Регламентація діяльності економічних служб на підприємстві

Склад економічних служб підприємства та чисельність їх персо- налу можуть істотно варіюватися залежно від розмірів підприємства, галузевої приналежності та деяких інших чинників. У наймасштаб- нішому варіанті апарат економічного управління підприємством є доволі розгалуженим. Традиційно до складу економічних служб включають такі підрозділи:

— планово-економічний відділ;

 

 

— відділ організації праці та заробітної плати;

— бухгалтерія;

— фінансовий відділ.

Водночас на сучасних підприємствах створюються відділи: контролінгу, бізнес-аналітики, стратегічного управління та деякі інші, чому сприяє виокремлення певних функцій в управлінні підприємством. Такі відділи часто підпорядковані вищому керів- ництву підприємств, однак за основним профілем своєї діяльнос- ті їх слід уважати економічними службами.

Регламентація економічної діяльності підприємства передба- чає також виконання робіт економічного профілю окремими ви- конавцями-економістами в інших функціональних підрозділах підприємства: комерційно-маркетингових, науково-технічних, інфраструктурних.

Якщо економічне управління за своєю формою є децентралі- зованим, то у виробничих підрозділах підприємства також існують підрозділи, аналогічні центральним, а саме: планово-економічне бю- ро цеху, бюро організації праці та заробітної плати тощо. У невели- ких виробничих підрозділах кілька економічних функцій можуть виконуватись однією особою — економістом, фінансистом, еконо- містом-бухгатером, економістом-контролером тощо.

Права, обов’язки та правила взаємодії органів управління під- приємством взагалі та економічного управління зокрема пропи- сані в положеннях про служби та в посадових інструкціях їхніх працівників. Положення про служби розробляються на самих підприємствах і набувають статусу внутрішніх стандартів. Однак часто ці документи не відповідають сучасним вимогам, тому є малоефективними інструментами економічного упорядкування. Положення про службу на підприємстві має містити:

— загальні положення (завдання документа; перелік норматив- них актів, використаних при розробці; призначення документа);

— завдання та методи їх вирішення;

— склад і структура підрозділу;

— функції підрозділу;

— взаємодія  підрозділу  з  іншими  службами  підприємства

(і навколишнім середовищем);

— права підрозділу;

— відповідальність підрозділу за результати своєї діяльності

(чи уникнення виконання функцій).

Типові положення про планово-економічний відділ промислово- го підприємства та відділ контролінгу надані відповідно у Додатках А та Б. [6, — с.163—168, 180—183].

 

Посадові інструкції для керівників, професіоналів і фахівців розробляються безпосередньо роботодавцем на основі типового Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Однак вони мають враховувати конкретні завдання та обов’язки, функції, права, відповідальність працівників певних груп та особ- ливості чинного штатного розпису на підприємстві.

Посадова інструкція складається з таких розділів:

— загальні положення;

— завдання та обов’язки;

— права;

— відповідальність;

— «повинен знати»;

— кваліфікаційні вимоги;

— взаємовідносини (зв’язки) за професією, посадою.

Приклад типової посадової інструкції контролера промисло- вого підприємства наведено в Додатку В [6, с.200—202]

Зміст посадових інструкцій періодично уточнюється, щоб відо- бразити зміни в переліку робіт, властиві відповідній посаді за конк- ретних організаційно-технічних умов, а також у вимогах до необхід- ної спеціальної підготовки працівників. Можливе також розширення кола обов’язків працівника порівняно з установленою відповідною посадовою інструкцією. У такому разі без зміни посади (посадового найменування) працівнику може бути доручено виконання обов’яз- ків, передбачених характеристиками інших посад, що близькі за змі- стом робіт і є однаковими за складністю та виконання яких не вима- гає іншої кваліфікації чи спеціальності.

Самі по собі посадові інструкції є локальними документами. Для того, щоб їх сукупність на підприємстві утворила систему, слід дотримуватися таких відповідностей, а саме:

— між правами керівника й обов’язками підлеглого (перші мають підтверджуватися другими);

— між правами підлеглого й обов’язками керівника (реалізація прав першого забезпечується відповідними обов’язками другого);

— між відповідальністю керівника й відповідальністю підлег- лого за вирішення певного завдання (перша не повинна включати в себе другу);

— між обов’язками постачальника (джерела) інформування й правами споживача інформації;

— між обов’язками консультуючої особи та правами особи, яка потребує консультації.

Слід зазначити, що правовою основою останніх двох відповід- ностей  слугує  обов’язковий  характер  організаційно-технічних

 

відносин в організаційній структурі підприємства, незалежно від підпорядкованості учасників.

Розпочинати складання посадової інструкції слід з розподілу відповідальності, потім переходити до формування обов’язків, а далі — прав. Припустимо розглядати елементи компетенції як рі- зні аспекти відповідальності, а саме:

— обсяг відповідальності (за що відповідає) — обов’язки;

— спрямованість відповідальності (перед ким відповідає) —

підлеглість;

— забезпечення відповідальності (які можливості надаються для її несення) — права;

— «фізична» реалізованість відповідальності (здібності на навич- ки особи, що відповідають вимогам до посади) — кваліфікація;

— ступінь відповідальності (санкції) — власне відповідальність.

Виконання працівником свої посадових обов’язків передбачає попереднє отримання ним відповідної професії та освітньо- кваліфікаційного рівня. Так, випускник вищого навчального закладу за галуззю знань «Економіка підприємства», маючи освітньо- кваліфікаційний рівень магістра, має право посідати первинні посади економіста, економіста з планування та ін.

Виконання працівником посадових обов’язків вимагає набуття ним у процесі освітньої підготовки необхідних компетенцій: ана- літичних, планово-прогнозних, організаційних тощо.

Структурування функцій економіста підприємства, забезпе- чення здійснення яких відбувається на основі набутих компетен- цій, є багаторівневим. Нині виділяють три класи професійних зав- дань, які виконує, наприклад, економіст: техніко-економічні роз- рахунки параметрів функціонування підприємства, розроблення управлінських рішень і створення нових знань з економіки під- приємства.

Випускники вищих навчальних закладів можуть претендувати та зайняття відповідних посад за професіями, освітньо-кваліфі- каційними рівнями (категоріями для деяких посад). Для цього вони повинні мати документи про освіту державного зразка (та про при- своєння категорії).

Передумовою ефективних регламентаційних процесів на під- приємстві є формування договірних взаємовідносин. Працівники підприємства реалізують право на працю шляхом укладання тру- дового договору про роботу на підприємстві. Договірні відноси- ни відображають сутність прийняття працівника на роботу на всі підприємства, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої при належності.

 

Трудовий договір є угодою між працівником і власником під- приємства або уповноваженим органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену ці- єю угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, які необхідні для виконання роботи й передбачені законодавством про працю.

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому за- значаються термін його дії, права, обов’язки й відповідальність сто- рін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівни- ка, умови розірвання договору, які можуть установлюватись угодою сторін.

Трудовий договір укладається в письмовій формі. Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Підставами для припинення трудового договору є: угода сто- рін, закінчення терміну, розірвання трудового договору з ініціа- тиви працівника або з ініціативи власника (уповноваженого ним органу) тощо. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це власни- ка письмово за два тижні до запланованого ним звільнення.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе у таких випадках: у разі змін в організації виробництва праці, зокрема ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скоро- чення чисельності або штату працівників; виявлення невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок недо- статньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджає продов- женню роботи; у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим догово- ром; при прогулах (зокрема при відсутності на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) без поважних причини; при нез’явленні на роботу впродовж більше як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності (крім відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами); у разі розкрадання за місцем роботи пра- цівником майна власника, установленого вироком суду, тощо. При скороченні чисельності працівників та у зв’язку зі змінами в органі- зації виробництва й праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією й продуктив- ністю праці. За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації пе- ревага в залишенні на роботі надається сімейним.

Українським законодавством про працю забороняється необ- ґрунтована відмова в прийнятті на роботу. Будь-яке пряме або

 

непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг під час укладання, зміни та припинення трудового дого- вору залежно від походження, соціального та майнового стану, расової та національної належності, політичних поглядів, релі- гійних переконань, членства в професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду й характеру занять, місця проживання не припускається. Основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка.

Договірне регулювання ринку праці здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному рівні (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір). Колективний до- говір укладається між власником підприємства з однією чи кіль- кома профспілковими організаціями (чи іншими вповноважени- ми органами). Якщо на підприємстві відсутні такі організації, то трудовий договір укладається представниками трудящих, обра- ними й уповноваженими трудовим колективом.

Колективний договір укладається на основі чинного законо- давства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин й узго- дження інтересів трудящих, власників та вповноважених ними органів. Колективний договір повинен укладатися на всіх підпри- ємствах, які використовують найману працю.

Зміст колективного договору визначається сторонами, у ньому встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо: зміни в органі- зації виробництва й праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування й оплати праці, установлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат; установлення га- рантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу в форму- ванні, розподілі та використанні прибутку підприємства; режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку; умов та охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівни- ків; умов регулювання фонду оплати праці та встановлення між- кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Укладанню колективного договору передують колективні пе- реговори. Сторони, які уклали колективний договір, не менше двох разів на рік взаємозвітують про його виконання на зборах трудового колективу.

Загалом колективно-договірна форма функціонування ринку праці за належного державного регулювання сприяє встановлен- ню  соціального  партнерства  між  найманими  працівниками  та

 

роботодавцями. В Україні поки що немає належних умов для такого партнерства, але законодавча база для цього поступово формується.

 

⇐ Предыдущая891011121314151617Следующая ⇒

Поделиться: