Перепроектирование заданий и функций работников

Перепроектирование (редизайн) организационной структуры, а так­же заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом нередко называют «обогащением» труда. Это вносит некоторую путаницу, так как подход включает два взаимосвязан­ных процесса: «обогащение» и «расширение» труда. Первый связан с увеличением нагрузки и возможностей работника в вертикальной плос­кости, второй – в горизонтальной. Так, например, в организационной иерархии функции рабочего лежат в одной плоскости, а функции менед­жера – в другой. «Расширить» работу – это значит увеличить диапазон обязанностей рабочего, добавив ему какие-либо новые, но однотипные функции. Для «обогащения» труда ему следует поручить не просто бо­лее сложные задачи, но обязанности более высокого порядка, например, часть менеджерских функций, непосредственно касающихся его работы.

«Расширение» труда. Процессом, противоположным «обогащению» работы является ее упрощение. Оно выражается в членении трудовой деятельности работника на составные элементы или операции таким об­разом, чтобы можно было выявить узкоспециализированные операции, обучить им, а затем эффективно выполнять их. Например, на сборочном конвейере автомобильного завода операция одного работника нередко длится 30–40 сек. Эта операция должна быть простой и хорошо освоен­ной, что позволит рабочему выполнять ее в течение 8 часов в день в достаточно высоком темпе.

Вначале систематические попытки перепроектирования работ со стороны менеджмента заключались в научном управлении, научной организации труда, нормировании и совершенствовании трудовых процессов, исследовании операций и эргономических подходах. На первых этапах промышленной революции в США было предпринято несколько успешных попыток повышения результативности. Но они сопровождались множественными нарушениями прав человека и без­жалостной эксплуатацией работников и приобрели дурную репута­цию. Злоупотребление указанными методами внесло свой вклад в эко­номическую депрессию начала 30-х годов. Реакцией на эти искажения было усиление подходов, направленных на гуманизацию труда. К их числу можно отнести и возникновение к концу 30-х годов концепции человеческих отношений (human relations). «Расширение» работы было первой целенаправленной попыткой ме­неджмента отойти от тенденции к специализации и стандартизации, ха­рактерной для рубежа XIX–XX веков. Однако «расширение» труда при­годно лишь для узкого использования. Оно способно повлиять на результативность в случае избытка персонала и недоиспользования ра­ботников, а также тогда, когда спрос на какие-либо услуги не удовлетво­ряется или возрастает.

Ротация работников (job rotation) представляет собой первую по­пытку бороться с монотонней и неудовлетворенностью, вызванными чрезмерной специализацией. В ходе ротации функции меняются, что может затрагивать как вертикальную, так и горизонтальную нагрузку работника. В краткосрочном аспекте ротация работников не дает же­лаемого эффекта¹. Но в долгосрочном плане она расширяет возмож­ности организационной системы, улучшая коммуникацию и облегчая координацию.

Особенно эффективно ротация работников используется в японс­ких компаниях, где она выступает важным элементом стиля управле­ния в целом². Горизонтальная ротация на всех уровнях организации хотя и приводит к замедлению процесса продвижения по службе, од­нако обеспечивает более глубокое понимание взаимосвязей в органи­зации, а также способствует лучшему сотрудничеству и координации.

«Обогащение» труда представляет собой наиболее распространен­ный и, вероятно, самый удачный подход к организационному дизайну. Этот метод во многом базируется на двухфакторной теории Ф. Херцбер-га³. «Обогащение» труда базируется на положении о том, что труд, на­полненный содержанием, характеризуется следующими шестью факто­рами:

1. Ответственностью (работник отвечает за результат своего труда).

2. Достижением (работник считает, что он выполняет важную, дос­тойную работу).

3. Контролем над ресурсами (работник обладает определенной степе­нью контроля над выполняемой работой).

4. Обратной связью (работник регулярно получает работником ин­формацию относительно результатов своего труда).

5. Профессиональным ростом (работник должен иметь возможность для повышения квалификации). 6. Условиями труда (работник должен иметь определенную степень контроля над условиями собственного труда).

Большинство исследований в области «обогащения» труда было по­священо конкретизации и проверке следующих аспектов проблемы: 1) проверке теоретических построений, связанных с шестью вышеука­занными факторами; 2) выявлению некоторых индивидуальных особен­ностей, влияющих на применение теории «обогащения» труда; 3) разра­ботке и опробованию инструментария для измерения характеристик разных видов работ и удовлетворенности работой; 4) дальнейшей разра­ботке теоретических моделей самого подхода; 5) применению и опробо­ванию моделей в реальных условиях.

Перепроектирование деятельности обычно включает несколько этапов:

1. Объединение нескольких работ в одну, требующую более широ­кого набора навыков.

2. Формирование естественных единиц работы («рабочих модулей»), позволяющих работнику выполнять осмысленную задачу.

3. Наделение работников большей самостоятельностью в выполне­нии работы и ответственностью за контроль качества.

4. Разрешение работникам самостоятельно взаимодействовать с клиентами, коллегами и вспомогательным персоналом.

5. Создание каналов обратной связи о результатах деятельности, по­зволяющих работникам самостоятельно осуществлять контроль и кор­ректировку своего поведения.

Примером «обогащения» труда может служить программа, разрабо­танная группой исследователей для торговых агентов в одной британс­кой компании³. Работа агентов была изменена таким образом, чтобы дать им больше прав в принятии решений и разрешить непосредственное (без участия менеджеров) взаимодействие с клиентами. Теперь им не требо­валось составлять отчеты о каждом обращении клиента, они самостоя­тельно реагировали на жалобы (например, при возврате товара), они даже могли в определенном диапазоне снижать цены на большинство товаров. Подобное перепроектирование работы привело к увеличению про­даж и большей прибыли в сравнении с контрольной группой, работав­шей по-старому.

Партисипативность

Результаты исследования Э. Локе свидетельствуют о том, что вовле­чение работников – наименее действенный из четырех методов мотива­ции результативности.

Тем не менее вовлечение работников даже в большей степени, чем рассмотренные выше другие стратегии мотивации, выступает в раз­нообразных формах и проявлениях. В XXI веке стратегия вовлечения работников, несомненно, станет необходимым элементом любой про­граммы повышения производительности.

В контексте нашей темы, однако, возникает более частный вопрос: что может предпринять сам человек для гуманизации собственного тру­да, для того, чтобы работа стала для него ис­точником удовлетворения? Возможности для существенного улучшения качества своего тру­да есть у каждого. Остановимся на некоторых из них.

1. Выбор профессии и места работы в соот­ветствии с собственными способностями и склонностями. Когда индивидуальные способ­ности и склонности находят адекватные усло­вия для применения, они становятся важным источником удовлетворения, самоутверждения, тогда труд приносит человеку радость. Обрат­ная ситуация порождает чувство отчужденности, постоянной неудовлетворенности. Профессию и место работы можно выбирать по различным критериям, в том числе и таким, как «удобст­во», соображения материальной и моральной выгоды. Этими критериями не следует прене­брегать, Но важно прежде всего принять во внимание критерии, внутренне присущие са­мому труду, то есть то, насколько он соответ­ствует личным способностям и склонностям. Удовольствие, получаемое от труда, в котором реализуются и развиваются личные способно­сти, очень важно для человека, оно определяет всю его жизнь. Поэтому, решая вопрос о том, какую работу предпочесть, нужно серьезно по­размыслить: стоит ли жертвовать им ради, ска­жем, большего заработка или какого-либо дру­гого дополнительного «удобства»? Нередко ме­сто работы и даже профессия выбираются по одним внешним критериям, например исходя из социального престижа профессии. Это часто приводит к личным драмам с тяжелыми по­следствиями: студент тратит попусту силы на приобретение профессии, для которой у него нет соответствующих данных; инженер ломимо того, что он неудовлетворен своим трудом, пе­реживает еще неприятности из-за качества труда, которое в такой ситуации неизбежно оказывается ниже возможного.

Все исследования показали, что профессио­нальная некомпетентность (а она возникает из-за несоответствия личных способностей харак­теру работы) порождает немало трудностей для самого работника и его коллег. Она постоянный источник напряженных отношений в коллективе.

Здесь правомерен, казалось бы, вопрос: как быть в том случае, если профессия, отвечающая интересам индивида, труднодоступна? Напри­мер, высококонкурентными бывают редкие про­фессии, в силу чего шансов на их приобрете­ние весьма мало. Разумеется, ряд профессий ограничен с точки зрения их доступности, и нередко желающие приобрести такие профес­сии терпят неудачу. Отсюда, однако, не следу­ет, что надо отбросить попытки найти работу по душе и выбирать лишь то, что наиболее вы­годно с точки зрения внешних критериев или мотивов. Совершенно ошибочно мнение, что каждому подходит одна-единственная профес­сия. Наши способности и склонности не носят столь узкого характера. Они могут реализовать­ся во многих профессиях и на различных рабо­чих местах. Разумеется, доступность профес­сии должна приниматься во внимание, но в пределах наложенных ею ограничений можно найти не одну профессию и место работы, со­ответствующие в той или иной степени нашим склонностям.

2. Эстетика рабочего места. Ее значение трудно переоценить. И в то же время не так уж трудно сделать свое рабочее место эстетич­ным. Автору этих строк приходилось читать в Правилах эксплуатации автобусов предупреж­дения водителям не вывешивать в кабине картины и другие украшения, не стелить в ней коврики и т. д. Причиной этого запрета послу­жил, видимо, сомнительный вкус упомянутых украшений, возмутивший какого-нибудь эстета. Однако те автобусы, водители которых соблю­дают эти запреты, выглядят, как правило, бо­лее неуютными и неряшливыми, что свидетель­ствует о пренебрежении к эстетике рабочего места. Простое желание водителя украсить ка­бину, свое рабочее место, содержит в себе по­мимо эстетического содержания известную че­ловеческую теплоту, стремление к «очеловече­нию» собственными силами рабочего места. Радость труда, выражающаяся в этом, переда­ется от водителя к пассажирам. Авторы запре­та, видимо, не очень представляют себе, что означает для человека его труд.

Этот простой пример говорит о том, что лю­бое рабочее место может быть «очеловечено», даже если его хоть немного украсить, вложить в него пусть небольшую человеческую теплоту. Разумеется, здесь возможны и более сущест­венные меры. Между предприятиями сущест­вуют в этом отношении значительные раз­личия: можно встретить и неряшливые, не­уютные, и идеально чистые, оформленные с высоким эстетическим вкусом рабочие ме­ста.

3. Удовлетворенность хорошо выполненной работой. Любая работа, выполненная кое-как, спустя рукава, наносит психологическую трав­му, может породить у человека чувство собст­венной ущербности, между тем как работа на совесть, с полной отдачей вызывает глубокое удовлетворение. Хороший, честный труд пред­ставляет собой не только социальную норму, внешнее требование, но в то же время и важ­ный источник удовлетворенности самого работ­ника, И это во многом зависит от нас. Здесь есть ряд аспектов:

а) сознание общественной полезности труда. Оно непосредственно влияет на удовлетворен­ность трудом и в то же время представляет собой важное условие добросовестного труда. Ведь хорошо трудиться – это не значит только грамотно выполнять то, что скажут, не равно­сильно простому «послушанию». Практически нет ни одной задачи, которая была бы столь жестко и четко определена, что для ее осуще­ствления оказалось бы достаточным просто вы­полнить указание или инструкцию. Постоянно возникают новые ситуации, требующие личных решений. Чем же следует руководствоваться в своей деятельности, принимая решения? Основ­ные критерии для всех наших действий и дает нам сознание общественной полезности труда. Поэтому мы с полным основанием могли бы утверждать, что работа хорошо выполнена лишь в той мере, в какой она ориентируется на общественную пользу и постоянно соотносится с нею. Организация труда, которая жестким об­разом опирается па регламент, правила, указа­ния, инструкции, требует пассивного отноше­ния к их исполнению и исключает инициативу, не является эффективной. Более эффективна организация, которая создает основу для про­явления активности работников. Этому способ­ствует сознание общественной полезности тру­да, стимулирующее поиски лучших путей реа­лизации правил, указаний, инструкций;

б) высокий профессионализм. Он подразуме­вает наличие определенных знаний, известного опыта, навыков. С этой точки зрения люди од­ной и той же профессии могут существенно от­личаться друг от друга. Помимо знаний и на­выков профессионализм предполагает также профессиональную этику, чувство ответствен­ности и гордости за хорошо выполненную рабо­ту. Такой труд, где человек реализует свои способности, осуществляет самого себя, в чем-то сближается с искусством.

Многочисленные исследования показали, что удовлетворенность трудом зависит от уровня профессионализма. Для тех, кто в совершенст­ве овладел своей профессией, труд не только легче, но и интереснее, разнообразнее. Вернейшее средство обезобразить свой труд–это пло­хо его делать. Надежное средство сделать свой труд источником удовольствия – это совершен­ствовать, оттачивать свое мастерство. Многое зависит здесь от каждого из нас. Высокий про­фессионализм обогащает личность, представля­ет собой важную сторону ее развития.

4. Активное участие в решении проблем кол­лектива, предприятия в целом. Сознание того, что ты являешься простым исполнителем, часто вызывает неудовлетворенность работой. Уча­стие же в руководстве, то есть в принятии ре­шений, в организации и координации труда, в планировании и контроле, дает возможность ее преодолеть. Эта деятельность интересна сама по себе. Вместе с тем она усиливает и само­контроль, расширяет понимание не только про­фессиональных, но и экономических, социаль­ных проблем. Более того, степень участия в ру­ководстве влияет на жизненную позицию ин­дивида в целом, на те сферы жизни, которые находятся за пределами трудовой деятельности.

5. Взаимоотношения с людьми. Каждый из нас в той или иной мере ответствен за мораль­но-психологический климат в коллективе. Очень часто мы даже не отдаем себе отчета в этом. Есть «наука» о том, как жить с людьми, подобно тому как есть наука о том, как рабо­тать с машинами. К сожалению, мы часто не думаем о такой науке. Этой проблеме мы по­свящаем специальную главу. Здесь же отметим только, что взаимоотношения с нашими колле­гами – очень важный источник удовлетворен­ности трудом и они в значительной мере зави­сят от нас самих.

 

⇐ Предыдущая34353637383940414243Следующая ⇒

Поделиться: