Три составляющих ежегодной оценки сотрудников

Да, очень даже связано. Значит, например, продавцы, по результатам ежегодной оценки. Она имела там три составляющих – это результативность, – каких он результатов достиг по продажам, второе – знание стандартов продаж и по развитию компетенций. Это три составляющие, они имеют разные удельные веса и каждая из них имеет свои процедуры оценки. Причем, такие… Ну, результативность, цифры - это одна методика, там финансовый конечный результат. А вот, например компетенции они мерялись на […] центре, руководитель заполняет и так далее. И после этого, тоже такая система оценки. Разные эти три составляющих имеют разные удельные веса. Сотруднику присваивается категория. У нас было по категориям A, B, C. A – это лучшая категория, B и C категории. И в результате у категории A за выполнение плана его идет повышающий коэффициент. Он более повышающий, более прогрессивный, чем у категории B. Если, скажем, за выполнение, плана у категории B 1,2 коэффициент, то у категории A будет 1,3. Поэтому сотрудники, как только мы это связали с мотивацией, они приходили на оценку не просто так. И относились к ней достаточно серьезно. Особенно когда потом они получили категорию B, а в процессе работы они перевыполняли планы и планы были как по категории A, оплачивали им по системе B, они просили: а сделайте нам исключение. Мы исключений этих не делали и говорили…

 

На этом презентация окончена

 

 https://www.hr-director.ru/article/64097-webinar-kak-sformirovat-byudzhet#webinar_image_anchor_6

 

 

Показатели плана развития персонала в арсенале HR-а

рассматриваются основные цели развития персонала организации и вопросы, связанные с планированием обучающих, адаптационных и прочих мероприятий по улучшению кадров. Узнайте, как составить план развития персонала в 2016 году, как оценить эффективность плана развития персонала на практике, а также какие показатели плана развития персонала в основном используются сотрудниками HR-отделов.

вы узнаете:

1. Какие цели преследует составление плана развития персонала;

2. Какую структуру имеет план развития персонала;

3. От каких факторов зависит эффективность плана развития персонала в 2016 году;

4. Какие показатели плана развития персонала считаются ключевыми.

Процесс развития персонала, как известно, должен быть систематическим — только в этом случае работодатель может рассчитывать на ярко выраженный положительный эффект мероприятий, направленных на изучение и развитие потенциала сотрудников компании. В рамках системы развития персонала особое внимание принято уделять этапу планирования: составляя подробный план действий, вы повышаете вероятность достижения поставленных целей.

Детально проработанный план развития персонала в 2016 году позволяет заранее обозначить стратегию, которой в дальнейшем будет следовать работодатель, учесть все расходы и понять, достаточно ли у компании ресурсов для финансирования предстоящих мероприятий, а также составить график их проведения.

Благодаря планированию действий отдельных специалистов и структурных подразделений их работа становится более согласованной, а шансы упустить что-то важное в процессе взаимодействия с персоналом сводятся к минимуму. Структура и содержание плана зависят от целей, преследуемых работодателем.

Цели развития персонала

Профессиональное обучение и развитие сотрудников любого предприятия направлено, прежде всего, на подготовку к выполнению новых производственных функций, более быстрому и качественному решению поставленных руководством задач, занятие новых должностей. Поэтому ключевые цели развития персонала-2016 сводятся к:

− Адаптации сотрудников к новым технологиям или методам работы;

− Снижению текучести кадров;

− Повышению производительности труда;

− Воспитанию молодых сотрудников на смену опытным кадрам;

− Повышению мотивации и уровня удовлетворенности трудом;

− Подготовке руководителей;

− Росту трудового потенциала работников;

− Снижению производственных рисков.

Планирование и контроль деловой карьеры работников предполагает организацию постепенного продвижения специалистов по системе должностей или рабочих мест — горизонтального или вертикального. План развития персонала в 2016 году разрабатывается с учетом тенденций, преобладающих в процессах управления деловой карьерой сотрудников компании. Карьерный рост сотрудников необходимо синхронизировать с развитием организации в целом, и чем четче и подробнее составлены планы — тем проще контролировать их выполнение.

Составление плана развития персонала

Составление плана развития персонала — задача, которую обычно возлагают на сотрудников отдела управления человеческими ресурсами. К работе над планом можно привлечь финансовый отдел (чтобы спланировать и утвердить бюджет мероприятий), а также непосредственных руководителей отделов, которые не понаслышке знают, с какими проблемами приходится сталкиваться «на местах», и какие вопросы необходимо решать в первую очередь. Примерная структура типового плана развития персонала включает следующие пункты:

Описание текущей ситуации на предприятии, общие положения;

− Цели развития (количественные и качественные показатели, к достижению которых следует стремиться);

− Функциональные планы (например, план аттестации персонала, план работы с кадровым резервом, план обучения и так далее);

− График мероприятий с указанием лиц, ответственных за их проведение;

− HR-бюджет;

− Принципы и условия, которых необходимо придерживаться в процессе реализации плана;

− Приложения (документы, необходимые для пояснения пунктов плана — бланки и анкеты, схемы, графики, списки).

Если план развития персонала в 2016 году составляется в компании впервые, рекомендуется сначала попробовать спланировать мероприятия на ближайший месяц или квартал, и только затем — на год или несколько лет вперед. Даже если по мере реализации замыслов возникнут непредвиденные ситуации или расходы, не стоит впадать в панику: план всегда можно подкорректировать, сделав выводы на будущее.

Эффективность плана развития персонала

Вкладывая средства в разработку и реализацию плана развития персонала, работодатель, естественно, хочет знать, на какие результаты может рассчитывать. Чтобы оценить в 2016 году эффективность плана развития персонала, недостаточно просто сравнить расходы на проведение мероприятий, которые он предусматривает, и сумму прибыли, которую компания получила благодаря инвестициям в работу с человеческими ресурсами. Экономический эффект обучения, адаптации и ротации персонала,

во-первых, далеко не всегда проявляется сразу (иногда нужно ждать несколько лет, чтобы в полной мере оценить последствия тех или иных решений),

во-вторых, может выражаться не только в денежном эквиваленте. Чтобы понять, насколько улучшился кадровый потенциал компании, проводится анализ системы развития персонала, предполагающий оценку целого ряда показателей.

Показатели плана развития персонала

Показатели плана развития персонала определяются с учетом специфики и условий работы конкретной организации, ее «проблемных зон» и сильных сторон. Чаще всего в перечень основных показателей включаются:

− Численность сотрудников компании;

− Уровень текучести кадров;

− Профессионально-квалификационная структура персонала; Приток специалистов;

− Потребность в обучении (повышении квалификации, переквалификации);

− Количество сотрудников, прошедших тренинги и курсы обучения.

Используемые при планировании показатели тесно связаны с задачами, которые стоят перед компанией в кратко- и долгосрочной перспективе. Если план развития персонала тесно увязан со стратегией, культурой и целями организации, с высокой долей вероятности его реализация обеспечит положительный результат и значительно повысит продуктивность бизнес-процессов — благодаря поддержанию и повышению уровня профессиональной компетентности сотрудников.

приложение

Индивидуальный план работы на период адаптации

ФИО _______________________________________________________

Наставник__________________________________

Должность____________________________________

Руководитель ________________________________

Подразделение _________________________________

Часть 1. Вхождение в должность (оценка степени адаптивности и обучаемости сотрудника): ниже среднего, средняя, выше среднего

Комментарии: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Часть 2. Оценка работы в должности

 

№	Проект, задание	Планируемый результат	Фактический результат	Оценка
				наставника	руководителя

 

Комментарии: __________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________ Ознакомлен (а) ______________________________/ / _____________________ подпись работника расшифровка подписи Согласовано: Непосредственный руководитель ____________________ / ____________________/ Заместитель директора по кадрам ____________________ / ____________________/ «____»____________ _______г.

 

 

Приложение 2
к Положению о работе
с молодыми специалистами

 

УТВЕРЖДАЮ Главный бухгалтер _________ В.Н. Зайцева 10.04.2013

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН
профессионального развития молодого специалиста

 

Ф.И.О.	Дежнева Анна Васильевна
Должность	Бухгалтер
Подразделение	Бухгалтерия
На период	с 11 апреля 2013 г. по 10 октября 2013 г.

 

№	Мероприятия (содержание работы)	Срок выполнения	Отметка о выполнении
1	Самообучение
1.1	Прочитать книгу «Учет-2013: бухгалтерский и налоговый»	31.05.2013
1.2	...	...
2	Внутренняя стажировка
2.1	Участие в программе системы совершенствования автоматизации процессов организации	С 01.04.2013 по 10.10.2013
2.2	...	...
3	Участие в конкурсе молодежных разработок
3.1	Участие в конкурсе «Организация мечты нашими руками»	С 01.04.2013 по 10.07.2013
3.2	...	...
4	Участие в мероприятиях, организованных Советом молодых специалистов
4.1	Участие в заседании круглого стола на тему «Чего мне не хватает для профессионального роста »	13.06.2013
4.2	...	...

 

Молодой[m1] специалист Бухгалтер		А.В. Дежнева
10.04.2013
СОГЛА[m2] СОВАНО:
Непосредственный руководитель Старший бухгалтер		Е.В. Иванова
10.04.2013
Куратор Бухгалтер		И.П. Некрасова
10.04.2013

Индивидуальный план развития сотрудника

ФИО сотрудника

 _____________________________________________________________

ФИО руководителя

 ___________________________________________________________

Дата составления:

 ___________________________________________________________

Цель по личному развитию

Развитие навыков «холодных продаж»

– проведение первой встречи с потенциальным клиентом:

– диагностика потребностей клиента;

– навыки активного слушания; – умение задавать уточняющие вопросы;

 – результат: заинтересовать клиента и выпустить предложение.

 

План действий

10% – прочтение книги Марка ГОУЛСТОНА «Я слышу вас насквозь. Эффективная техника переговоров»;

20% – наблюдение за ролевой моделью Еленой Ивановой:

– сходить на три встречи с потенциальными клиентами;

– совместно планировать встречи (договориться, какую информацию нужно получить от клиента, и подготовить список вопросов.

Изучить отраслевую специфику, посмотреть последние новости клиента.

Подготовить список преимуществ, которые могут заинтересовать клиента);

– наблюдать за приемами и поведением Елены во время встречи с клиентом (способы привлечения внимания клиента, ответы на сложные вопросы);

– обсудить план дальнейших действий и полученный результат;

70% – провести пять встреч с потенциальными клиентами и выпустить как минимум четыре предложения.

 

Подготовка кадров и повышение квалификации персонала: необходимые документы

https://www.hr-director.ru/article/65705-qqq-15-m9-podgotovka-kadrov-i-povyshenie-kvalifikatsii-personala

 

Подготовка кадров и повышение квалификации персонала позволяет компании обеспечивать производственные процессы профессиональными кадрами, отвечающими самым высоким требованиям рынка труда, и сохранять высокий уровень конкурентоспособности.

 

вопросы:

Какие виды профессионального обучения следует использовать в зависимости от тех целей, которые стоят перед кадровой службой предприятия;

Как регламентируются права работодателя по обучению персонала в системе трудового права;

Какие внутренние документы регулируют процесс получения дополнительного профессионального образования;

Что содержится в положении о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров.

 

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров: виды и цели

Анализ существующих нормативных документов и законодательных актов позволяет выделить четыре вида профессионального обучения в рамках подготовки и переподготовки персонала, это:

− профессиональное обучение;

− профессиональная переподготовка;

− повышение квалификации;

− обучение новой профессии.

В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (в ред. от 24.04.2008 года) каждый из этих видов профессиональной подготовки используется для достижения разных целей, но все они не подразумевают повышение образовательного уровня и не подменяют собой обучение в соответствующих профессиональных учебных заведениях.

Профессиональное обучение или подготовка подразумевает ускоренный курс получения определенных навыков, необходимых для выполнения какого-то конкретного вида работы или нескольких видов работ. Профессиональную переподготовку проводят на основе уже имеющегося профессионального образования с использованием специально разработанных обучающих программ, направленных на:

− Совершенствование и повышение уровня знаний для выполнения задач в рамках нового вида профессиональной деятельности;

− Получение дополнительных квалификационных навыков.

Целями, которые достигаются с помощью повышения квалификации, являются обновление полученных ранее практических и теоретических знаний, приведение их в соответствие современным стандартам.

Получение второй новой профессии возможно только для тех работников, профессии которых относятся к рабочим.

Определения для этих видов подготовки и переподготовки содержит п.14 Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22.

Этот документ применяется только в той части, которая не противоречит положениям Трудового кодекса РФ. Иногда может случиться, что вы вкладываетесь больше в одного сотрудника, в котором видите потенциал роста.

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

Подготовка кадров и повышение квалификации персонала являются частью системы отношений трудового права и, хоть они и непосредственно связаны с ними, но являются отдельной категорией правоотношений и оформляются отдельным соглашением между работником и работодателем.

При этом обучение и переобучение не рассматривается как прямая обязанность работника, а только лишь как вспомогательный инструмент, с помощью которого можно повысить качество его труда в рамках возложенных на него должностных обязанностей.

В ст. 197 ТК РФ за работником закрепляется право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в том числе и на обучение новым профессиям. Но содержание данной статьи не позволяет однозначно утверждать, что работник имеет право требовать от работодателя направления на обучение или на курсы повышения квалификации. Решение о том, насколько производственной необходимостью обусловлена подготовка кадров и повышение квалификации персонала, принимает работодатель с учетом как потребностей, так и финансовых возможностей. Это право работодателя закреплено в ст.196 ТК РФ. Поэтому право на обучение персонала на производстве конкретный сотрудник должен рассматривать как потенциально имеющуюся возможность, не предъявляя при этом претензий работодателю.

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, в соответствии с ч. 2 ст. 197 ТК РФ, могут быть реализованы только путем заключения двухстороннего договора, второй стороной которого является работник.

Согласно закону, для заключения такого документа необходимо согласие обеих сторон. Поэтому, когда одна из них – работодатель – такого согласия не дает, договор просто невозможно оформить. То есть работник имеет право обратиться к работодателю с просьбой о профессиональном переобучении или повышении квалификации, но и у работодателя имеется право ему в этом отказать.

Следует учесть, что есть некоторые категории работников и профессий, для которых профессиональное переобучение является обязательным условием для исполнения трудовых обязанностей. К таким работникам, например, относятся медики и фармацевты, научно-педагогоческие кадры, транспортники, которые через определенные промежутки времени должны подтверждать свою профессиональную пригодность сертификатами и удостоверениями, которые выдаются после прохождения курса обучения.

Будьте осторожны, направляя работника на обучение по выходным дням. Так вы сможете провести подготовку сотрудника без отрыва от его основной занятости, однако стоит помнить о соблюдении всех требований, например, выплате стипендии.

Подготовка кадров и повышение квалификации персонала на предприятии

В том случае, когда подготовка переподготовка и повышение квалификации кадров не является обязательной и решение об этом принято работодателем, на предприятии необходимо оформить пакет документов, регламентирующих процедуру профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала. Условия и порядок обучения должны устанавливаться коллективным договором, дополнительным соглашением к нему или же быть прописаны в тексте заключаемых трудовых договоров, в соответствии с ч. 2 ст. 196 ТК РФ.

На предприятии также необходимо разработать и утвердить локальный нормативный акт - Положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров, составить план обучения персонала, в котором должны быть указаны причины и цели профессиональной подготовки. Если обучение будет внешним, необходимо выбрать образовательное учреждение, имеющее сертификат и подходящую образовательную программу, и заключить с ним договор на оказание платных услуг. Заказчиком в этом случае выступает работодатель.

С работниками, которые будут направлены на обучение, следует также заключить договор или оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Как составить положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров

В этом локальном нормативном акте, который является приложением к коллективному договору, необходимо будет определить, какое количество сотрудников будут ежегодно направляться на обучение и каким будет порядок его финансирования. В положении должен быть приведен перечень видов профессионального обучения и тех тематических направлений, по которым обучение будет производиться за счет предприятия, а также указаны те категории сотрудников, которые могут повышать свой профессиональный уровень по собственной инициативе и за свой счет. В Положение следует включить такие разделы, как:

− общие положения и область применения; виды и цели обучения;

− организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

− порядок формирования и работы квалификационной комиссии;

− порядок составления и оформления ученического договора;

− заключительные положения.

Во избежание разногласий с документ можно включить раздел, в котором будет дана расшифровка сокращений и приведен глоссарий используемых терминов. В качестве приложений к Положению необходимо оформить список профессий и специальностей, которым необходимо будет проходить обучение, а также привести формы таких документов, как:

− Ученический договор;

− Служебная записка о необходимости получения дополнительного профессионального образования;

− Производственная характеристика работника, направляемого на обучение;

− Оценочный лист;

− Дневник прохождения стажировки или производственного обучения;

− Наряд-задание на проведение практических работ.

 

 

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР № ____

на получение образования без отрыва от работы 

 

 

_______, именуем__ в дальнейшем «Работодатель», в лице __________________________________________, действующего на основании Устава, с одной стороны и
___________________________, именуем__ в дальнейшем «Работник», с другой
стороны заключили настоящий договор о нижеследующем.

 

1. Предмет договора

 

1.1. Ввиду необходимости Работодателя в сотруднике квалификации «специалист»,
выполняющем работу по специальности «__________________», Работодатель
направляет Работника на получение образования по специальности с сохранением за ним
прежнего места работы.

1.2. Работник направляется на обучение в учебное заведение ____________________________________________________________________________________________________________ для прохождения курса по программе ____________________.

1.3. Продолжительность получения образования – _____________.

1.4. Форма обучения – ____________.

1.5. Работник направляется на учебу без отрыва от работы. При этом Работник выполняет
работу на условиях неполного рабочего времени.

1.6. По окончании обучения Работник получает специальность «__________________»
и переводится на должность ______________________.

 

2. Права и обязанности сторон

2.1. Работодатель обязан:

– обеспечить Работнику возможность обучения в соответствии с условиями настоящего
договора;

– заключить с учебным заведением, указанным в пункте ____ настоящего договора,
договор на оказание образовательных услуг;

– сохранить за Работником место работы, занимаемое им у Работодателя до заключения
настоящего договора;

– своевременно оплачивать обучение в соответствии с условиями договора,
заключенного с учебным заведением;

– составить график работы Работника таким образом, чтобы Работник не пропускал
учебные занятия;

– _________________________________________________________________________
________________________________________________________________;

__________________________________________________________________________________;

__________________________________________________________________________________________________________________;

– в случае успешного окончания учебного процесса перевести Работника на должность
______________________.

2.2. Работодатель вправе:

– осуществлять контроль за успеваемостью Работника в процессе обучения;

– ______________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________.

2.3. В период действия настоящего договора Работодатель не вправе привлекать
Работника к сверхурочным работам, направлять его в служебные командировки, не
связанные с ученичеством.

2.4. Работник обязан:

– выполнять учебный план _____________________________________________,
соблюдать учебную дисциплину, получить свидетельство об окончании учебного
заведения;

– представлять по требованию Работодателя необходимые документы об успеваемости
(зачетную книжку, справки и т. п.);

– после получения свидетельства об окончании учебного заведения проработать не менее
________ у Работодателя;

– в свободное от учебы время выполнять работу по должности, занимаемой Работником
до заключения настоящего договора;

– возместить денежные средства, перечисленные Работодателем на оплату обучения,
включая средства, полученные в качестве стипендии, за все время обучения, в случаях:

– увольнения Работника по собственному желанию без уважительных причин до
истечения установленного настоящим договором срока обучения и обязательной работы,
а также нарушения трудовой дисциплины, совершения других виновных действий, за
которые законодательством предусмотрено увольнение с работы;

– _______________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________;

__________________________________________________________________________________.

 

При увольнении Работника по собственному желанию без уважительных причин до
истечения установленного настоящим договором срока обязательной работы возмещение
расходов Работодателя на обучение производится пропорционально фактически
неотработанному после окончания обучения времени.

 

2.5. Работник вправе не являться на работу в часы учебных занятий, если они попадают
на рабочее время.

 

3. Условия оплаты труда и учебы

 

3.1. В период обучения Работнику ежемесячно выплачивается заработная плата __________________________________________________________________________________________________________________________.

3.2. Помимо заработной платы, в период обучения Работнику ежемесячно выплачивается
стипендия в размере _________________ руб.

 

 4. Ответственность сторон

 

4.1. При неисполнении или ненадлежащем исполнении сторонами обязательств,
принятых на себя в соответствии с настоящим договором, стороны несут ответственность
в соответствии с Трудовым кодексом РФ (_______ и _________) и иным
законодательством Российской Федерации.

 

5. Условия расторжения договора

 

5.1. Настоящий договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения
трудового договора № _____ от ________________.

 

6. Заключительные положения

 

6.1. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, по одному для каждой стороны.
Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

6.2. Настоящий договор является дополнительным к трудовому договору № _____ от _________________.

6.3. Настоящий договор вступает в силу с момента его подписания и действует до
окончания обучения, продолжительность которого предусмотрена пунктом ___
настоящего договора.

6.4. Возникшие по настоящему договору споры разрешаются путем переговоров. Если
согласие не достигнуто, споры разрешаются в судебном порядке.

6.5. Действие настоящего договора продлевается на время болезни Работника, а также в
других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иным действующим
законодательством Российской Федерации.

6.6. Вопросы, не урегулированные настоящим договором, разрешаются в порядке,
установленном действующим законодательством.

 

 

7. Адреса и реквизиты сторон

 

Работодатель: ____________________________________ Адрес: ____________________________________ ____________________________________ ИНН _______________________________ КПП _______________________________ р/с _________________________________ в __________________________________ к/с _________________________________ БИК ________________________________

Работник: ___________________________________ Паспорт серии ______________________ выдан: _____________________________ ___________________________________ ___________________________________ Прописан: ___________________________________ ___________________________________

8. Подписи сторон

 

Работодатель	Работник
М.П.

 

 

 

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

 

 

ПРИКАЗ № __
о направлении работника на краткосрочный семинар (курсы повышения квалификации)

 

_________                                                                                                            __________

 

На основании статьи 187 Трудового кодекса РФ

 

ПРИКАЗЫВАЮ:

 

1. Направить __________________________ для прохождения краткосрочного семинара в период с _______по ___________ года. Организатор семинара - ___________
________________________________________________________________________, тема семинара – «___________________________________________________________».

2. Бухгалтерии оплатить обучение ________________ на семинаре по счету от ___________ г. № _____от _________________.

3. На период обучения сохранить за __________________место работы (должность) и средний заработок.

 

Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

 

________________		____________
С приказом ознакомлены:
_________________		____________
__________ _________________		____________

 

HR-бюджет на обучение персонала: ошибки планирования

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66310-qqq-16-m9-hr-byudjet-na-obuchenie-oshibki-planirovaniya?utm_source=www.hr-director.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=contentblock_articles

Организации с системным подходом к обучению персонала стараются заранее планировать расходы на подготовку сотрудников. Как, формируя HR-бюджет на обучение сотрудников, учитывать потребности в подготовке и каких ошибок планирования избежать

1. Как происходит формирование HR-бюджета на обучение персонала;

2. Как анализировать затраты компании на обучение сотрудников.

 

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: