РАБОТНИКОВ ПРИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Статья 42 Трудового кодекса предусматривает об­щие основания прекращения трудового договора. По этим основаниям могут быть уволены работники всех категорий, независимо от вида заключенного трудового договора и организационно-правовой формы организа­ции. С некоторыми категориями работников в силу

 

240

241

специфики их труда трудовой договор может быть рас­торгнут по дополнительным основаниям (ст. 47 ТК).

Увольнение но п. 1 ст. 47 ТК (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем ор­ганизации (обособленного подразделения) и его замес­тителями, главным бухгалтером и его заместителями). По данному основанию могут быть уволены руководи­тель организации (обособленного подразделения) и его заместители, главный бухгалтер и его заместители. При этом наименование должности руководителя не имеет значения — директор, председатель, начальник, прези­дент, управляющий и т.д. Под заместителями, о кото­рых идет речь в данной статье, имеются в виду замес­тители, которые являются таковыми по штатному рас­писанию.

При решении вопроса о том, является ли структур­ное подразделение обособленным, следует руково­дствоваться Законом о предприятиях, который опреде­ляет понятие структурного подразделения. Согласно статье 21 данного Закона, обособленными подразделе­ниями являются филиалы, представительства, отделе­ния и другие подразделения с правом открытия соот­ветствующих счетов, о котором предприятием утвер­ждено положение, определяющее их правовой статус. К числу субъектов увольнения по данному основанию не относятся руководители структурных подразделений, не являющихся обособленными — начальники отдела кадров, начальники цехов и т.д.

Увольнение по п. 1 ст. 47 ТК возможно за однократ­ное грубое нарушение трудовых обязанностей вышена­званными работниками. В законодательстве не содер­жится определения понятия "грубое нарушение трудо­вых обязанностей". Этот вопрос решается с учетом

конкретных обстоятельств каждого случая. Судебная практика относит к грубым нарушениям трудовых обя­занностей нарушения финансовой дисциплины, если при этом предприятию причинен ущерб, нарушение правил по охране труда и технике безопасности, по­влекшие увечье или смерть работника и другие нару­шения. В приказе об увольнении должно быть четко указано, за какой конкретный проступок работника производится увольнение.

Увольнение по п. 2 ст. 47 ТК (совершение винов­ных действий работником, непосредственно обслужи­вающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя).

Увольнение по указанному основанию допустимо лишь в отношении работников, непосредственно об­служивающих денежные или материальные ценности, то есть занимающихся приемом, хранением, продажей (отпуском), перевозкой материальных или денежных ценностей. Такую работу выполняют кассиры, кладов­щики, экспедиторы, продавцы и другие работники. По данному основанию могут быть уволены не только ма­териально ответственные лица, но и лица, с которыми договоры о полной материальной ответственности не заключены, но занятые непосредственным обслужива­нием денежных или материальных ценностей (рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на скла­дах, работники, занимающиеся транспортировкой то­варных ценностей и др.). Для увольнения по п. 2 ст. 47 ТК не имеет значения, какой вид материальной ответ­ственности за ущерб, причиненный организации, несет работник, обслуживающий материальные ценности. Для выяснения вопроса о том, обслуживает ли работ-

 

242

243

ник материальные или денежные ценности непосредст­венно, необходимо установить круг его обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.

По этому основанию не могут быть уволены ра­ботники, имеющие доступ к материальным ценностям, но непосредственно их не обслуживающие (уборщица складских помещений, столяр, устанавливающий стеллажи на складе, и т.д.). Не допускается увольне­ние по п. 2 ст. 47 ТК бухгалтеров, ревизоров, которые в силу своих должностных обязанностей по контролю за сохранностью материальных и денежных ценностей имеют к ним доступ, но непосредственно не обслужи­вают их.

По основанию п. 2 ст. 42 ТК могут быть уволены работники и в том случае, если обслуживание ими ма­териальных ценностей является их дополнительными обязанностями (водитель такси, водитель-экспедитор и т.д.).

Действия, которые могут повлечь утрату доверия, могут быть самыми разнообразными: допущение не­достачи материальных ценностей, выдача ценностей без надлежащего своевременного оформления, отпуск товаров вне торгового зала, нарушение правил торгов­ли, обман покупателей, провоз пассажиров без вклю­ченного счетчика, оставление кассиром открытого сей­фа и др.

Поводом к утрате доверия могут являться не только умышленные действия работника, но и его бездействие, например, халатное отношение к своим трудовым обя­занностям — хранение ключей от помещения с матери­альными ценностями в ненадлежащем месте, что может способствовать возникновению материального ущерба.

Необязательно, чтобы такие действия повлекли реаль­ное причинение предприятию материального ущерба.

По указанному основанию может быть уволен ра­ботник, если он использовал вверенное ему имущество в своих личных целях, даже без умысла на присвоение, а также если он передал на определенное время это имущество или деньги своим знакомым или родствен­никам (например, кассир изъял на время деньги из кас­сы для приобретения личных вещей, затем через неко­торое время возместил ту же сумму).

Увольнение по данному основанию может иметь место только при наличии вины работника. При этом должна быть установлена вина конкретного работника. Недопустимо увольнение в связи с утратой доверия всех членов бригады, если конкретные виновники не­достачи не установлены.

Возможно увольнение в связи с утратой доверия и в случае прекращения уголовного дела по малозначитель­ности, изменения обстановки или прекращения дела вследствие акта амнистии, поскольку в данном случае нереабилитирующие основания прекращения дела могут служить основанием для утраты доверия к работнику.

Пленум Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. в п. 42 постановления № 2 разъяснил, что при установлении в предусмотренном законом по­рядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Утрата доверия к работнику должна основываться на достоверных фактах, подтверждающих наличие ви­ны работника в причинении материального ущерба,

 

244

245

создания угрозы для его причинения либо совершения иных незаконных действий. Это должны быть акты ин­вентаризации, проверки финансово-хозяйственной дея­тельности и т.д.

Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику не является мерой дисциплинар­ного взыскания, применение которой обусловлено сро­ками, установленными законом.

Увольнение по п. 3 ст. 47 ТК (совершение работ­ником, выполняющим воспитательные функции, амо­рального проступка, несовместимого с продолжением данной работы). Увольнение по п. 3 ст. 47 ТК допусти­мо в отношении только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная работа входит в ка­честве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обуче­ния, воспитатели детских учреждений (п. 43 постанов­ления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2). Такое основание увольнения введено законом в связи с тем, что от работников, вы­полняющих воспитательные функции, требуется не только высокий профессионализм, но и безупречные моральные качества.

При решении вопроса о том, является ли лицо, под^ лежащее увольнению, надлежащим субъектом такого увольнения, следует иметь в виду, что определяющим в этом вопросе является не место работы, а содержание трудовой функции. Не могут быть уволены по п. 3 ст. 47 ТК школьные технички, столяр, электрик, завхоз и другие работники, работающие в школах или других учебных заведениях, но выполняющие технические функции. Увольнение по данному основанию может быть* применено только к работникам, основной или

246

дополнительной функцией которых является воспита­ние.

Для определения трудовой функции работника сле­дует ознакомиться с его должностной инструкцией, приказами о распределении обязанностей и другими документами, регламентирующими права и обязанно­сти работника и подтверждающими» что воспитание являлось одним из видов деятельности уволенного ра­ботника.

Аморальным является проступок, не соответствую­щий требованиям морали. Для увольнения по п. 3 ст. 47 ТК требуется, чтобы проступок был не только амораль­ным, но и не совместимым с продолжением работы по выполнению воспитательных функций. Такими про­ступками могут являться, например, совершение пре­ступления, появление в общественных, местах в нетрез­вом состоянии, оскорбляющем человеческое достоин­ство и общественную нравственность, применение фи­зического воздействия по отношению к учащимся и т.п. Характерно, что поводом к увольнению может являться не только проступок, совершенный при исполнении трудовых обязанностей, но и аморальное поведение ра­ботника, выполняющего воспитательные функции в быту, в общественных местах.

Работник может быть уволен за однократный амо­ральный проступок, не требуется совершения системы таких проступков.

Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы совершение аморального проступка было дока­зано. Недопустимо увольнение работника на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов, на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе или в быту.

247

Увольнение по п. 4 ст. 47 ТК (направление работ­ника по постановлению суда в лечебно-трудовой про­филакторий). Увольнение по данному основанию до­пустимо только при наличии постановления суда о на­правлении гражданина в лечебно-трудовой профилак­торий. Порядок и условия направления лиц, являющих­ся хроническими алкоголиками и наркоманами, на при­нудительное лечение регулируется Законом Республики Беларусь "О мерах принудительного воздействия в от­ношении хронических алкоголиков и наркоманов, сис­тематически нарушающих общественный порядок и права других лиц" от 21 июня 1991 г. с изменениями и дополнениями от 21 октября 1994 г. (Ведомости Вер­ховного Совета Республики Беларусь. 1991. № 23. Ст. 311; 1994. №33. Ст. 588).

Увольнение по п. 5 ст. 47 ТК (неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполне­ние государственных функций, письменных обяза­тельств по выполнению предусмотренных законода­тельством мер по предупреждению коррупции).

Увольнение по указанному основанию может при­меняться лишь к лицам, предусмотренным в специаль­ном законе и лишь при определенных условиях. В ст. 1 Закона от 26 июня 1997 г. "О мерах борьбы с организо­ванной преступностью и коррупцией" предусмотрено, что к лицам, уполномоченным на выполнение государ­ственных функций, относятся представители власти, в том числе работники правоохранительных органов, су­дьи; депутаты Палаты представителей и члены Совета Республики Национального собрания Республики Бела­русь, депутаты местных Советов депутатов; служащие государственного аппарата; лица, определяемые зако­нодательством как должностные, в том числе ив Воо-

руженных Силах Республики Беларусь и иных воин­ских формированиях; должностные лица субъектов хо­зяйствования, в имуществе которых доля государствен­ной собственности является преобладающей (Ведомо­сти Национального Собрания Республики Беларусь. 1997. № 24. Ст. 460). Перечисленным лицам с целью недопущения коррупции запрещается:

вмешательство в деятельность других государст­венных и негосударственных органов, предприятий, учреждений и организаций, если это не входит в круг их обязанностей;

использование своего служебного положения при решении вопросов, затрагивающих их личные интересы или интересы членов их семьи и близких родственни­ков;

предоставление необоснованных льгот и привиле­гий физическим или юридическим лицам или оказание содействия в их предоставлении;

участие в качестве поверенных физических или юридических лиц по делам, относящимся к компетен­ции органа, в котором они находятся на службе (рабо­те) или который им подчинен либо деятельность кото­рого они контролируют;

использование в личных интересах или в интересах физических или юридических лиц информации, полу­ченной при исполнении служебных обязанностей, если она не подлежит официальному распространению;

отказ в даче информации физическим или юридиче­ским лицам, предоставление которой предусмотрено правовыми актами, необоснованная задержка ее, пере­дача недостоверной или неполной информации;

неправомерная передача предприятиям, учреждени­ям, организациям независимо от форм собственности и

 

248

249

физическим лицам государственных финансовых и ма­териальных ресурсов;

искусственное создание препятствий физическим или юридическим лицам в реализации их прав и закон­ных интересов;

выполнение оплачиваемой работы на условиях штат­ного совместительства, кроме преподавательской, на­учной или иной творческой деятельности;

получение подарков в связи с исполнением служеб­ных обязанностей, за исключением символических зна­ков внимания и символических сувениров при проведе­нии протокольных и иных официальных мероприятий (ст. 8 Закона "О мерах борьбы с организованной пре­ступностью и коррупцией").

Перечисленные меры по предупреждению корруп­ции отражаются в соответствующих письменных обяза­тельствах, согласие с которыми заверяется личными подписями лиц, уполномоченных на выполнение госу­дарственных функций. Письменные обязательства по предупреждению коррупции подписываются лицами, принимаемыми на работу, а также уже принятыми. Не­подписание таких обязательств служит основанием для отказа лицам в принятии на службу (работу) либо увольнения со службы (работы) в порядке, установлен­ном законодательством. Основанием для увольнения со службы (работы) является также нарушение требований о мерах по предупреждению коррупции.

ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Прекращение трудового договора оформляется при­казом {распоряжением) нанимателя. В приказе должны

быть указаны основания увольнения в точном соответ­ствии с формулировкой действующего законодательст­ва и ссылкой на конкретную статью и пункт закона. О произведенном увольнении делается соответствующая запись в трудовой книжке. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отде­ление учебного заведения либо в аспирантуру и по дру­гим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения наниматель обязан выдать работни­ку трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Если работник отсутствовал или не полу­чил трудовую книжку, то она должна быть выдана ему по первому требованию. За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время задержки и дата уволь­нения изменяется на день выдачи трудовой книжки.

При прекращении трудового договора по независя­щим от работника причинам ему выплачивается выход­ное пособие. Выплата выходного пособия производится с целью обеспечения работника в период подыскивания новой работы. Законом установлен различный размер выходного пособия в зависимости от основания уволь­нения. Размер выходного пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллектив­ным договором, соглашением.

 

250

251

 

ГЛАВА 11 УЧАСТИЕ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В РАССМОТРЕНИИ ТРУДО­ВЫХ СПОРОВ, ВОЗНИКАЮЩИХ НА ПРЕДПРИЯТИИ

При осуществлении производственной деятельности предприятием между нанимателем и работающими у него работниками могут возникать различные разно­гласия, споры по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективного и трудового договоров, иных соглашений о труде, которые требуют их официального разрешения.

Возникновение трудовых споров обусловлено как объективными, так и субъективными причинами. К объективным причинам можно отнести экономическое положение в государстве и конкретной организации. Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организациях, усугубил причины возникнове­ния трудовых споров. Финансовые затруднения пред­приятий влекут несвоевременную и неполную выплату заработной платы, непредоставление работникам пола­гающихся гарантий и льгот. В связи с производствен­ными, организационными и экономическими причина­ми наниматель должен производить кадровые переста­новки, сокращения численности или штата работников, изменять содержание трудовой функции работника. Нарушения в этих условиях прав работника влечет об­ращения его в соответствующие органы за разрешени­ем трудового спора и защитой своих трудовых прав.

Причинами возникновения трудовых споров субъ­ективного характера являются недостаточное знание работниками и нанимателем трудового законодательст-

ва, а иногда и сознательное его несоблюдение, неправиль­ное толкование норм права и нарушение в связи с этим тру­довых прав работников. Причиной трудовых споров явля­ется также недобросовестное отношение отдельных работ­ников к исполнению своих трудовых обязанностей, предъ­явление необоснованных требований и т.п.

Возникающие разногласия можно разрешить путем переговоров, достижением соглашения. Однако если такая договоренность не состоялась, трудовой спор пе­редается на разрешение соответствующих органов.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются: комиссиями по трудовым спорам (КТС); судами (ст. 233 ТК).

По общему правилу трудовые споры первоначально должны рассматриваться в КТС, а при несогласии ра­ботника или нанимателя с ее решением, или если члены КТС не пришли к соглашению, заинтересованная сто­рона вправе обратиться в суд. Вместе с тем существует ряд трудовых споров, рассмотрение которых законода­тельством отнесено к непосредственной компетенции суда, то есть без предварительного обращения в КТС.

11.1. ОКАЗАНИЕ ПОМОЩИ КОМИССИИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

Комиссия по трудовым спорам образуется у всех нанимателей, где имеется профсоюз. По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, КТС могут создаваться в подразделениях организаций.

КТС образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Количе­ство постоянных представителей в КТС от нанимателя

 

252

253

и профсоюза законом не установлено и определяется по соглашению между ними. Стороны могут договориться о выделении в состав комиссии по трудовым спорам любого числа постоянных представителей с учетом конкретных условий — численности работников, сред­него количества трудовых споров и т.д.

Если на предприятии действуют два или более профсоюза, то члены всех профсоюзов должны участ­вовать в формировании КТС. Это возможно следую­щими путями:

1) создание одной КТС, в состав которой, по согла­шению между профсоюзами, будут входить представи­тели всех профсоюзов;

2) создание отдельных КТС, когда наниматель вы­деляет своих представителей, а каждый профсоюз — такое же количество своих представителей.

В последнем случае для рассмотрения конкретного спора комиссия будет формироваться из представите­лей нанимателя и представителей того профсоюза, член которого обратился за разрешением трудового спора.

Наниматель, назначает своих представителей в со­став КТС приказом руководителя организации, а проф­союзы выделяют своих представителей постановлени­ем профкома. Членом КТС от профсоюза может быть любой работник — член этого профсоюза, необяза­тельно, чтобы он был членом профсоюзного комитета.

При формировании состава комиссии по трудовым спорам юридическая служба должна порекомендовать, чтобы лица, выделенные в состав КТС как от нанима­теля, так и от профсоюза, являлись компетентными в области труда и заработной платы и могли бы объек­тивно и правильно разрешить трудовой спор. На прак­тике* в состав КТС наниматель назначает работников

кадровой службы, юрисконсультов, экономистов и дру­гих специалистов.

Полномочия представителей сторон подтверждают­ся доверенностями* выданными в установленном по­рядке, т.е. подписанными соответственно председате­лем профкома и руководителем организации, а их под­писи должны быть удостоверены печатями соответст­венно профкома и нанимателя.

Представители сторон выделяются в КТС для по­стоянного участия в работе комиссии сроком на один год. Однако в заседании комиссии при рассмотрении конкретного трудового спора не требуется участие всех ее членов, избранных и назначенных в состав КТС. Не­обходимо, чтобы в каждом заседании принимало уча­стие равное число представителей (например, по два) от каждой стороны — от нанимателя и профсоюза.

Обязанности председателя и секретаря комиссии на каждом заседании выполняются поочередно представи­телями сторон. Например, на одном заседании КТС обязанности председателя комиссии выполняет пред­ставитель профсоюза, обязанности секретаря — пред­ставитель нанимателя. На следующем заседании КТС, при рассмотрении другого трудового спора обязанно­сти председателя должен выполнять представитель на­нимателя, а обязанности секретаря — представитель профсоюза. Обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполнять предста­вители одной стороны.

Порядок ведения делопроизводства комиссией по трудовым спорам устанавливается по соглашению ме­жду нанимателем и профсоюзом либо определяется в коллективном договоре. Организационно-техническое

 

254

255

обеспечение деятельности комиссии по трудовым спо­рам возлагается на нанимателя.

Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рас­смотрению трудовых споров, возникающих на пред­приятиях, в учреждениях, организациях, за исключени­ем случаев, когда Трудовым кодексом и другими зако­нодательными актами установлен иной порядок их рас­смотрения. КТС рассматривает споры работников — членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов, трудовых договоров (ст. 236 ТК). Работник — не член профсоюза имеет право по своему выбору обра­титься в комиссию по трудовым спорам либо в суд.

Перечень вопросов, споры по которым отнесены к компетенции КТС, определен Трудовым кодексом. Это споры: об установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения; о переводе на дру­гую работу и перемещении; об оплате труда, в том чис­ле при невыполнении норм труда, простое и браке, со* вмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время; о праве на получение и размере причитающихся работнику пре­мий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда; о выплате ком­пенсаций и предоставлении гарантий о возврате денеж­ных сумм, удержанных из заработной платы работника; о предоставлении отпусков; о выдаче спецодежды, спецобуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания (ст. 236 ТК).

Это перечень не является исчерпывающим. КТС вправе рассмотреть и другие вопросы, например, споры

об обжаловании наложенного дисциплинарного взы­скания; о взыскании заработной платы, включая над­бавки, предусмотренные системой оплаты труда; о раз­мере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; споры, возникающие в связи с не­правильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, о переводе на другую рабо­ту, об основаниях увольнения, если эти записи не соот­ветствуют приказу (распоряжению) или другим доку­ментам, а также о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок, о вы­плате выходного пособия, о выплате денежной компен­сации за неиспользованный отпуск и др.

Однако комиссия по трудовым спорам не вправе рассматривать споры по поводу установления, замены и пересмотра норм труда, споры о премиях единовре­менного характера, не предусмотренных системой оп­латы труда и т.п.

Правом обращения в КТС пользуется только работ­ник. Нанимателю такого права действующим законода­тельством не предоставлено. Заявление работника, по­ступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Законом не установлено, на кого возлагается обязанность по регистрации заявлений работника в КТС. По сложившейся практике регистра­ция заявлений производится профсоюзным комитетом. Заявление, как правило, подается в письменном виде. Однако работник может обратиться в КТС и в устной форме. В таком случае содержание обращения следует записать в специальном журнале.

Заявления в КТС принимаются от всех работников, которые находятся или находились с нанимателем в трудовых правоотношениях. Право на обращение в

 

256

9 Зак. 973.                                        257

КТС имеют и уволившиеся работники, если их требо­вание основано на отношениях, возникших до прекра­щения трудового договора.

Форма и содержание заявления в КТС законом не установлены. По сложившейся практике в заявлении должно быть указано: наименование комиссии с указа­нием предприятия, учреждения, организации, фамилия, имя, отчество заявителя, место его работы и должность, местожительства, существо спора.

Комиссия по трудовым спорам не вправе отказать работнику в приеме заявления из-за неподведомствен­ности спора. Заявление должно быть внесено на рас­смотрение комиссии. Если спор не подлежит рассмот^ рению в КТС, то комиссия должна вынести решение об отказе в разрешении спора.

Принятое заявление КТС должна рассмотреть в де­сятидневный срок. После поступления заявления в КТС наниматель и профсоюз определяют, сколько членов КТС и кто конкретно будут рассматривать данный спор. Выделенные для рассмотрения конкретного тру­дового спора члены КТС должны подготовить заявле­ние к рассмотрению: собрать необходимые материалы, поручить сделать определенные расчеты, выяснить, не требуется ли приглашение на заседание КТС свидете* лей и специалистов.

КТС извещает о времени рассмотрения спора ра­ботника, подавшего заявление, и нанимателя. Спор должен рассматриваться в присутствии работника, об­ратившегося в КТС. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только при наличии его пись­менного заявления с просьбой о рассмотрении заявле­ния без него. При неявке работника на заседание ко­миссии рассмотрение заявления откладывается. При

вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного за­явления с рассмотрения. Такое решение не лишает ра­ботника в пределах установленного законом срока по­дать заявление вновь.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызы­вать на заседание свидетелей, приглашать специали­стов, представителей профсоюзов и других обществен­ных объединений. По требованию комиссии нанима­тель обязан предоставить необходимые расчеты и до­кументы (ст. 237 ТК).

Порядок исследования доказательств КТС опреде­ляет по своему усмотрению. На заседании комиссии ведется протокол, в котором указывается состав КТС (кто от нанимателя и кто от профсоюза), краткое со­держание требований работника, объяснения лиц, за­слушанных на заседании КТС, содержание решения по рассматриваемому спору. Ведение протокола возлага­ется на секретаря комиссии. Протокол подписывается председателем и секретарем КТС.

В решении комиссии указывается: наниматель; фа­милия, имя, отчество обратившегося в комиссию ра­ботника; дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора; существо спора; фамилии членов комиссии по трудовым спорам, присутствовавших на заседании; мо­тивированное решение комиссии (ст. 238 ТК).

Комиссия по трудовым спорам при рассмотрении конкретного спора может вынести одно из следующих решений:

• об удовлетворении требований работника в пол­ном объеме;

• о частичном удовлетворении требований работ­ника;

 

258

269

• об отказе в удовлетворении требований работни­ка.

Решение КТС принимается по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза. Это означа­ет, что все члены КТС, принимающие участие в рас­смотрении данного конкретного спора, должны прийти к однозначному решению — удовлетворить требования работника полностью или частично или в удовлетворе­нии этих требований отказать. Если хотя бы один из членов КТС, рассматривающих спор, имеет другое, от­личное от остальных мнение, решение комиссией не принимается, так как комиссия не пришла к соглаше­нию, о чем указывается в протоколе заседания.

Решения КТС должны быть мотивированными и ос­нованными на действующем законодательстве о труде, коллективном и трудовом договоре, иных локальных нормативных актах.

Решение об отказе в удовлетворении требований работника выносится, если они не основаны на законе и не подтверждаются установленными в заседании ко­миссии обстоятельствами. Комиссия может отказать работнику, если он обратился в КТС, пропустив уста­новленный законом срок, а также если работник обра­тился за разрешением требования, не входящего в ком­петенцию КТС.

Решение КТС должно быть изложено четко и ясно, чтобы не возникло затруднений при его исполнении, Решение КТС имеет обязательную силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит. Решение подписывается председателем и секретарем соответст­вующего заседания. Копии решения комиссии в трех­дневный срок вручаются работнику и нанимателю (ст. 238 ТК).

Работник или наниматель могут обжаловать реше­ние комиссии по трудовым спорам в суд в десятиднев­ный срок со дня вручения им копии решения комиссии либо со дня, когда копия решения должна быть выдана. Основания и мотивы обращения в суд могут быть раз­личными. Например, работник не согласен с отказом ему в удовлетворении требований или наниматель или работник не согласны с определением размера взы­сканных денежных сумм и т.д.

РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

⇐ Предыдущая24252627282930313233Следующая ⇒

Поделиться: