ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

Трудовое законодательство устанавливает ограни­ченный перечень оснований, при наличии которых на­ниматель может уволить работника. Увольнение работ­ника по инициативе нанимателя помимо оснований, указанных в законе, не допускается. Перечень основа­ний расторжения трудового договора по инициативе нанимателя содержится в статье 42 Трудового кодекса. Эти основания увольнения являются общими и могут применяться в отношении всех работников независимо от их места работы, выполняемой работы, формы орга­низации, в которой они работают.

Общими основаниями расторжения трудового дого­вора, согласно статье 42 ТК, являются:

1) ликвидация организации, прекращение деятель­ности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников;

2) несоответствие работника занимаемой должно­сти или выполняемой работе вследствие состояния здо­ровья, препятствующего продолжению данной работы;

 

212

2.13

3) несоответствие работника занимаемой должно­сти или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы данной работы;

4) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее приме­нялись меры дисциплинарного взыскания;

 

5) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявка на работу в течение более четырех меся­цев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если за­конодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определен­ном заболевании;

 

7) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотиче­ских или токсических средств на рабочем месте и в ра­бочее время;

8) совершение по месту работы хищения имуще­ства нанимателя, установленного вступившим в закон­ную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение админист­ративного взыскания;

9) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работни­ков.

Пункт 1 статьи 42 ТК содержит три самостоятель­ных основания расторжения трудового договора:

 

1) ликвидация организации;

2) прекращение деятельности индивидуального пред­принимателя;

3) сокращение численности или штата работников.

На практике иногда возникает сложность в разгра­ничении понятий "ликвидация" и "реорганизация". Ли­квидация организации означает прекращение ее дея­тельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 ГК). При лик­видации увольнению подлежат все работники без како­го-либо исключения, в том числе и беременные жен­щины, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 268 ТК).

Ликвидация организации (юридического лица) про­изводится по решению ее учредителей (участников) ли­бо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, по решению суда, а также иных органов в случаях, предусмотренных зако­нодательными актами (ст. 57—62 ГК). При реорганиза­ции (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) права и обязанности в порядке право­преемства переходят к новому юридическому лицу и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

Основанием сокращения численности или штата ра­ботников могут являться: уменьшение объемов работ; совершенствование методов и приемов труда; внедре­ние нового оборудования; проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокраще­нием численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность работников других специальностей может и увеличиваться. Доказа­тельствами сокращения численности или штата могут

 

214

2Д5

являться сведения об изменении фонда заработной пла­ты, планы по труду, данные об изменении производст­венной деятельности предприятия и др.

О сокращении численности или штата работников нанимателем издается соответствующий приказ, вно­сятся изменения в штатное расписание, которое утвер­ждается в установленном порядке.

Увольнение по пункту 1 статьи 42 ТК требует со­блюдения определенного порядка. При решении вопро­сов о сокращении штата и отбора конкретных кандида­тур для увольнения наниматель обязан прежде всего проверить, нет ли среди лиц, должности которых со­кращаются, тех, кого увольнять по инициативе нанима­теля запрещено (например, беременных женщин, жен­щин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет).

Если в организации имеется несколько работников на одинаковых должностях, одна из которых сокраща­ется, то наниматель обязан определить, кто из этих ра­ботников имеет преимущественное право и предпочте­ние на оставление на работе. Согласно статье 45 ТК, преимущественное право при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалифи­кацией, а также работникам, чье преимущественное право предусмотрено законодательством (например, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет). Для сопоставления производительности труда и квали­фикации работников аналогичных профессий прини­маются во внимание различные документы, характери­зующие их производственную деятельность. — данные

о выполнении норм выработки и служебных обязанно­стей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощ­рениях, дисциплинарных взысканиях и т.п.

При равной производительности труда и квалифи­кации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам: заболевшим и перенесшим лучевую бо­лезнь; принимавшим участие в 1986—1989 годах в ли­квидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; работавшим в зоне эвакуации; инвалидам. Другие категории работников, имеющие предпочтение на ос­тавлении на работе, могут быть предусмотрены законо­дательством, коллективным договором, соглашением. Поэтому при решении вопроса об увольнении по со­кращению численности или штата необходимо в обяза­тельном порядке руководствоваться не только законо­дательством, но и Генеральным соглашением, тариф­ным соглашением, а также коллективным договором данного предприятия, чтобы проверить, не входит ли работник, которого наниматель намерен уволить, в пе­речень лиц, которым предоставляется преимущество или предпочтение в оставлении на работе. Законом на­нимателю предоставлено право при сокращении чис­ленности или штата работников в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (пе­регруппировку) работников и перевести более квали­фицированного работника, должность которого сокра­щается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по пункту 1 статьи 42 ТК менее квалифицированно­го работника. Однородные профессии (должности) ха­рактеризуются прежде всего аналогичными или сход­ными функциями с возможным различием в квалифи­кации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий

 

216

217

трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификаци­онный справочник должностей руководителей, специа­листов и служащих, иные квалификационные справоч­ники, утвержденные в установленном порядке, должно­стные инструкции и т.п. (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2. "О некоторых вопросах применения суда-' ми законодательства о труде"). Если, например, в орга­низации имеется должность старшего инженера и ин­женера, и подлежит сокращению должность старшего инженера, то наниматель может с согласия работника, занимающего должность старшего инженера и подле­жащего увольнению по сокращению штатов, перевести его на должность инженера, а работника, занимающего должность инженера, уволить по сокращению штатов.

При расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его уволь­нении, а также уведомить о высвобождении работника государственную службу занятости. Уведомление должно быть сделано конкретному работнику, подле­жащему увольнению, после утверждения штатного рас­писания в установленном порядке. ТК ввел новое пра­вило, касающееся предупреждения работника о пред­стоящем увольнении. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это означает, что если работник поставлен в известность о его увольне­нии в связи с сокращением его должности или работы, он вправе уволиться сразу же после предупреждения

или через какое-то время до истечения двухмесячного срока. При этом увольнение следует производить по пункту 1 статьи 42 ТК, а не по желанию работников, с выплатой ему двухмесячного среднего заработка или заработка в размере пропорционально той части срока, которая осталась до окончания двухмесячного срока. За работником и в этом случае сохраняется право на полу­чение выходного пособия в размере, установленном за­коном (ст. 48 ТК).

Новый ТК предусмотрел также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один сво­бодный день в неделю без сохранения заработной пла­ты (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоя­тельном трудоустройстве у других нанимателей.

В соответствии с п. 2 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работ­ника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего про­должению данной работы. Расторжение трудового до­говора по данному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, ли­бо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо об­служиваемых им граждан. Частичная утрата работни­ком трудоспособности, назначение пенсии по инвалид­ности или по возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие со­стояния здоровья, если работник надлежащим образом

 

Ш:

т

выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Невозможность выполнения работы по состоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующи­ми медицинскими документами. Такими документами являются: заключение медико-реабилитационной экс­пертной комиссии (МРЭК) для инвалидов или заклю­чение врачебно-консультационной комиссии (ВКК) для других работников. В медицинском документе должно быть дано четкое заключение о том, противопоказано ли работнику выполнение им определенной работы или не противопоказано, а также должны быть указаны ре­комендации о возможном выполнении работником дру­гой работы. При этом следует иметь в виду, что в слу­чае обращения работника в суд с иском о восстановле­нии на работе суд исходит из того, что медицинское за­ключение является одним из видов доказательств и оно подлежит проверке и оценке наряду с другими,доказа­тельствами по делу.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может быть произведено только при отсутствии воз­можности перевести работника с его согласия на дру­гую работу, которая не противопоказана ему по состоя­нию здоровья. Поэтому при решении вопроса об уволь­нении -по рассматриваемому основанию необходимо принимать меры по трудоустройству работника. При этом следует получить медицинское заключение о ре­комендациях по возможному использованию работника на другой работе. Если при наличии заключения о про­тивопоказании работнику выполняемой работы он от­казывается от перевода на другую работу (по мотивам более низкой заработной платы и др.), то в этом случае, а также при отсутствии у нанимателя работы, на кото-

рую мог бы быть переведен работник, трудовой дого­вор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

По я. 3 ст. 42 ТК может быть расторгнут трудовой договор в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недос­таточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. Согласно ст. 1 ТК, квалификация — это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.). Кроме того, квалификация определяется наличием у работника определенных навыков и опыта работы.

Несоответствие должности или работе определяется по объективным данным, а не по субъективному отно­шению работника к своим трудовым обязанностям. Ес­ли образование, квалификация, навыки, опыт позволя­ют работнику надлежащим образом исполнять свои трудовые функции, однако работник по своей вине вы­полняет их ненадлежащим образом, то указанное осно­вание увольнения неприменимо. В этом случае работ­ник увольняется за нарушения трудовой дисциплины. По данному основанию можно уволить работника толь­ко при установлении, что работа выполняется ненадле­жащим образом именно вследствие недостаточной ква­лификации, при отсутствии у него вины в неисполне­нии обязанностей по трудовому договору. Отсутствие необходимой квалификации означает недостаток зна­ний, опыта, навыков, что отрицательно сказывается на качестве выполняемой работы. Однако недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недоста­точной квалификации с работниками, не имеющими необходимого опыта в работе в связи с непродолжи­тельностью трудового стажа. Не могут быть уволены

 

:220

-221

по мотиву несоответствия молодые специалисты, окон­чившие высшие и средние специальные учебные заве­дения и молодые рабочие, окончившие профессиональ­но-технические училища, поскольку они не обладают достаточными профессиональными навыками и опытом работы. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Рес­публики Беларусь от 29 марта 2001 г. в постановлении № 2 "О некоторых вопросах применения судами зако­нодательства о труде" недопустимо расторжение тру­дового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно законодательству, не является обязательным условием при заключении тру­дового договора (п. 30 постановления).

Отсутствие специального образования может слу­жить основанием к увольнению только в том случае, когда законом запрещено принимать на определенную работу лиц без соответствующего образования (врач, водитель и т.д.).

Показателями несоответствия вследствие недоста­точной квалификации могут быть невыполнение норм выработки, брак, ошибки при выполнении порученных заданий. При этом работнику должны быть обеспечены нормальные условия труда, предоставлен необходимый срок для выполнения работы. Упущения в работе должны носить систематический характер, а не выра­жаться в каком-либо единичном упущении.

Доказательствами недостаточной квалификации работника могут являться мотивированные заключе­ния аттестационных комиссий, акты проверок, заклю­чения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работника. Допусти­мы и свидетельские показания лиц, знающих деловые

качества работника, его отношение к работе и резуль­таты его труда.

Одним из оснований увольнения работника вследст­вие несоответствия занимаемой должности могут яв­ляться материалы аттестации. Деловые качества работ­ника должны оцениваться с учетом личного вклада в выполнении планов организации, соблюдения трудовой дисциплины, квалификации, исполнения должностных обязанностей и других показателей, конкретных упу­щений в работе. Иски о восстановлении на работе в связи с увольнением по данному основанию нередко встречаются в судебной практике. При решении вопро­са об увольнении по результатам аттестации юридиче­ской службе необходимо проверить соблюдение поряд­ка проведения аттестации. При этом должно быть про­верено: подлежал ли данный работник аттестации, не нарушена ли установленная периодичность ее проведе­ния, соблюден ли срок предупреждения работника о предстоящей аттестации, подготовлены ли объектив­ные документы для аттестационной комиссии, был ли работник ознакомлен с отзывом (характеристикой) пе­ред проведением аттестации, соблюден ли порядок принятия решения аттестационной комиссией. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работ­ника подлежат оценке в совокупности с другими дока­зательствами по делу.

Необходимо также проверить, соответствовала ли порученная истцу работа его профессии, специально­сти, квалификации, должности, имеются ли бесспорные доказательства недостаточной квалификации работни­ка, были ли созданы работнику необходимые условия для работы, был ли достаточным срок для исполнения задания.

 

ш

213:

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допустимо за систе­матическое неисполнение работником трудовых обя­занностей. Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное их нарушение. Такое разъяснение дано в постановлении Пленума Верховно­го Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. Со­гласно пункту 32 постановления, по основанию, преду­смотренному пунктом 4 статьи 42 ТК, могут быть уво­лены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьей 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Таким образом, по данному основанию можно уволить работника, который уже имеет одно дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и вновь совершил такое нарушение.

При решении вопроса о том, является ли неиспол­нение трудовых обязанностей систематическим, при­нимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был под­вергнут дисциплинарному взысканию. Даже если ра­ботник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объясни­тельными и другими документами и за эти нарушения работник лишался премий или привлекался к матери­альной ответственности, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, то работник не мо­жет быть уволен за систематическое неисполнение тру­довых обязанностей.

Не принимаются во внимание дисциплинарные взы­скания, не предусмотренные законодательством (пре­дупреждение, постановка на вид и т.п.), а также нало­женные с нарушением порядка, предусмотренного статьей 199 ТК, примененные неправомочным лицом.

224

Увольнение по пункту 4 статьи 42 ТК возможно при наличии основания и повода. Основанием увольнения являются нарушения трудовой дисциплины, за которые к работнику применены меры дисциплинарного взы­скания в установленном порядке, а поводом является новое нарушение трудовой дисциплины, совершенное после применения мер дисциплинарного взыскания. Не может быть поводом к увольнению нарушение трудо­вой дисциплины, за которое на работника уже было на­ложено дисциплинарное взыскание. Нарушение трудо­вой дисциплины, являющееся поводом к увольнению, должно иметь место после наложения дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисцип­лины.

По пункту 5 статьи 42 ТК может быть уволен ра­ботник, совершивший прогул. Прогулом считается не­явка на работу без уважительных причин в течение все­го рабочего дня, а также отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно. Отсутствие на работе ровно 3 часа не может являться основанием для увольнения по пункту 5 ста­тьи 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Увольнение по данному основанию может быть произведено также за оставление без уважительных причин "работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанима­теля о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении; ос­тавление без уважительных причин работы лицом, за­ключившим срочный трудовой договор, до истечения срока трудового договора, самовольное использование

8 Зак. 975                                           225

дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (тру­довой, социальный, основной минимальный или основ­ной удлиненный) (п. 34 постановления Пленума от 29 марта 2001 г. № 2).

Судебная практика признает также прогулом: само­вольную замену сменами; неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением действующего законодательства; невыход на работу в выходной день, если он объявлен в установленном порядке рабочим днем; самовольное оставление работы лицом, направ­ленным в установленном порядке на работу к опреде­ленному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессио­нально-технического училища либо прошедшего обу­чение новой профессии и обязанным отработать у дан­ного нанимателя определенный срок.

При решении вопроса об увольнении наниматель должен потребовать от работника представить доказа­тельства уважительности причин отсутствия на работе. Уважительность причин неявки на работу может под­тверждаться соответствующими документами (боль­ничный лист, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию, справки о нарушении работы транс­порта и т.п.). Сам факт отсутствия оправдательного до­кумента не может служить основанием для непризна­ния причины отсутствия на работе уважительной.

Не является прогулом прекращение работы работ­ником, с которым заключен трудовой договор на неоп­ределенный срок, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Не считается прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был пе­реведен с нарушением закона (например, перевод на

другую работу без согласия работника), а также отказ приступить к работе, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, и т.п.

Пленум Верховного Суда в указанном постановле­ний разъяснил, что не является прогулом использова­ние работником дней отдыха в случае, когда нанима­тель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмот­рения нанимателя (например, отказ работнику, являю­щемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 1 статьи 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови). Не считается прогу­лом неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на ра­боты, которые не обусловлены трудовым договором (направление на сельхозработы).

При совершении прогула помимо увольнения нани­матель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия: уменьшить продолжи­тельность трудового отпуска на количество дней про­гула; лишить работника полностью или частично пре­мий, предусмотренных действующей у нанимателя сис­темой оплаты труда (ст. 198 ТК).

По п. 6 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае неявки на работу ра­ботника в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодатель­ством не установлен более длительный срок сохране­ния места работы (должности) при определенном забо­левании. За работниками, утратившими трудоспособ­ность в связи с трудовым увечьем или профессиональ­ным заболеванием, место работы (должность) сохраня-

 

226

227

ется до восстановления трудоспособности или установ­ления инвалидности. ^

Увольнение по данному основанию допускается, ес­ли временная нетрудоспособность продолжается свыше четырех месяцев непрерывно. Если работник в течение этого периода приступил к работе хотя бы на один день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегося перерыва. Учет времени отсутствия работника в связи с болезнью путем сложения отдельных периодов, в которых работ­ник был временно нетрудоспособным, чередовавшихся с выходами на работу, не допускается. В указанный че­тырехмесячный срок не включается отпуск по бере­менности и родам. При этом имеется в виду как опла­чиваемый отпуск по беременности и родам, так и от­пуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет.

Увольнение работника по указанному основанию возможно в период временной нетрудоспособности, а не после ее окончания и выхода работника на работу. Если работник, отсутствовавший на работе вследствие болезни более четырех месяцев, приступил к работе, то увольнение его по п. 6 ст. 42 ТК уже недопустимо.

Исходя из смысла п. 6 ст. 42 ТК причиной увольне­ния по данному основанию является болезнь самого ра­ботника, а не нахождение его на больничном листке в связи с уходом за заболевшим членом семьи. При этом временная нетрудоспособность работника может быть вызвана как заболеванием работника, так и полученной им травмой.

Судебная практика исходит из того, что увольнение по указанному основанию может производиться при условии, если это вызывается производственной необ-

ходимостью, то есть нанимателю в обязательном по­рядке требуется работник для выполнения работы, ко­торую выполнял заболевший работник. Если же, на­пример, заболевший работник уволен, а на его место другой работник не принят, данное обстоятельство сле­дует расценивать, как отсутствие необходимости в увольнении. Увольнение по этому основанию будет считаться правильным, если будет доказано, что отсут­ствующий работник не мог быть заменен другим ра­ботником, а его дальнейшее отсутствие отрицательно скажется на интересах производства.

Законодательством в некоторых случаях установле­ны более продолжительные сроки сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях. За работниками, временно утратившими трудоспособ­ность вследствие заболевания туберкулезом, место ра­боты сохраняется в течение 12 месяцев. В этих случаях увольнение по мотивам длительного отсутствия на ра­боте в связи с временной нетрудоспособностью допус­кается по истечении срока, указанного в специальном законе.

Не подлежат увольнению по данному основанию работники, которые получили временную нетрудоспо­собность вследствие трудового увечья и профессио­нального заболевания. За ними сохраняется место ра­боты (должность) на весь период временной нетрудо­способности. После выздоровления работник приступа­ет к работе независимо от времени его отсутствия, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен (при невозможности перевода на другую работу) по п. 2 ст. 42 ТК.

 

228

229

Увольнение по пункту 7 статьи 42 ТК допускается в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опья­нения, а также распития спиртных напитков, употреб­ления наркотических или токсических средств на рабо­чем месте и в рабочее время. Нахождение работника в нетрезвом состоянии в рабочее время, но не на рабочем месте, или на рабочем месте, но не в рабочее время, не может являться основанием для увольнения по данному основанию. Вместе с тем следует иметь в виду, что в силу пункта 2.10 Декрета Президента Республики Бела­русь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укрепле­нию трудовой и исполнительской дисциплины" допол­нительным основанием досрочного расторжения кон­тракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При обнаружении работника в состоя­нии, дающем основание полагать, что он находится в нетрезвом состоянии, наниматель обязан направить его в наркологический диспансер или другое медицинское учреждение для освидетельствования.

При отказе работника от медицинского освидетель­ствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоя­нии. В акте должно быть отражено: когда, где, в чьем присутствии работник обнаружен в нетрезвом состоя-

нии. В акте следует указать внешние признаки состоя­ния работника (специфический запах, особенности ре­чи, нарушение координации движений, агрессивность и т.д.). Акт подписывается не менее чем тремя работни­ками-очевидцами нетрезвого состояния работника. В акте должно быть также указано, предлагалось ли ра­ботнику пройти медосвидетельствование и по каким причинам оно не было проведено. Акт должен быть со­ставлен в день обнаружения работника в нетрезвом со­стоянии, при возможности с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя.

Увольнение по этому основанию допускается, если работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время на своем рабочем месте, а также на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять свою работу.

Следует иметь в виду, что причина употребления спиртных напитков в рабочее время и на рабочем месте значения не имеет. Сам факт появления на работе в не­трезвом состоянии или распитие спиртных напитков является одним из грубейших нарушений трудовой дисциплины, за которые работник может быть уволен с работы.

Увольнение по пункту 8 статьи 42 ТК произво­дится за совершение по месту работы хищения. При этом следует иметь в виду, что сам факт хищения, оче­видный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям за­кона, факт хищения и вина работника в этом должны быть установлены вступившим в законную силу приго­вором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взы-

 

230

231

екания. Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия, например, товарище­ским судом, собранием трудового коллектива, не может являться основанием для увольнения работника по пункту 8 статьи 42 ТК.

Увольнение работника по данному основанию мо­жет иметь место при хищении имущества нанимателя, т.е. имущества, принадлежащего ему на праве собст­венности, полного хозяйственного ведения или опера­тивного управления или находящегося у него в соот­ветствии с заключенными гражданско-правовыми до­говорами. Хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории пред­приятия, а также имущества, принадлежащего гражда­нам (например, кража в раздевалке предприятия лич­ных вещей других работников), не может являться ос­нованием для увольнения по пункту 8 статьи 42 ТК. Для применения увольнения по указанному основанию не имеет значения размер похищенного. Поэтому увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном поряд­ке, так и за уголовно-наказуемое хищение.

Не препятствует применению нанимателем уволь­нения по пункту 8 статьи 42 ТК то обстоятельство, что к работнику, совершившему хищение на работе, по приговору суда применена мера наказания в виде ис­правительных работ по месту работы.

При увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обна­ружения проступка, а со дня вступления в силу приго­вора суда или со дня принятия решения об администра­тивном взыскании.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК производится в слу­чае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работнич­ков. Субъектами увольнения по данному основанию могут являться не только должностные лица организа­ции, отвечающие за охрану труда и технику безопасно­сти, но и работники, нарушившие правила охраны тру­да и техники безопасности. Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны тру­да может являться акт о несчастном случае, составлен­ный в установленном порядке.

Вопрос о том, является ли нарушение правил охра­ны труда грубым, решается в каждом конкретном слу­чае, поскольку законодательными актами не дано опре­деления грубого нарушения таких правил.

⇐ Предыдущая21222324252627282930Следующая ⇒

Поделиться: