором, соглашениями, и ЛА.

Система представляет собой порядок соотношения между заработком и результатом труда.

Учитываются как единые требования, так и дифференциация зп. Система которая отражает диф-ию – тарифная зп. Она представляет собой с-ть нормативов, при помощи которых производится диф зп различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.

Тарифная система включает в себя след элементы:

тарифные ставки, тарифная сетка, тарифные коэффициенты.

 

Тарифный разряд – величина, отражающая уровень сложности труда и уровень квалификации работника. применяется для определения разряда рабочих.

Квалификационный разряд – величина, которая отражает уровень профессиональной подготовки.

Тарифный коэффициент – элемент тарифной системы который показывает во сколько раз тарифные ставки второго и следующих разрядов выше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1.

Тарифная сетка – это с-ть тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований квалификации работника с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификации работ и присвоение квалификационный (тарификационных) разрядов осущ-ся на основании тарифно-квалификационных справочников.

Порядок ведения тарифно-квалификационных работ и професиий рабочих, а также единого тарифно-квалификационного справочника должностей и руководителе, специалистов и служащих утвержден пост правительства от 31 окт 2002г. № 787. На территории действует выписки утвержденные постановлениями госкомтруда СССР и секретариатом ВЦСПС и действующие на территории РФ в соотв с пост мин-ва труда 1992.

Единые тарифно-квал справочник состоит из тарифно-квалификац ха-к, содержащих основные виды работ в зав-ти от сложности и соотв-ие тарифные разряды. А также требования предъявляемые к проф знаниям.

Тарифная система в зав-ти от критериев диф-ии мб повременной и сдельной.

При сдельной системе работник получает оклад з единицу произведенной продукции (работы) по сдельным расценкам, которая опред-ся путем деления тарифной ставки соотв-его разряда на норму времени. Размер зп будет определяться путем умножения сдельной расценки на норму выработки с учетом особенностей конкретной сдельной системы. Время отработанное сверх нормы в учетном периоде оплачивается как сверхурочная работа, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) оплата производится по правилам ст 155 ТК.

Виды сдельной системы:

-- Прямая сдельная система - при которой расценки одинаковы при каждом уровне выполнении работы. Зп увеличивается прямо пропорционально без ограничений.

-- прогрессивная сдельная система- хар-ся тем что перевыполнение нормы труда свыше 100 % по повышенным расценкам.

-- косвенная сдельная система – уст-ся для вспомогательных работников занятых ремонтом или наладкой оборудования (другими видами обслуживания основных работников). Сущность – зп вспомогательных работников зависит от результата основных работников.

-- аккордная система – такая разновидность сдельной системы, при которой за начисляется за весь объем произведенной работы.

 

Повременная система оплаты труда – закл-ся в том, что оплата напрямую зависит от факт-ки проработанного времени. Применение основано на норме РВ устанавливаемого работнику. В зав-ти от того какой календарный период времени учитывается при начислении зп (день, час или месяц) различают поденную, почасовую или месячную оплату труда. При повременной системе оплаты труда заработок определяется путем умножения часовой, дневной или месячной тарифной ставки на норму РВ.

Частью явл-ся также стимулирующие выплаты, к которым относятся премии и надбавки. Надбавки носят поощрительный х-р могут устанавливаться так р-лем сам-но так и централизованно (ст 302 – вахтовый метод, 317 – Крайний Север, ночное время – ст 154).

Премии – правовой режим мб различен: различают премии, которые явл-ся частью зп, носят регулярный х-р и уст-ся ЛА р-ля. Единовременные премии – выплачиваются р-ку за достижения в труде на усмотрении р-ля.

 

Вопрос. Охрана зп.

Зак-ль выделяет следующие формы охраны:

-- недопустимость лишения зп по обстоятельствам, не зависящим от работника. действующая у р-ля система оплаты труда предполагает выполнение р-ом меры. Однако по ряду причин эта мера мб не выполнена. Гарантированный размер зависит от обстоятельств, вызвавших невыполнение меры труда

 

Невыполнение норм труда (155) Простой Брак

По вине работника: в зависимости от объема

	Ст 155 – невыполнении норм труда	Простой	Брак
По вине работника	В зав-ти от объема	Не подлежит оплате	Полный: не оплачивается: частичный: по пониженным расценкам
обстоятельства	Не менее 2/3 ставки или оклада	Не менее 2/3 от тарифной ставки	Как годные изделия
По вине работодателя	В полном объеме оплачивается	Не менее 2/3 среднего зп работника	Как годные изделия

 

 

Ограничение оснований удержаний из зп.

Удержания могут производиться в случаях:

1) Прямое указание закона – например, подоходного налога.

2) Судебное решение – для уплаты алиментов

3) По распоряжению р-ля для погашения задолженности р-ка в случаях: возмещение неотработанного аванса, выданного р-ку в счет зп, погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу, в др местность и в других случаях.

4) Для возврата сумм излишне выплаченных р-ку вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных р-ку в случае признания органом по рассмотрению ИТП, вины р-ка в невыполнении норм труда или простое.

5) При увольнении р-ка до окончания того рабочего года в счет которого он уже получил ежегодно оплачиваемый отпуск за неотработанные дни отпуска.

Не производится если р-к увольняется на основании п 8 ч 2 ст 77 ТК, пп 1, 2 или 4 ч 1 ст 81, пп 1, 2, 5, 6, 7 ч 3 ст 83. Р-ль имеет право издать приказ об удержании сумм из зп не позднее одного месяца со дня окончания срока предусмотренного для возвращения аванса, погашения задолженности, либо со дня неправильно исчисленных выплат при условии, что р-к не оспаривает оснований и размеров удержаний. Задолженность не д превышать среднемесячный заработок р-ка.

 

Предельные размеры удержания из ЗП.

По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате зп не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных ФЗ 50 % зп.

Максимальный размер удержаний – возможен в случаях отбывания исправительных работ, взыскание алиментов на несоверш детей, возмещение ущерба, причиненного преступлением и составляет не более 70 %.

В соотв с п 4 ст 99 ФЗ Об исполнительном производстве ограничение размеров удержаний из зп и иных доходов должника не применяются при обращении взыскании на денежные средства находящиеся на счетах должника на которые р-лем производится зачисление зп. За искл суммы последнего периодического платежа.

Во всех случаях от удержания осв-ся выплаты, на которые не обращаются взыскание. – ст 100 ФЗ.

 

Защита зп в случае несостоятельности (банкротства) р-ля.

В соотв с конвенцией МОТ № 173 по защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности, а также в соотв с ФЗ о банкр-ве предусмотерно что тербвоания трудящихся вытекающие из труд отношений защ-ся на основании привелегий., таким образом чтобы они удовл-ся из активово неплетж р-ля до того как будут удовл требовнаия непривелиг кредиторов.

 

Обеспечение своевременной выплаты зп – в соотв в со 136 зп д выплачиваться чем каждые полмесяца. Задержка влечеи=т мат отвнт-ть (ст 142), р-к имеет право воспользоваться самозащитой в случае задержки более 15 дней. Установлена УО руководителя орг-ии за невыплату зп более 2х месяцев.

Нормирование труда.

Нормы труда - объем трудового задания который должен выполнить р-к в течение установленной продолжительности РВ. Различают след виды:

1) Нормы выработки – установленное кол-во единиц продукции которое р-к или группа р-ов соотв-ей квалификации д произвести в единицу времени.

2) Нормы времени – величина затрат РВ уст-ая для выполнения единицы работы (продукции, производственной операции и т.п.) одним р-ом или группой соотв-ей квал-ии в заданных организаионно-технич услвоиях

3) Нормы – обслуживания кол-во объектов (единиц оборудвония, производственных площадей и т.п) которые р-к или группа д обслужить в единицу времени в данных орг техн условиях

4) Нормы численности – уст численность р-ов определенного проф квал состава необходимое для выполнения конкретных производственных управленческих ф-ий или объемов работ.

По срока действия нормы мб - постоянными (на неопред срок, действуют до их отмены) временными (на период освоения новой продукции или организации производства при остутсввиви нормативных материалов для нормирования труда. Сезонными (на сезонные работы) и разрабатываюи=тясна каждый сезон и разовые ( на чрезвыч случай и утрачивают силу после выпорлнения опред работы

 

Нормы мб как индивид так и коллект.

Уст-ся как правило для р-ов, чей труд оплачивается сдельно, для р-ов с повременной оплатой могут уст-ся нормированные задания.

ЛНА предусматривающие введение замену и пересмотр норм труда применяются р-лем с учетом мнения ПО р-ка. О введении новых норм труда р-ки дб извещены не позднее чем за 2 месяца.

 

Р-ль обязан обеспечить нормальные условия для выполнения норм. Ст 163. …

 

Для выполнения однородных работ м разрабатываться и уст-ся типовые (межотраслевые, отрасл проф и иные) нормы труда. утв-ся и разрабатыв-ся в порядке предусмотренном пост прав-ва. от 11 11 2002

 

13.04.2012.

ТЕМА:

Трудовой распорядок.
Дисциплина труда.

1.понятие дисциплины труда и трудового распорядка. Методы обеспечения дисциплины труда.

2.дисциплинарная ответственность работника: понятие и виды.

3.виды дисциплинарных взысканий. Порядок применения и снятия.

1.понятие дисциплины труда.

В соответствии с трудовым кодексом закрепляется обязанность работника соблюдать трудовыую дисциплину.-статья 21 ТК.

Работодатель со своей стороны обязан соблюдать законы, иные НПА, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.(статья 22 ТК), создавать необходимые условия для соблюдения работниками дисциплины труда- статья 189 ТК, а также применять поощрения и дисциплинарные взыскания- статьи 191, 192 ТК.

 

Что такое дисциплина?

Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника соотвествующее предписаниям трудового законодательства, условиям договоров, заключаемых на разных уровнях.

Основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый системой локальных актов. Важнейшим из которых является правила внутреннего трудового распорядка.

Можно ли в положении о премировании установить обязанность соблюдения трудовой дисциплины — нет, нельзя.

 

Правила внтуреннего трудового распорядка-это локальный акт, регламентирующий в соотвествии с ТК и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателей, отвественность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования Трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются с учетом мнения представительного органа работников- статья 190, 372 ТК.

Учет мнения представительного органа - как правила данная процедура не реализуется на практике.

Максимум если есть представительный орган — нужно отправлять работодателю именно мотивированное мнение работника по данному акту.

Правила ВТР оформляются либо самостоятельным документом, либо явлеются приложениемм к коллективному договору.

 

Согласно статье 68 ТК — при приеме на работу ( до подписания ТД) работодатель обязан ознакомить под роспись работника с правилами ВТР и с иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, а также с коллективным договором.

 

Методы обеспечения дисциплины труда.

1.создание в соотвествии с ТК, иными законами, локальными НА, а также договорами необходимых организационных и экономических условий для эффективной работы.

2.установка на сознательное отношение к труду.

3.поощрение за добросовестный труд, успехи в работе — когда почетную грамоту дают и т.д. -это все указывается в трудовой книжке(по заявлению работника).

4.применение дисциплинарных взысканий по отношению к отдельным сотрудникам.

 

 

Дисциплинарная отвественность работника.

Дисциплинарная отвественность наступает за нарушение трудовой дисциплины- то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника, возложенных на него трудовых обязанностей.

Как и любое правонарушение, дисциплинарный проступок имеет состав. 4 элемента — субъект, объект, объективная...стороны.

Субъектом дисципдинарного проступка может быть только физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и нарушающим трудовую дисциплину.

С 16 лет можно привлечь к дисциплинарной отвественности.

 

Субъективная сторона проступка — она представляет собой отношение субъкта — это вина работника. Вина- внутреннее, психическое отношения человека к совершенному деянию и к последствиям.

Форма вины учитывается - но отвественность наступает как за умысел, так и за неосторожность.

 

Объект дисциплинарного проступка- это правила внутреннего трудового распорядка-это то, на что посягает работник и иные нормы, которые работник обязан соблюдать — есть определенная специфика.

 

Объективная сторона — внешнее выражение проступка - она выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении( действие или бездействие)

 

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСВЕННОСТЬ- явлется видом юридической отвественность и заключается в обязанности нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неблагоприятные последствия в виде ограничений личного, организационного порядка.

 

Различают общую и специальную дисциплинарную отвественность:

1.общая отвественность- общие положения которые распространяются на всех.

Специальная — дисциплинарня отвественность распросраняется на отдельные категории работников в соотвестветвии с дисциплинарными уставами или положениями, которые утверждаются федеральными законами.

 

 

3.виды дисциплинарных взысканий и порядок применения их.

 

В соотвествии со статьей 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить замечание, выговор, увольнение и увольнение по пункту — 5, 6, 9, 10 статьи 81 ТК, пункта 1 статьи 336 ТК+ пункт 7 и 8 статьи 81 ТК.

 

Пункт 7 и 8 статьи 81- являются дисциплинарными проступками в случае если они совершены на рабочем месте и в связи с выполнение трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать объяснение в письменной форме. - чтобы уззнать причину. Это позволяет работодателю осмыслить.

 

В случае отказа работника от дачи объяснений в течение 2 дней работодатель составляет соотвествующий акт с указанием свидетелей.

Отказ не является основание вины работника.

 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, то есть тогда когда стало известно что работник что-то нарушил, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.

 

Если работник заболел -

 

дисциплинарное взыскание применяется не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, то есть имеет в виду в свовокупности - превысят 6 месяцев - давность привлечения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки- не позднее 2 лет со дня совершения.

В указанные сроки не включаются время производства по уголовному делу.

 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание.

 

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания. В случае отказа работника подписать ознакомление с распоряжением составляется соотвествующий акт.

 

Что является уважительной причиной а что нет - нужна здесь оценка работодателя. Но можно ли обжаловать действия работодателя?

 

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров(КТС, суд).

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения.

 

По истечение этого срока — оно снимается автоматически без издания специального приказа, а работник считается неподвергавшимся дисциплинарному взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ(распоряжение) работодателя.

Или того должностного лица который применял взыскание.

Меры взыскания, за исключением увольнения, в трудовую книжку не заносятся.

 

Привлечение к дисциплинарной отвественности руководителя организации- статья 195 ТК РФ. Суть этой статьи — работники инициируют привлечение руководителя к ДО.

 

 

17.02.12

Мат ответ-ть сторон

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться: