ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

При увольнении работников должен быть соблюден установленный порядок расторжения трудового дого­вора по инициативе нанимателя. Порядок увольнения регулируется статьей 43 ТК и другими нормами Трудо­вого кодекса (ст. 45, 46, 282 и др.), а также другими за­конодательными актами. Соблюдение порядка уволь­нения включает в себя: соблюдение норм трудового за­конодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определенным основаниям без принятия мер по трудоустройству увольняемого работника (ч. 1 ст. 43 ТК); обеспечение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК); недопустимость уволь­нения работника в период временной нетрудоспособно-

 

232

233

сти и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК); предупреждение работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК (ч. 3 ст. 43 ТК); уведомле­ние о предстоящем увольнении работника соответст­вующего профсоюза или получение его согласия на увольнение (ст. 46 ТК); уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении ра­ботника (ч. 3 ст. 43 ТК); соблюдение дополнительных гарантий работников моложе восемнадцати лет (ст. 282 ТК); соблюдение гарантий профсоюзных работников (ст. 24 Закона "О профессиональных союзах").

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе и с переобучением). При наличии предпосылок для увольнения работника по указанным основаниям наниматель обязан предложить увольняемому работнику другую работу, если она име­ется на предприятии. При этом работнику следует предложить работы по всем имеющимся вакансиям, со­ответствующим уровню квалификации увольняемого работника и работы более низкой квалификации. Сле­дует предлагать увольняемому работнику и перевод на неквалифицированные работы (дворник, уборщик, гар­деробщик и т.п.), поскольку в связи с напряженностью на рынке труда увольняемый работник может согла­ситься и на такую работу. Непредложение таких работ может повлечь восстановление на работе, если в судеб­ном заседании истец заявит, что он согласен был бы пойти на любую неквалифицированную работу, однако ему эти работы не предлагали. В период срока преду­преждения работника не следует принимать на работу на вакантные должности работников со стороны, по-

скольку нанимателю необходимо решать вопрос о тру­доустройстве увольняемого работника.

Вопрос о трудоустройстве необходимо решать и при увольнении работника по п. 2 и 3 ст. 42 ТК. В этих слу­чаях работнику предлагаются работы, не противопока­занные ему по состоянию здоровья (п. 2), и работы, со­ответствующие уровню квалификации работника (п. 3).

Законом предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя — не­допущение увольнения в период временной нетрудо^ способности и в период пребывания работника в отпус­ке, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпри­нимателя. Следует отметить, что эта гарантия не рас­пространяется на увольнение по собственному жела­нию. Если окончание месячного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию приходится на отпуск или временную нетрудоспособность работ­ника, то препятствий для такого увольнения не имеется.

Законом предусмотрена обязанность нанимателя при увольнении работников по ряду оснований предва­рительно, не позднее чем за две недели уведомлять со­ответствующий профсоюз о предстоящем увольнении. Такая обязанность возлагается на нанимателя во всех случаях расторжения трудового договора по его ини­циативе, за исключением увольнения работника по п. 7 ст. 42 ТК и случаях признания работника нетрудоспо­собным, подтвержденных заключением МРЭК, пунктов 2 и 3 ст. 47 ТК.

Под соответствующим профсоюзом понимается профсоюз, членом которого является увольняемый ра­ботник. Если работник не является членом профсоюза, то уведомление о предстоящем увольнении не требует-

 

234

235

ся. Уведомление должно производиться письменно, то есть руководитель организации или должностное лицо, имеющее право приема и увольнения работников, на­правляет профсоюзу письмо, в котором указывается, кто, по какому основанию и за какие действия подле­жит увольнению с работы. Доказательством уведомле­ния профсоюза могут являться квитанции об отправле­нии документа почтой, а также роспись в получении документа председателем профсоюза или другим чле­ном профсоюзного комитета и т.д.

В случае, если наниматель уведомляет профсоюз об увольнении работника в день издания приказа или за несколько дней до этого, но без соблюдения установ­ленного законом двухнедельного срока, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим ос­нованиям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения, За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольне­ния, работнику взыскивается заработная плата по пра­вилам, установленным ст. 244 ТК, то есть примени­тельно ко взысканию заработной платы за вынужден­ный прогул (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

Частью 2 ст. 46 ТК установлено, что в случаях, пре­дусмотренных коллективными договорами, соглаше­ниями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предвари­тельного согласия соответствующего профсоюза. По­этому при решении вопроса об увольнении следует ру­ководствоваться также коллективным договором. Если нанимателем нарушены положения локальных норма-

236

тивных актов об обязательном получении согласия профсоюза на увольнение, такое увольнение признается судом незаконным и работник подлежит восстановле­нию на работе.

При увольнении некоторых категорий работников необходимо соблюдение дополнительных гарантий. Так, согласно ст. 24 Закона "О профессиональных сою­зах", в случае, если профсоюз является участником за­ключенного коллективного договора (соглашения), то расторжение трудового договора по инициативе нани­мателя (за исключением случаев, вызванных виновны­ми действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предвари­тельного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсо­юзных органов и не освобожденными от работы, — только с предварительного согласия вышестоящего ор­гана. Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмот­ренным пунктами 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, по­мимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7—9 ст. 42 и пунктами 1—3 ст. 44 ТК,— после предвари­тельного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершен­нолетних (ст. 282 ТК). Несоблюдение требования зако­на о предварительном уведомлении профсоюзного ор­гана или комиссии по делам несовершеннолетних об увольнении влечет наступление последствий, преду­смотренных п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2, а

237

неполучение согласия этих органов в предусмотренных случаях влечет признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.

⇐ Предыдущая22232425262728293031Следующая ⇒

Поделиться: