Оцінювання фахівців і професіоналів.

Починаючи з 70-х років нашого століття на п-ствах і в орг-ях ко­лишнього СРСР набуло поши­рення запровадження методик ОП, побудовані на с-мі балів.

Для хар-ки працівника кількіс­ній оцінці підлягають його проф-но-квал-ційний рівень (Кп), ділові якості (Дп), складність роботи, функцій (Сф), конкретно досягну­тий рез-т (Рр).

Комплексна оцінка конкрет­ного працівника (Ко.п.) здійснює­ться за формулою:

Ко.п. = 0, 5 • Кп • Дп + Сф • Рр.

Проф-но-квал-ційний рівень працівника визначається за зага­льним для всіх категорій персо­налу набором об'єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність уча­сті в с-мі безперервного підвищ-ня проф-ної майстерності.

Оцінка ділових якостей роб-ків здійснюється за найбільш уні­версальними ознаками, що сут­тєво впливають на індивідуальну прод-тивність праці, морально-псих-ний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудо­вого процесу і його практичні рез-ти.

Оцінка складності функцій, виконуваних роб-ками, проводи­ться за ознаками, урахованими в тарифно-квал-ційному довіднику й відображеними в тарифному ро­зряді. Крім цього беруться до уваги й ознаки, що впливають на складність праці роб-ків.

Для роб-ків головним нормати­вним док-том, що служить для визначення рівня ділових і проф-них якостей служить тарифно-кваліфікційний довідник. Остан­ній викор-ється для оцінки склад­ності робіт і рівня професіоналі­зму роб-ка.

Для оцінки спеціалістів і фа­хівців нормативними док-тами виступають: квалфікаціний - до­відник посадових обов’язків кері­вників і спеціалістів і службовців. І як додаткова інф-ія особові справи працюючих.

119. Оцінювання керівни­ків.

Відбір ознак оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів здійснюється на підставі змісту фактично виконуваних функцій і вимог Квал-ційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців до їх проф-но-квал-ційної підготовки.

Часто ознаками ділових якос­тей спеціалістів є: компетент­ність, здатність чітко організувати і планувати свою працю, відпові­дальність за доручену справу, са­мостійність та ініціатива, здат­ність опановувати нові напрями в роботі й викор-вати нові методи, працездатність, здатність підтри­мувати контакти з іншими праці­вниками.

Оцінка складності функцій ке­рівників і спеціалістів. Оз­наки: характер робіт, що визна­чають зміст праці (технологічну складність трудового про­цесу); різноманітність, комплек­сність робіт (ця й усі наступні оз­наки зумовлюються орг-єю праці); самостійність виконання робіт; масштаб і складність кері­вництва; додаткова відповідаль­ність.

Оцінка рез-тів праці керівників і спеціалістів

Оцінка рез-тів праці цих кате­горій персоналу, як і роб-ків, про­вадиться за сукупністю кількіс­них і якісних показників. При цьому враховується не тільки об­сяг виконаної роботи відповідно до чинних норм часу, якість ро­боти, а й творча активність.

У процесі оцінювання рез-тів праці керівників ураховується специфіка роботи лінійних керів­ників основного й допоміжного вир-ва, керівників функц-них під­розділів. Для кожної їз зазначених груп працівників розробляється набір показників, що характери­зують рез-ти праці.

Загальна оцінка рез-тів праці конкретних працівників визначає­ться підсумовуванням оцінок оз­нак з урахуванням їх питомої зна­чущості.

120. Атестація спеціаліс­тів і керівників.

Атестація — це форма оцінки людини, яку здійснює інша лю­дина або група людей. Тому рез-т атестації завжди має суб'єктивний характер.

Атестація виконує як явні, так і приховані функції. До явних на­лежить встановлення факту від­повідності конкретного праців­ника вимогам посади, яку він займає. Виходячи з цього, ціль атестації — це прийняття офіцій­ного рішення, яке зберігає (підт­верджує) або змінює соц-й статус (становище, посаду) атестова­ного.

Приховані функції: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можл-тями, здібностями; обґр-ня прийнятих раніше кадрових рі­шень; усунення кругової поруки і взаємної невимогливості в колек­тиві; перекладання відповідаль­ності за розстановку кадрів на атестаційну комісію; підвищ-ня відповідальності підлеглих; отри­мання підстави для звільнення працівника; план-ня кар'єри пра­цівників тощо.

Еф-ість атестації залежить від: повноти с-ми показників д-ності й поведінки персоналу, які викор-ються для оцінки; • достат­ності та вірогідності інф-ії, яка викор-ється для розрахунку пока­зників; • узагальнення рез-тів д-ності й поведінки працівників за весь міжатестаційний період і ди­наміки змін цих рез-тів: • демок­ратичністю оцінки, тобто широ­ким залученням до неї колег і пі­длеглих.

В орг-ї роботи з атестації мо­жна виокремити три основні етапи: 1) підготовка до прове­дення атестації; 2) проведення атестації; 3) прийняття рішення за рез-тами атестації.

Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестантом, виступу керівника пі­дрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови ви­конання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді.

121. З якою метою вивча­ються документи претендента на вакантну посаду?

Вивчення док-тів претендента та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та рез-ти його праці на по­передньому робочому місці.

Інф-ія яка взята з первинних док-тів повинна бути добре проа­налізована та зважена. Це полег­шить проведення співбесіди з претендентом. Але перш ніж вона відбудеться потрібно всебічно ви­вчити всі док-ти, що характери­зують цього претендента. Велику роль серед цих док-тів відіграє особовий листок по обліку кадрів. В ньому вказується автобіографі­чні хар-ки, а також трудовий стаж претендента. Досвідчений керів­ник може багато почерпнути з цієї інф-ії для прийняття необхід­ного рішення щодо претендента на вакантну посаду після співбе­сіди з ним.

122. Хто, з якою метою проводить співбесіду з претенде­нтом на вакантну посаду?

Співбесіда з претендентом на вакантну посаду проводиться як правило керівником того чи ін­шого підрозділу в якому є вакан­сія. Хоча ця співбесіда поперед­ньо може проводитись і керівни­ком кадрової служби.

Бесіда — отримання усної інф-ії від самого працівника. Прове­дення бесіди потрібно правильно організувати. Орг-йні ел-ти бесіди наступні:

1) вибір місця проведення бе­сіди;

2) вибір стилю бе­сіди (демократичний і стимулюю­чий розмову претендента);

3) постановка і уточнення необ­хідної інф-ії про претендента для оцінки його на відповідність по­саді;

4) завершення бесіди і формул-ня попереднього рішення, яке не може бути однозначним і прибли­зно звучати так: ”Своє рішення ми вам повідомимо найближчим часом”. Тому головна мета спів­бесіди – це пізнання в спілкуванні претендента на вакансію.

123. З якою метою прово­дяться тестові випробування претендента на вакантну по­саду?

В мдж-ті персоналу для оцінки працівників на предмет відповід­ності їх вимогам, що необхідні для роботи на вакантній посаді широко викор-ється тестові вип­робовування. Вони охоплюють різні сторони особистості претен­дента: псих-ну; інтелектуальну; проф-ну; комунікативну; соціальну;

Для цього і викор-ються відпо­відні тести. Які бувають чисто ці­льові або комплексні. Отримана інф-ія дозволяє в значній мірі от­римати додаткову інф-ію про пре­тендент. Якість тестових випро­бувань залежить від якості відпо­відних тестів і від об’єктивності відповідей претендента. Так в бі­льшості провідних банків України при прийнятті на роботу обов’язковим є комплексне тесту­вання претендента.

124. Для чого проводиться графологічна експертиза докуме­нтів претендента на вакантну посаду?

Графологічна експертиза док-тів претендента - це отримання додаткової інф-ії поряд з його те­стуванням. В зарубіжній практиці працюють спеціальні графологі­чні бюро, як і проводять аналіз проф-них і особистісних якостей працівників по їх почерку най­більш авторитетні компанії та урядові установи довіряють гра­фологам на основі декількох слів чи речень власноручно написаних претендентом на посаду, визна­чити їх устремління, ступінь са­моконтролю, ініціативність і тим самим визначити ймовірність ус­піху і небезпеку вибору.

Графологічний аналіз для фірм і корпорацій є більш простим і дешевим, а саме головне - вірним способом вибору в порівнянні з традиційними псих-ними тестами.

⇐ Предыдущая13141516171819202122Следующая ⇒

Поделиться: