Стимул як чинник активізації трудової діяльності.

Стимулами можуть бути будь-які блага, що задовольняють пот­реби людини, якщо їх отримання передбачає трудову д-ність. Ін­шими словами, благо стає стиму­лом праці, якщо воно формує мо­тив праці. Поняття “мотив праці” та “стимул праці” по суті тотожні. В першому випадку мова йде про працівника, що прагне отримати благо за допомогою трудової д-ності (мотив), в іншому – про ор­ган упр-ня, що володіє набором благ, необхідних працівнику, на­дає їх йому за умови еф-ої трудо­вої д-ності (стимул).

Стимулювання праці передба­чає створення умов (госп-кого механізму), за яких активна тру­дова д-ність, що дає певні рез-ти, стає необхідною та достатньою умовою задоволення соціально обумовлених потреб працівника, форм-ня у нього мотивів праці.

С-ма мотивів та стимулів праці повинна спиратись на певну базу – нормативний рівень трудової д-ності. Факт вступу працівника в трудові відносини передбачає, що він за попередньо обговорену ви­нагороду повинен виконувати пе­вне коло обов’язків. В цій ситуа­ції для стимулювання ще немає місця. Це сфера, що контролює­ться, тут працюють мотиви уник­нення, пов’язані зі страхом бути покараним за невиконання певних вимог.

С-ма стимулювання праці як би виростає з адміністративно-пра­вових методів упр-ня, але не за­міняє їх. Стимулювання праці еф-е лише в тому випадку, коли ор­гани упр-ня досягають та підтри­мують той рівень праці, за який платять. Ціль стимулювання – не взагалі стимулювати людину пра­цювати, а змусити його робити краще (більше) того, що обумов­лено трудовою угодою.

131. Заробітна плата як провідний стимул трудової діяль­ності.

Стимулами можуть бути будь-які блага, що задовольняють пот­реби людини, якщо їх отримання передбачає трудову д-ність.

Серед усіх існуючих стимулів перше місце належить саме заро­бітній платі – матер-ній винаго­роді затрачених фізичних та мо­ральних зусиль.

Заробітна плата як соціально-економічна категорія з одного боку є основним джерелом гро­шових доходів працівників, тому її величина в значній мірі обумо­влює рівень добробуту всіх членів суспільства. 3 другого боку, її правильна організація зацікавлює працівників в підвищенні ефекти­вності виробництва і зрештою бе­зпосередньо впливає на темпи і масштаби соціально-економіч­ного розвитку країни.

Розрізняють форми та с-ми за­робітної плати, що відповідають умовам конкретного господарю­ючого об’єкта.

Форми заробітної плати хара­ктеризують співвідношення між витратами робочого часу, прод-тивністю праці працівників та ве­личиною їх заробітку. Розрізня­ють дві основні форми заробітної плати: погодинна та відрядна. По­годинною називається форма оп­лати, за якою величина заробітку пропорційна фактично відпрацьо­ваному часу. За відрядної оплати заробіток працівника є пропор­ційним кількості виробленої про­дукції.

С-ми заробітної плати харак­теризують взаємозв’язки ел-тів заробітної плати: тарифної час­тини, доплат, надбавок, премій. Існують десятки с-м заробітної плати: погодинно-преміальна, ві­дрядно-преміальна, погодинна з нормативним завданням, акордна та ін.

В сучасних с-мах заробітної плати особливу увагу заслуговує посилення зацікавленості кож­ного співроб-ка в підвищ-ні еф-ості вир-чих ресурсів.

З переходом до нових умов го­сподар-ння мотивуючи функції оплати праці передбачають нас­тупні умови: розмір заробітку ко­жного працівника повинен визна­чатися перш за все особистим трудовим вкладом в рез-т колек­тивної праці; посилення дифер-ції в оплаті праці в зал. від її склад­ності та якості, споживацьких властивостей продукції, що випу­скається; відмова від грошових компенсацій за погану працю та шкідливі санітарно-гігієнічні умови; перегляд функцій та ролі преміальних с-м.

132. Чинники диференціа­ції індивідуальних трудових дохо­дів.

Дифер-ція трудових доходів реалізується через соціальну фун­кцію заробітної плати. Яка перед­бачає досягнення соціальної справедливості при розпо­ділі (винагород) доходів за ту чи іншу роботу виконану працівни­ками. При цьому чинниками ди­фер-ції виступають галузевий чинник, територіальний та проф-но-квал-ційний.

Критеріями дифер-ції виступа­ють.

1) професія, квал-ція;

2) рівень освіти;

3) умови праці;

4) рез-ти праці її кількість і якість;

5) складність праці;

6) відповідальність;

Для забезп-ня справедливого розподілу трудових доходів ви­кор-ються різни форми і с-ми оп­лати праці основані на тарифних і безтарифних засадах.

133. Ієрархія потреб лю­дини та її значення для мотивації трудової поведінки.

Дії людини визначаються в пе­ршу чергу його потребами, тим, що він бажає, до чого прямує.

Існують численні класифікації потреб, але на сьогодні базовою є класифікація представлена А.Маслоу. Він виокремлює 5 груп потреб: фізіологічні, безпеки, на­лежності, визнання та самореалі­зації. Ці групи складають ієрархі­чну стр-ру, тобто потреби задово­льняються послідовно в тому по­рядку, в якому їх перераховано. Таку схему звичайно зображують у вигляді піраміди або сходинок потреб.

Причинами, які визначають участь людини в роботі, є його бажання, можл-ті та квал-ція, а також мотивація (спонукання).

Мотивація – це процес ство­рення індивідууму стимулів для досягнення поставлених перед ним цілей. В процесі мотивації приймають участь потреби та мо­тиви. Потреби – це внутр-нє спо­нукання до дії. Процес власне мо­тивації закінчується виробкою мотиву, що визначає готовність особистості здійснити трудовий процес з тою чи іншою еф-істю. У кінцевому підсумку мотивація виявляється у внутр-ніх стимулах до праці, прагненні досягти найк­ращих її рез-тів.

Отже, нічого складного в моти­вації праці немає, оскільки клю­чові її ланки досить прості:

⇐ Предыдущая14151617181920212223Следующая ⇒

Поделиться: