ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАКОННОСТИ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В работе юридической службы большое значение имеет правильное применение трудового законодатель­ства при изменении трудового договора. Визируя при­казы руководителя об изменении трудового договора, работники юридической службы обязаны контролиро­вать строгое соблюдение прав работников.

При заключении трудового договора работник обя­зуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должно­стям соответствующей квалификации согласно штат­ному расписанию нанимателя, функциональными обя­занностями, должностной инструкцией. Условие о тру­довой функции работника является обязательным усло­вием трудового договора (ст. 19 ТК). Одностороннее изменение этих условий не допускается. Согласно ста­тье 20 Трудового кодекса, наниматель не вправе требо­вать от работника выполнения работы, не обусловлен­ной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).

Вопрос об изменении трудового договора и о пере­воде работника может возникнуть по различным при­чинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т.п.

Переводом признается поручение нанимателем ра­ботнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поруче­ние работы у другого нанимателя либо в другой мест-

ности (за исключением служебной командировки (ст. 30 ТК). Таким образом, распоряжение нанимателя о выполнении работы по иной профессии, специально­сти, должности, квалификации, чем та, которая была обусловлена при приеме на работу, во всех случаях признается переводом на другую работу.

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника — профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов.

Перевод допускается только с письменного согла­сия работника, за исключением перевода в связи с про­изводственной необходимостью и в связи с простоем. Согласие работника на перевод на другую работу тре­буется ив том случае, если этот перевод осуществляет­ся в интересах работника (при назначении на более вы­сокую должность, при переводе на работу более высо­кой квалификации, при переводе в связи с необходимо­стью трудоустройства при сокращении штатов или чис­ленности работников или признанием работника в ус­тановленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.д.).

Если работник, не соглашаясь с переводом на дру­гую работу, отказался приступить к выполнению обя­занностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины.

При переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии со ст. 18 и 19 ТК.

Согласия работника не требуется при перемещений его на другое рабочее место на том же предприятии.

 

Ш

207

Перемещением признается поручение нанимателем ра­ботнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обуслов­ленных трудовым договором. При решении вопроса о перемещении не имеет значения тот факт, что при за­ключении трудового договора оговаривалось конкрет­ное место работы работника".

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.

Согласно закону, перемещение должно быть обос­новано производственными, организационными или экономическими причинами. С учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутст­вуют, а перемещение произведено с целью передви­нуть неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д.

Законом предусмотрено, что в связи с обоснован­ными производственными, организационными или эко­номическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные усло­вия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Существенными условиями труда признаются системы и размеры опла­ты труда, гарантии, режим работы, разряд, наимено­вание профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и

другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.

Обоснование этих причин должно быть указано в приказе. К таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, уста­новка нового оборудования, перепрофилирование про­изводства, автоматизация и компьютеризация произ­водственных процессов и т.д.

Об изменении существенных условий труда нанима­тель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц. Максимальный срок преду­преждения законом не установлен, поэтому изменение существенных условий труда может быть произведено и более чем через один месяц. В период срока преду­преждения работник продолжает выполнять свою тру­довую функцию в соответствии с условиями трудового договора. Этот срок предоставляется работнику для об­думывания им предложения нанимателя и решения во­проса о согласии или несогласии на изменение сущест­венных условий труда.

Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть задокументированы в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с из­менившимися существенными условиями труда трудо­вой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Без согласия работника допускается временный пе­ревод на другую работу лишь в случаях, предусмотрен­ных законом: 1) при производственной необходимости; 2) при простое; 3) при необходимости замещения вре-

 

208

209

менно отсутствующего работника. В этих случаях вре­менный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работ­ником трудовой дисциплины.

В приказе о переводе должны быть указаны причи­на и срок перевода, вопросы оплаты труда при переводе и другие вопросы.

В случае производственной необходимости нани­матель имеет право перевести работника на не обу­словленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Согласно статье 33 ТК, производственной необхо­димостью признается необходимость для данного на­нимателя предотвращения катастрофы, производствен­ной аварии или немедленного устранения их последст­вий либо последствий стихийного бедствия, предот­вращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущест­ва и в других исключительных случаях, а также для за­мещения отсутствующего работника.

Перечень случаев, которые могут являться произ­водственной необходимостью, не является исчерпы­вающим. Под производственной необходимостью по­нимается необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных нанимателем работ, от своевременно­го выполнения которых зависит в дальнейшем нор­мальная работа организации в целом или какого-либо цеха, отдела, участка. Помимо указанных в законе, дру­гие случаи производственной необходимости могут быть предусмотрены в коллективном договоре. Обыч-

ные потребности производства, а также ненадлежащая организация производственного процесса не могут служить основанием для таких переводов. Не может осуществляться временный перевод под предлогом производственной необходимости при фактическом от­сутствии таковой.

Законом предусмотрено, что при производственной необходимости работник может быть переведен на ра­боту по другой профессии, должности, специальности, квалификации. Это означает, что работник может быть переведен и на работу более низкой квалификации.

В приказе о переводе должен быть указан срок пе­ревода, который не может превышать один месяц. Если после окончания месячного срока наниматель не пре­доставляет работнику прежнюю работу, работник впра­ве прекратить работу, на которую он был переведен, и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В этих случаях КТС или суд должны вынести решение о восстановлении работника на прежней работе.

В течение года перевод по производственной необ­ходимости может иметь место неоднократно, но каж­дый раз не более одного месяца. Если же работник со­гласен на перевод, то правило об ограничении его ме­сячным сроком в этом случае не распространяется.

Законом предусмотрена возможность временного перевода при производственной необходимости и к другому нанимателю, но в той же местности. Перевод к другому нанимателю допускается лишь при производ­ственной необходимости у нанимателя, с которым ра­ботник состоит в трудовых отношениях, а не при про­изводственной необходимости того нанимателя, к ко­торому переводят работника.

 

2Ш

21*

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство, на которое не требуется согласие работника, не может превышать од-1 ного месяца в общей сложности в течение календарно­го года. При согласии работника на перевод для заме­щения временно отсутствующего работника такой пе- | ревод может быть и на более длительный срок.

Возложение на работника обязанности временно от- ' сутствующего работника возможно, если по должности временно отсутствующего работника не предусмотрен штатный заместитель. Временный перевод для замеще­ния отсутствующего работника допускается, если этот"; работник отсутствует на работе в связи с болезнью, на- \ хождением в отпуске, командировке и т.д. Временный перевод на вакантную должность не допускается. Щ временном заместительстве издается приказ.

При производственной необходимости работник нЩ может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Простоем признается временное (сроком не более* шести месяцев) отсутствие работы по причине произ-; водственного или экономического характера (выход их строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья* материалов, электроэнергии и т.д.). Перевод на другую! работу вследствие простоя производится в целях обес-! печения работника работой. При простое срок перевода; определяется не каким-либо календарным сроком, а продолжительностью времени простоя. У своего нани­мателя работник переводится на другую работу на все время простоя, а к другому нанимателю, но в той же| местности —на срок до одного месяца.

Перевод в связи с простоем должен производится с учетом профессии, специальности, квалификации, долж­ности переводимого работника. Это означает, что работ­ник может быть переведен на другую работу и по иной специальности, однако близкой к специальности перево­димого работника. Например, инженер может быть пере­веден техником, главный бухгалтер — бухгалтером и т.п. Однако при простое не допускается перевод квалифици­рованных работников на неквалифицированные работы.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАКОННОСТИ

⇐ Предыдущая20212223242526272829Следующая ⇒

Поделиться: