ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Одной из функций юридической службы является проверка соответствия законодательству представляе­мых на подпись руководителю предприятия проектов приказов и других документов нормативного характера

и их визирование. Приказы о приеме на работу подле­жат обязательной проверке юридической службой и ви­зированию.

Оформление приема на работу осуществляется, как правило, кадровой службой предприятия. Однако пра­вовая служба должна обеспечить соблюдение законо­дательства при заключении трудового договора.

Трудовое законодательство устанавливает опреде­ленные правила заключения трудового договора и оформления приема на работу.

Статьей 21 Трудового кодекса предусмотрено, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудо­вой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет. Однако эти лица могут быть приня­ты на работу для выполнения легкого труда, не причи­няющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Перечень легких работ, которые могут вы­полнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномо­ченным им органом. При приеме на работу несовер­шеннолетнего наниматель должен выяснить, не будет ли работа мешать посещаемости общеобразовательной школы.

Хотя законом установлен шестнадцатилетний воз­раст для заключения трудового договора, однако лица, не достигшие 18 лет, не могут приниматься на некото­рые виды работ — на тяжелые работы и работы с опас­ными условиями труда, на подземные и горные работы и другие работы, перечень которых утверждается Пра­вительством Республики Беларусь или уполномочен­ным им органом. Только совершеннолетние могут быть приняты на работу, при выполнении которой должен

 

196

Г<97

быть заключен письменный договор о полной матери­альной ответственности (ст. 405 ТК).

При приеме на работу наниматель обязан потребо­вать от поступающего на работу следующие докумен­ты:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий
личность; документы воинского учета (для военнообя­
занных и лиц, подлежащих призыву на военную служ­
бу);

2) трудовую книжку, за исключением лиц, впервые поступающих на работу и совместителей. Если лицо поступает на работу впервые, то оно обязано предъя­вить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства, а уволенные из Вооруженных Сил — предъявить военный билет;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий нали­чие права на выполнение данной работы. Например, при приеме на работу на должность врача наниматель должен потребовать диплом, на работу водителем — удостоверение на право управления автомобилем и т.д.;

4) направление на работу в счет брони для отдель­ных категорий работников в соответствии с законода­тельством;

5) заключение медико-реабилитационной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств,, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными акта­ми. Так, например, работники, принимаемые на тяже­лые работы, работы с вредными или опасными усло­виями труда (в том числе на подземных работах), а

также на работы, связанные с движением транспорта, проходят при поступлении на работу обязательные ме­дицинские осмотры для определения пригодности к по­ручаемой работе. Обязательный медицинский осмотр предусмотрен и для лиц, поступающих на работу в ор­ганизации общественного питания, торговли, пищевой промышленности. Лица, не достигшие 18 лет, пред­ставляют медицинское заключение о состоянии здоро­вья.

Без указанных документов прием на работу не до­пускается. Непредставление необходимых документов является основанием для отказа в заключении трудово­го договора. Вместе с тем запрещается требовать дру­гие документы, не предусмотренные законодательст­вом (характеристику с предыдущего места работы, справки о семейном положении и т.п.).

Если у нанимателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях работника, то по соглашению сторон может быть установлено предварительное ис­пытание при приёме на работу. Это испытание устанав­ливается с целью проверки соответствия работника по­ручаемой ему работе (ст. 28 ТК). Срок предварительно­го испытания не может превышать более трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на рабо­те. Может быть установлен любой срок предваритель­ного испытания в пределах трех месяцев (две недели, месяц, два месяца и т.д.). Но установленный первона­чально срок испытания не можем быть продлен даже с согласия работника. Если же работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (болезнь, выполне­ние государственных обязанностей, привлечение на во­енные сборы, отпуск для вступительных экзаменов или сдачи сессии и др.), то время отсутствия не засчитыва-

 

198

Ш

ется в срок испытания и в этом случае время исцытания продлевается на период отсутствия с условием, что об­щая продолжительность периода испытания до переры­ва и после не должна превышать срока, установленного при заключении трудового договора. Условие о пред­варительном испытании должно быть оговорено при приеме на работу и внесено в трудовой договор в пись­менной форме. Отсутствие в трудовом договоре усло­вия о предварительном испытании означает, что работ­ник принят на работу без такового и установление ис­пытания в дальнейшем, даже при согласии работника, не допускается. Условие о предварительном испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу, однако в трудовую книжку это не вносится.

Следует иметь в виду, что для ряда работников предварительное испытание не может быть установле­но. Так, предварительное испытание не устанавливает­ся для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2)молодых рабочих после окончания профессио­нально-технических учебных заведений;

3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результа­там выборов;

8) в других случаях,, предусмотренных законо­дательством (ст. 28 ТК). Если, вопреки закону, назван­ным категориям работников было установлено испыта­ние, то это условие трудового договора является недей-

ствительным. Увольнение работника по мотивам не­удовлетворительного испытания в данном случае будет незаконным.

На работника в период испытания полностью рас­пространяется законодательство о труде.

Трудовой договор с предварительным испытанием может быть расторгнут каждой из сторон до истечения срока предварительного испытания и в день истечения этого срока. Если наниматель считает, что работник не выдержал испытание, то он обязан указать причины, послужившие основанием для этого. Если же до исте­чения срока предварительного испытания трудовой до­говор с работником не расторгнут, то считается, что работник выдержал испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих осно­ваниях.

Провозглашая принцип свободы трудового догово­ра, трудовое законодательство вместе с тем предусмат­ривает круг лиц, которым запрещено необоснованно отказывать в приеме на работу:

1) направленные на работу государственной служ­бой занятости в счет брони;

2) письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласо­ванию между ними;

3) прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окон­чания учебного заведения;

4) имеющие право на заключение трудового догово­ра на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшие на работу после окончания государ­ственных учебных заведений;

6) женщины по мотивам, связанным с беременно­стью или наличием детей в возрасте до трех лет, а оди-

 

200

201

нокие матери — с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет);

7) военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направлен­ные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места (ст. 16 ТК). Необоснованным будет от­каз именно по мотивам, которые указаны в данной ста­тье. Отказ в приеме на работу беременной женщине по тем мотивам, что ее квалификация или специальность не соответствует предъявляемым требованиям для за­нятия вакантной должности, не будет являться необос­нованным отказом.

Необоснованным считается отказ, который не моти­вирован, не подтвержден убедительными доводами или не основан на законе. Необоснованным будет такой от­каз, который построен на основаниях, не приемлемых с точки зрения действующего законодательства и сло­жившейся практики¹. К их числу относятся прежде все­го отказы по основаниям, запрещенным законом. Так, запрещен отказ в приеме на работу по дискриминаци­онным мотивам, то есть в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостат­ков физического или психического характера, не пре­пятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Вместе с тем законодательными актами в отдельных случаях предусмотрены ограничения и запреты в прие­ме на работу. Так, запрещается совместная работа в од­ной и той же государственной организации (обособлен-

* В.Н. Скобелкин, Обеспечение трудовых прав в СССР. М., 1987. С. 10.

Щ.

ном подразделении) на должности руководителя, глав­ного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, со­стоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с непосредственной подчинен­ностью или подконтрольностью одного из них другому -(ст. 27 ТК). При этом следует иметь в виду, что такой запрет распространяется лишь на государственные ор­ганизации при выполнении работы только по назван­ным должностям. Совместная работа запрещается только близким родственникам или свойственникам, перечисленным в ст. 27 ТК, — родители, супруги, бра­тья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов. На двоюродных родственни­ков и более дальнее родство этот запрет не распростра­няется.

В негосударственных организациях такой запрет может устанавливаться по решению собственника. По­этому юридическая служба в негосударственной орга­низации должна располагать сведениями, предусмотрен ли решением собственника запрет совместной работы близких родственников.

Законодательными актами в отдельных случаях ус­тановлен запрет приема на работу при определенных обстоятельствах. Так, запрещен:

1) прием на работу, связанную с материальной от­ветственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взя­точничество й иные корыстные преступления, если су­димость не снята и не погашена;

2) прием лиц, лишенных приговором суда права за­нимать определенные должности или заниматься опре­деленной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока;

3) прием на работу молодых специалистов после окончания ими учебных заведений и направленных на

203

работу в установленном порядке к другому нанимате­лю;

4) прием на работу на условиях штатного совмести­тельства руководителя организации (ст. 255 ТК);

5) прием на другую оплачиваемую работу служащих государственного аппарата;

6) прием на работу по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также работ­ников с вредными условиями труда, если основная ра­бота связана с такими же условиями (ст. 348 ТК) и т.д.

После того, как стороны достигли соглашения по всем условиям трудового договора и предъявили все необходимые документы, следует непосредственное за­ключение трудового договора. Согласно ст. 18 ТК, тру­довой договор заключается в письменной форме, со­ставляется в двух экземплярах и подписывается сторо­нами. Заключение трудового договора от имени нани­мателя осуществляют должностные лица, которым пре­доставлено право заключения и расторжения трудового договора (руководитель организации или лицо, которо­му приказом руководителя делегировано это право). Подпись представителя нанимателя удостоверяется пе­чатью. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется при­казом (распоряжением) нанимателя. В приказе должно быть указано точное наименование работы (должно­сти), на которую принят работник в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификаци­онным  справочником, дата начала работы, которая должна совпадать с датой начала работы, указанной сторонами в трудовом договоре, условие об оплате тру­да. Проект приказа о приеме на работу должен быть со­гласован с заинтересованными, должностными лицами. Юридическая служба визирует приказ в последнюю

очередь. Если приказ не соответствует действующему законодательству или трудовому договору, юрискон­сульт не визирует проект приказа, а дает заключение о законном порядке разрешения рассматриваемого во­проса. Если по проекту имеются замечания (дополне­ния), то по указанию юридической службы составитель корректирует его. На подпись руководителю проект приказа представляется после согласования со всеми заинтересованными лицами и завизированный юриди­ческой службой. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Если работник поступает на работу впервые, то на него заводится трудовая книжка, в которую заносятся сведения в соответствии с Инструкцией о порядке ве­дения трудовых книжек. На ранее работавших в трудо­вую книжку должна быть внесена соответствующая за­пись. Трудовая книжка — это основной документ, под­тверждающий трудовую деятельность работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о вы­полняемой им работе, о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не за­носятся.

При приеме на работу наниматель обязан: ознако­мить работника под роспись с порученной работой, ус­ловиями и оплатой труда, разъяснить его права и обя­занности; ознакомить работника под роспись с прави­лами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; проинструктировать по технике безопасно­сти, производственной санитарии, гигиене труда, про­тивопожарной охране и другим правилам по охране труда.

 

•204

205

⇐ Предыдущая19202122232425262728Следующая ⇒

Поделиться: