Негрошові форми стимулювання працівників.

До негрошових форм стимулю­вання працівників відносяться перш за все стимули пов’язані з гуманізацією праці:

· умови праці;

· зміст праці;

· участь у вирішенні вир-чих завдань;

· впровадження гну­чких графіків в роботі;

· демократизація в упр-ні;

Важливим напрямком не гро­шового стимулювання є залу­чення працівників до упр-ня вир-вом. Так н.п. в американських фі­рмах застосовується 4 основні форми залучення працівників до упр-ня:

1) участь працівників в упр-ні працею і якістю продукції на рі­вні цеху, дільниці;

2) створення спільних комітетів роб-ків і менеджерів;

3) запровадження с-м участі пе­рсоналу в прибутках;

4) участь працівників найманої праці в роботі рад директорів ко­рпорацій;

139. Соціальні парт­нери: роботодавець і наймані працівники. Спільність і розбіж­ність їхніх інтересів, ймовірність конфліктів.

Головними соц-ми партнерами в умовах ринкової ек-ки виступа­ють роботодавець та наймані працівники.

Роботодавець намагається що­найменше купити повноцінну ро­бочу силу і підтримувати її ціну на рівні інтересів свого п-ства.

Найманий працівник хоче от­римати за свою працю таку ЗП, яка забезпечила б йому норма­льне життя й умови для нормаль­ної праці. Водночас інтереси най­маних працівників і роботодавців частково збігаються. Роботода­вець зацікавлений мати стабіль­ний склад кваліфікованих праців­ників, щоб забезпечити еф-у ро­боту п-ства. Найманий працівник також заінтересований в стабіль­ній роботі п-ства, випуску конк.спр-ної продукції адже це гарантує йому зайнятість і певний рівень доходу.

Збалансувати інтереси обох сторін, пом’якшити конфліктність шляхом переговорів і пошуку ко­мпромісу допомагає с-ма соціаль­ного партнерства її головна сус­пільна функція полягає в тому, щоб, незважаючи на розбіжності в інтересах, знайти можливість для нейтралізації індивідуального і групового егоїзму як підприєм­ців, так і працівників.

Для вирішення соціальних ко­нфліктів у науковій літературі пропонувалося два принципово різних способи:

1. Знищення приватної власно­сті на засоби виробництва, дер­жавне керування підприємствами.

3. Узгодження інтересів влас­ників і найманих робітників.

 

140. Соціальне партнерс­тво як засіб узгодження інтере­сів роботодавця і працівників. Форми соціального партнерства.

Соціальне партнерство — це ідеологія, форми і методи узгод­ження партнерів соц-х груп для забезп-ня їхньої конструктивної взаємодії. Стійкість суспільної с-ми й еф-ість ринкової ек-ки зале­жать насамперед від характеру взаємин підприємців і працюю­чих по найманню.

Соціальне партнерства допома­гає збалансувати інтереси обох сторін, пом’якшити конфліктність шляхом переговорів і пошуку ко­мпромісу. Його головна суспільна функція полягає в тому, щоб, нез­важаючи на розбіжності в інтере­сах, знайти можливість для нейт­ралізації індивідуального і групо­вого егоїзму як підприємців, так і працівників.

Соціальне партнерство реалізу­ється в таких формах:

- генеральної тарифної угоди, яка визначає розмір мін ЗП, поря­док компенсації роботодавцями зниження реальної ЗП, співвід­ношення в оплаті за квал-ційно –посадовими групами, співвідно­шення в оплаті середньої квал-ції та спеціалістів за професіями і перелік професій і посад, які ви­магають однакової оплати незал-о від галузевої ознаки.

- галузевої тарифної угоди, що визначає розмір або співвід­ношення в оплаті праці за проф-но-посадовими групами; особл-ті праці окремих груп працівників і оплату праці за важкі умови.

- територіальні тарифні угоди визначають теж саме коло питань, що й генеральна угода але може становити вагоміші гарантії в оплаті праці, надбавках, зайня­тості.

- колективний трудовий до­говір чи угода визначають орг-ю оплати праці на п-стві доплати і надбавки по окремим категоріям працівників, умови праці і соціа­льні гарантії для працівників п-ства.

141. Роль профспілкової організації у представництві ін­тересів найманих працівників .

Проф-ні спілки України прого­лошують, що вони е орг-ями ви­раження і забезп-ня захисту ек-них, соц-х, трудових, правових, духовних, а при необхідності — і політичних ін­тересів членів про­фспілок, людей найманої праці взагалі.

При проведенні ек-них реформ, зміні форм власності і тру­дових відносин страт-ою метою д-ності профспілок є досягнен­ня соц.зорієнтованої політики дер­жави, такої, яка б визначала пріо­ритет заг.людських цінностей, за­безпечувала в процесі її реа­лізації поступове підвищ-ня рівня життя, еф-у зайнятість усім тим, хто може і хоче працювати, отриму­вати доходи.

Профспілки України — за здій­снення конституційного права гро­мадян на соціальне страху­вання і законодавче закріплення його як єдиної, самостійної, ком­плексної с-ми прав і гарантій. Вони ви­ступають проти передча­сного перекладання на плечі лю­дей праці фін-ого забезп-ня вип­лат пенсій, допомоги, медичного обслу­говування.

Соц-м страхуванням повинні забезпечуватися всі, хто працює за наймом на п-ствах, в устано­вах і орг-ях, незал-о від форм власності та господар-ння. Проф-ні спілки України домага­тимуться:

забезп-ня членам профспілок, які беруть участь у трудовій д-но­сті, охорони праці на рівні міжна­родних норм, а також гаранту­вання їх реалізації незал-о від форм власності і видів д-сті п/п і орг-цій.

У сфері захисту духовних ін­тересів

Програмна мета профспілок - дбати про духов­ні інтереси, фі­зичний розвиток своїх спілчан, створення умов для виховання їхніх дітей, зміцнення сімей, збереження і розвиток соціаль­ної інфрастр-ри трудових коле­ктивів.

142. Колективний договір як засіб узгодження інтересів ро­ботодавця і працівників організа­ції.

Колективний договір – це пра­вовий док-т, що регулює правові, соц.-ек-ні і проф-ні відносини між роботодавцем і працівниками на п-стві.

Колективний договір, угода ук­ладаються на основі діючого за­конодавства, прийнятих сторо­нами зобов'язань з метою регулю­вання вир-чих, трудових і соц.-ек-них відносин і узгодження інтере­сів трудящих, власників чи упов­новажених ними органів.

 Положення колективного до­говору поширюються на всіх пра­цівників п-ств незал-о від того, є чи вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника чи уповноваженого ним органу, так і для працівників п-ства. Поло­ження генеральної, галузевих, ре­гіональних угод діють безпосере­дньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що знаходяться в сфері дії сторін, що підписали угоду.

 Колективний договір, угоди набирають сили з дня їхнього пі­дписання представниками сторін чи із дня, зазначеного в колектив­ному договорі, угоді.

143. Визначення економіч­ної шкоди внаслідок надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму.

Зменшення плинності робочої сили, викликаною незадоволені­стю орг-єю й умовами праці:

Эс = (Сума) Рті х (1-кт2/Кт1)

де Кт1 - фактичний коеф-т плинності, %;

Кт2 ^- очікуваний коеф-т плин­ності, %;

 (Сума) Рті ^— середньорічний збиток, заподіюваний п-ству плинністю робочої сили, руб.

Економія в зв'язку зі скорочен­ням проф-ної захворюваності і вир-чого травмати­зму (Эц), руб.:

Эн = (Н1-Н2) х Сумарні,

де Н1, Н2 - втрати робочого часу по тимчасовій непрацездат­ності протягом року до і після впровадження заходу,

Сумарні - середній денний роз­мір збитку п-ства в зв'язку з трав­мами і вир-чо обумовленими зах­ворюваннями, (у тому числі вип­лата допомог по непрацездатно­сті, пенсій по інвалідності, вит­рати на придбання устаткування й ін., витрати на санаторно-курор­тне лікування й ін.)

144. Зміст і порядок укла­дання колективного договору, ко­нтроль за його виконанням.

Колективний договір – це пра­вовий док-т, що регулює правові, соц.-ек-ні і проф-ні відносини між роботодавцем і працівниками на п-стві.

Колективний договір, угода ук­ладаються на основі чинного за­конодавства, прийнятих сторо­нами зобов'язань з метою регулю­вання вир-чих, трудових і соц.-ек-них відносин і узгодження інтере­сів трудящих, власників або упо­вноважених ними органів.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі вста­новлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання вир-чих, трудових, соц.-ек-них відно­син, зокрема: зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезп-ня прод-тивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, с-ми, розмірів заробітної плати та ін­ших видів трудових виплат (доп­лат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенса­цій, пільг; участі трудового коле­ктиву у форм-ні, розподілі і ви­кор-і прибутку п-ства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезп-ня житлово-побуто­вого, культурного, медичного об­слуговування, орг-ї оздоровлення і відпочинку працівників; гаран­тій д-ності профспілкової чи ін­ших представницьких орг-й тру­дящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення мі­жквал-ційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Контроль за виконанням коле­ктивного договору, угоди прово­диться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками.

У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати нео­бхідну для цього наявну інф-ію.

Сторони, що підписали колек­тивний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання.

145. Сучасні механізми за­побігання трудовим конфліктам.

Трудовий конфлікт представляє собою вид соціального конфлікту, об’єктом якого є трудові відно­сини і умови їх забезп-ня. Трудо­вий конфлікт означає зіткнення в сфері трудових правовідносин і інтересів. Тому трудовий конф­лікт може регулюватись як нор­мами трудового законодавства так і іншими правовими і не пра­вовими засобами.

До сучасних механізмів запобі­гання трудовим конфліктам від­носяться:

1) прогнозування і профілактика конфліктів;

2) створення працюючого пере­говорного механізму між сторо­нами причетними до конфліктів;

3) прийняття більш еф-ого за­кону рови рішення трудових кон­фліктів і норм, що регулюють ві­дносини трудових колективів з роботодавцями;

4) сприяння підсиленню ролі профспілок;

5) створення ек-них умов для забезп-ня інтересів груп як поте­нційних учасників конфліктів;

146. Загальні засади ефе­ктивності в економіці та управ­лінні.

Еф-ість – е рез-т д-ності с-ми упр-ня, яка забезпечує досягнення цілей, що стоять перед об’єктом упр-ня при найменших затратах.

Упр-ський апарат є часткою сукупного персоналу п-ства і ви­конує одну з необхідних його фу­нкцій – упр-ня. Затрати на упр-ня вир-вом мають значну питому вагу у вартості продукції, а тому їхня величина щодо рез-тів вир-ва є важливим показником ек-ної еф-ості упр-ня. Поряд з цим особ­ливо важливим показником є по­казники еф-ості орг-ї упр-ня вці­лому і в окремих підс-мах, що ві­дповідають певним функціям упр-ня. Ек-на еф-ість упр-ня мо­жна обчислити відношенням: зат­рат на упр-ня до виробленого об­сягу інф-ії.

Основними загальними показ­никами ек-ної еф-ості д-ності п-ств в упр-ні персоналом є:

- зростання прод-тивності праці;

- річний ек-ний ефект (економія приведених вит­рат);

- покращення соц-х показни­ків (зниження захворюваності, пі­двищ-ня освітньо-квал-ційного рівня, покращення СПК, тощо)

147. Витрати на персо­нал, методи їх нормування, пла­нування і аналізу.

Визначення, оцінка й аналіз виникаючих витрат на персонал належить до однієї з головних за­дач сфери персоналу. План-ня пе­рсоналу повинне піклуватися про надання в майбутньому необхід­ного для п-ства числа співроб-ків якості, що вимагається, і кілько­сті, до потрібного відрізка часу й у визначене місце, не забуваючи при цьому про витрати, що очі­куються.

З цього випливає, що план-ня персоналу повинне бути орієнто­ване на витрати, тобто план-ня персоналу повинне також поши­рюватися на регулювання і конт­роль витрат, зв'язаних із заплано­ваними заходами.

При прогнозі загальних витрат на персонал стр-ра витрат перед­бачає дві вихідні точки. Кількіс­ний каркас для майбутніх витрат на персонал можна одержати з план-ня потреби в персоналі.

Додання цифрового значення майбутній ставки зарплати є над­звичайно складної. Це вимагає прогнозу розвитку заробітної плати, заснованої на тарифах, а також змін відхилень фактичної заробітної плати від розрахунко­вих ставок. При постійно збіль­шується числі соц-х виплат у про­гнозі майбутніх витрат, зв'язаних з персоналом, повинні також оці­нюватися майбутній розвиток за­конодавчих, тарифних і поза та­рифними асигнуваннями на соці­альні нестатки. Варто перевірити заздалегідь, наскільки в майбут­ньому можна розраховувати на існували до цього невідомі види витрат на персонал.

Метою план-ня витрат на пер­сонал є встановлення змін витрат в області персоналу усередині ви­значеного планового періоду часу. Витрати на персонал здо­бувають у рахунку витрат п-ства усе більша вага. Ця тенденція обумовлена наступними факто­рами:

• усі частіше спостерігається тенденцією незбалансованості прод-тивності роб-ків і витратами на персонал;

• новими технологіями, що ви­магають кваліфікованого і відпо­відно більш " дорогого" персо­налу;

• невир-чими факторами впливу, н.п. законами і тариф­ними договорами.

148. Економічні аспекти ефективності менеджменту пе­рсоналу.

Основними загальними показ­никами ек-ної еф-ості д-ності п-ств в упр-ні персоналом є:

- зростання прод-тивності праці;

- річний ек-ний ефект (економія приведених вит­рат);

- покращення соц-х показни­ків (зниження захворюваності, пі­двищ-ня освітньо-квал-ційного рівня, покращення СПК, тощо)

Приріст прод-тивності праці (П) визначається через показники: • вироблення продукції на одного працюючого; • економія чисель­ності працівників.

Приріст прод-тивності праці у рез-ті економії чисельності праці­вників розраховується по фор­мулі:

 П = Эч х 100 / (Чср – Эч), де Эч – відносна економія (вивіль­нення чисельності працюючих пі­сля впровадження заходів (чол);

Чср – Річний ек-ний ефект

Річний ек-ний ефект (Эг) (еко­номія приведених витрат) у гро­шовому виразі розраховується по формулі:

Эг = (З1 – З2) х У2 - Ен х Ззд,

де З1 і З2; — собівартість оди­ниці продукції (робіт) до і після впровадження заходу (поточні витрати), гр.од.;

У2 - річний обсяг продукції (робіт) після впровадження за­ходу в натуральному виразі;

Ен - нормативний коеф-т порі­вняльної ек-ної еф-ості (Ен) кад­рових заходів дорівнює 0, 15, но­рмативний строк окупності (Тн) - 6.2 року.

При розрахунках ек-ної еф-ості кадрових заходів викор-ються й інші показники:

-Зниження трудомісткості про­дукції. Зниження трудомісткості продукції витрат (Тед) і зворотна йому величина — коеф-т еф-ості (Е) визначаються за формулами: Тед=Зед/ (З1-З2) х У2; Е = 1/Тед

-Відносна економія (вивіль­нення) чисельності працюючих

а) за рахунок скорочення втрат робочого часу і непрод-тивних витрат праці:

б) за рахунок приросту обсягу вир-ва:

-Економія робочого часу в зв'я­зку зі скороченням втрат і неп­род-тивних витрат часу (Эвр),

-Приріст обсягу вир-ва (Р), %:

-Економія від зниження собіва­ртості продукції (Эс),

-Економія в зв'язку із знижен­ням проф-ної захворюваності і вир-чого травмати­зму (Эц).

149. Соціальні аспекти ефективності менеджменту пе­рсоналу.

Визначеня соц та екон еф-ості МП здійснюється на основі від­повідних с-м пок-в ефек-ті. Соц рез-т від впровадження заходів з упр-ня персоналом виражається комплексом пок-в, кількість та види яких доцільно визначити у кожному конкр випадку в зал-ті від мети аналізу та оцінки. Та­кими осн пок-ми можуть бути:

- рівень задоволення прац-ків під-в своєю посадаю, З.П, положенням в колективі і т.д.

- рівень вир травмати­зму і проф захворювань, що обу­мовлені проф непридатністю

- рівень працездатно­сті прац-ка на протязі труд д-но­сті

- рівень сусп значу­щих мотивів вибору професії громадянином

- рівень працевлаштування ви­вільнених працівникі, безробіт­них та інших груп незайнятого населення.

- рівень здійснення проф-орієнт заходів

Річний соц-й ефект від змен­шення чисельності працівників, які не задоволені обраною профе­сією, в рез-ті. здійснення заxодів з проф орієнтації на піприємстві розраховується за спеціальними формулами.

150. Технологія аналізу та оцінки ефективності менеджме­нту персоналу.

Технологія аналізу і оцінка еф-ості мдж-ту персоналу це с-мати­чний чіткоорганізований процес направлений на співставлення ви­трат і рез-тів пов’язаних з д-ністю кадрових служб, а також на спів­відношення цих рез-тів з загаль­ними рез-тами д-ності орг-ї в ми­нулому, з рез-тами д-ності інших орг-й.

Оцінка д-ності кадрової служби орг-ї базується на визначенні того наскільки кадрова складова сприяє досягненню цілей орг-ї і виконанню відповідних завдань.

Рез-ти оцінки служать пфдсум­ковими індикаторами для фоку­сування уваги на основних проб­лемах роботи з персоналом, таких як: якість виконаної роботи, вдо­воленість працівників, виконавча дисципліна, плинність кадрів. Оцінка еф-ості мдж-ту персоналу спирається на критерії еф-ості ви­ражені в показниках розвитку вир-чої і невир-чої д-ності фірми.

Кількісна оцінка еф-ості упр-ня персоналом перетбачає обов’язкове визначення витрат необхідних для реалізації кадро­вої політики. При цьому слід вра­ховувати витрати на утримання персоналу, його поповненя і нав­чання.

Ще одним показником, що ха­рактеризує еф-ість упр-я персона­лом є середні витрати на кадрові заходи: витрати на прийом одного кандидата; витрати на навчання одного працівника. Ще одна група показників еф-ості вклю­чаєв себе розрахунок показників укомплектованості кадрового складу, як кількісно в порівнянні з штатним розписом, так і якісно за проф-но-квал-ційним та освіт­нім рівнем.

1. Предмет і основний зміст ди­сципліни «Менеджмент пер­соналу».

2. Мета, завдання і значення дисципліни «Менеджмент пе­рсоналу» для підготовки ма­гістрів ділового адміністру­вання.

3. Навести визначення ключо­вих понять дисципліни: ор­ганізація, менеджмент, мене­джмент персоналу.

4. Пояснити, чому організація належить до основних соціа­льних інститутів суспільства.

⇐ Предыдущая14151617181920212223Следующая ⇒

Поделиться: