З якою метою і хто оцінює працівників організації?

Оцінка персоналу полягає у ви­значенні того, якою мірою кож­ний працівник досягає очікуваних рез-тів праці й відповідає тим ви­могам, які випливають з його вир-чих завдань. У соц.-ек-ній літера­турі та на практиці розрізняють два види оцінки персоналу: само­оцінку й зов-ню оцінку. Оцінка персоналу (самооцінка та зов-ня) виконує принаймні дві основні функції: орієнтуючу і стимулю­ючу. Орієнтуюча: що кожна лю­дина через оцінку з боку суспіль­ства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і пове­дінку, отримує можливість визна­чити напрями і способи подаль­шої д-ності. Стимулююча: оц-ка, породжуючи в людини пережи­вання успіху або невдачі, підтве­рджуючи правильність або непра­вильність вибраної поведінки, спонукає людину до д-ності в пе­вному напрямку.

Мдж-т персоналу передбачає широке викор-я рез-тів оцінки персоналу, адже кожна орг-я пра­гне зберегти кращі кадри, ство­рити їм умови для проф-но-квал-ційного зростання і одночасно звільнитися від працівників інер­тних, малокваліфікованих, без­персп-них. При цьому рез-ти оці­нки викор-ються для вирішення таких питань, як: 1. підбір і розс­тановка нових працівників; 2. ви­сування в резерв і на нові посади; 3. прогнозування; 4. просування працівників по службі і план-ня кар'єри; 5. раціоналізація прийо­мів і методів роботи, упр-ських процедур; 6. удосконалення орг-ї праці; 7. побудова еф-ої с-ми мо­тивації трудової д-ності; 8. поси­лення демократичних начал в упр-ні; 9. удосконалення стр-ри упр-ня; 10. оцінка еф-ості нав­чання працівників; 11. удоскона­лення планів і програм підвищ-ня квал-ції кадрів; 12. оцінка еф-ості роботи трудових колективів і ок­ремих працівників.

Оцінка персоналу може повно­цінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на при­нципах: а) невідворотності (обов'­язковості); б) загальності (оціню­ють кожного); в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно); г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини); д) об'єктивності.

126. Як використовується інформація про підсумки періоди­чної атестації персоналу?

Атестація — це форма оцінки людини, яку здійснює інша лю­дина або група людей. Тому рез-т атестації завжди має суб'єктивний характер.

Еф-ість атестації залежить від:

• повноти с-ми показників д-ності й поведінки персоналу, які викор-ються для оцінки;

• достатності та вірогідності інф-ії, яка викор-ється для розра­хунку показників;

• узагальнення рез-тів д-ності й поведінки працівників за весь мі­жатестаційний період і динаміки змін цих рез-тів:

• демократичністю оцінки, то­бто широким залученням до неї колег і підлеглих.

В орг-ї роботи з атестації мо­жна виокремити три основні етапи:

1) підготовка до проведення атестації;

2) проведення атестації;

3) прийняття рішення за рез-тами атестації.

Отримана в рез-ті атестації інф-ія детально аналізується комісією і після співбесіди з атестантом, а також інф-ії керівника підрозділу приймається рішення шляхом го­лосування. При цьому можливі варіанти однієї з 3-х оцінок:

а) відповідає посаді;

б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

в) не відповідає посаді.

127. Потреби, мотиви та інтереси людини .

Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до певної діяльності, направленої на досягнення особистих цілей або цілей організації. Цей процес гру­нтується на використанні різно­манітних мотивів, серед яких мо­жна виділити матеріальні, соціа­льно-психологічні, духовні, тво­рчі та інші. Потреба – це знадоба у чомусь, що необхідне для ство­рення і підтримки нормальних умов життя і функціонування для різних людей і водночас виявляє­ться індивідуально у кожної лю­дини; це усвідомлена відсутність чогось, що спричиняє інтерес до спрямованої діяльності лю­дини.Найбільш розповсюдженою класифікацією потреб є така: за природою – первинні (фізіологі­чні і природжені) і вторинні (пси­хологічні і набуті, що виникають і усвідомлюються з досвідом); за суб’єктами вияву (особисті, гру­пові, колективні, суспільні тощо); за кількісною визначені­стю і можливостями задоволення (абсолютні, дійсні, платоспромо­жні, задоволені); за характером, причиною виникнення (матеріа­льні, трудові, статусні).За харак­тером, причиною виникнення ро­зрізняють матеріальні, трудові, статусні потреби та відповідні мотиви. Дії людини визначаються в першу чергу його потребами, тим, що він бажає, до чого пря­мує.Існують численні класифіка­ції потреб, але на сьогодні базо­вою є класифікація представлена А.Маслоу. Він виокремлює 5 груп потреб: фізіологічні, безпеки, на­лежності, визнання та самореалі­зації. Ці групи складають ієрархі­чну стр-ру, тобто потреби задово­льняються послідовно в тому по­рядку, в якому їх перераховано. Таку схему звичайно зображують у вигляді піраміди або сходинок потреб.Причинами, які визнача­ють участь людини в роботі, є його бажання, можл-ті та квал-ція, а також мотивація (спону­кання).Отже, нічого складного в мотивації праці немає, оскільки ключові її ланки досить прості: потреби – мотивація – винаго­рода.

В зв’язку з цим і мотивацію можна поділяти на матеріальну, трудову і статусну.

⇐ Предыдущая14151617181920212223Следующая ⇒

Поделиться: